Comportamento organizzativo: ruoli manager, percezione e teorie motivazionali

Comportamento Organizzativo

Organizzazione dei servizi Socio-Educativi (Università degli Studi di Milano-Bicocca) Scansiona per aprire su Studocu Studocu non è sponsorizzato o supportato da nessuna università o ateneo. Scaricato da Riccardo Ferrari (5c9ghzzsdh@privaterelay.appleid.com)COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO

Che cos'è il Comportamento Organizzativo

È stata dimostrata l'importanza del ruolo svolto dal comportamento umano nel determinare l'efficacia di un manager. Manager = figura che prende decisioni, alloca risorse e dirige le attività dei sottoposti per raggiungere obiettivi, all'interno di un'organizzazione. Organizzazione = unità sociale intenzionalmente coordinata, che lavora in modo continuativo per raggiungere obiettivi comuni.

Funzioni del Manager

• programmazione > definire gli obiettivi e la strategia per raggiungerli;
• organizzazione > ideare la struttura di un'organizzazione;
• guida > dirigere e coordinare i membri dell'organizzazione;
• controllo > monitorare la performance dell'organizzazione e confrontarla con gli obiettivi definiti.

Ruoli del Manager

• ruolo interpersonale > è rappresentante, leader e figura di collegamento con la rete esterna;
• ruolo informativo > raccoglie, divulga ed è portavoce di informazioni;
• ruolo decisionale > è imprenditore, gestisce le difficoltà, alloca le risorse, negozia.

Abilità del Manager

• abilità tecniche > applica conoscenze e competenze specialistiche;
• abilità umane > capisce, motiva e collabora con le persone;
• abilità concettuali > individua e analizza situazioni complesse.

Comportamento organizzativo = campo di studi che indaga l'impatto di individui, gruppi e strutture sul comportamento all'interno delle organizzazioni, con lo scopo di migliorarne l'efficacia.

Caratteri del Comportamento Organizzativo

• il management basato sia sull'intuizione, sia su evidenze scientifiche (studio sistemico);
• i big data (l'uso estensivo della raccolta di dati e dell'analisi statistica);
• l'influenza di psicologia, psicologia sociale, sociologia e antropologia.

Questioni Critiche per i Manager

1. rispondere alle pressioni economiche;
2. rispondere alla globalizzazione (aumento dei trasferimenti in Paesi esteri, multiculturalità sul posto di lavoro);
3. gestire la diversità della forza lavoro (genere, etnia, età, orientamento sessuale ... );
4. migliorare l'assistenza al cliente (comportamenti e atteggiamenti dei dipendenti influenzano la soddisfazione dei clienti);
5. lavorare in organizzazioni interconnesse;
6. incrementare il benessere dei dipendenti.

Modello di Comportamento Organizzativo

1. input > variabili (personalità, struttura di gruppo, cultura organizzativa) che conducono ai processi, che definiscono cioè cosa accadrà nell'organizzazione;
2. processi > azioni intraprese da individui, gruppi e organizzazioni per effetto degli input, che conducono a risultati;
3. output > variabili che si intende prevedere:
   • a livello individuale > atteggiamenti, soddisfazione, prestazione lavorativa, comportamento di cittadinanza aziendale;
   • a livello di gruppo > coesione e funzionamento;
   • a livello organizzativo > redditività complessiva e sopravvivenza.

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Atteggiamenti e Soddisfazione Lavorativa

Atteggiamenti = dichiarazioni di tipo valutativo che riflettono il modo in cui percepiamo qualcosa. Le componenti degli atteggiamenti sono:

• cognizione (es. "la mia retribuzione è bassa");
• affetto (come ciò mi fa sentire);
• comportamento (il risultato che si determina).

Principali Atteggiamenti Lavorativi

1. soddisfazione lavorativa > sentimento positivo riguardo a un'occupazione;
2. coinvolgimento lavorativo > misura quanto i dipendenti considerino importanti per la propria autostima i livelli percepiti di prestazioni personali;
3. commitment organizzativo > misura quanto i dipendenti si identifichino con l'organizzazione e i suoi obiettivi, continuando a volerne fare parte.

Impatto della Soddisfazione sul Lavoro

L'impatto della soddisfazione o dell'insoddisfazione sul lavoro porta a:

• uscita (abbandono dell'organizzazione, dimissioni);
• espressione (tentativi attivi e costruttivi di migliorare le condizioni di lavoro);
• fedeltà (attesa passiva ma ottimistica che le condizioni migliorino);
• negligenza (permette passivamente che le condizioni peggiorino - assenteismo o ritardi cronici, riduzione dell'impegno ... )

Ricadute della Soddisfazione Lavorativa

La soddisfazione lavorativa ha ricadute positive su:

• prestazione lavorativa (i lavoratori soddisfatti hanno maggiori probabilità di essere produttivi);
• comportamento di cittadinanza organizzativa (la soddisfazione ne è una delle principali cause).

Al contrario, l'insoddisfazione lavorativa porta a:

• assenteismo, turnover, devianza.

I manager dovrebbero quindi interessarsi agli atteggiamenti dei loro dipendenti, poiché questi segnalano potenziali problemi e influenzano il comportamento.

Emozioni e Stati d'Animo

Distinzione

• emozioni: intensi sentimenti rivolti a qualcuno o qualcosa;
• stati d'animo: sentimenti meno intensi, spesso non diretti a persone o eventi;
• affetti: comprende un'ampia gamma di sentimenti.

Emozioni sul Luogo di Lavoro

• lavoro emozionale -> mostrare un'emozione quando ne si prova un'altra si chiama dissonanza emotiva e può essere molto gravosa; sentimenti di frustrazione, rabbia e risentimento, se compressi, possono condurre a stress emotivo;
• teoria degli eventi affettivi -> le persone reagiscono emotivamente a eventi che accadono sul lavoro e ciò influenza i risultati lavorativi e i livelli di soddisfazione;
• conclusione > le emozioni forniscono informazioni preziose sul modo in cui gli eventi sul lavoro (dannosi o favorevoli) influenzano le prestazioni e la soddisfazione dei lavoratori. I manager, quindi, dovrebbero considerare con attenzione le emozioni dei dipendenti e gli eventi che le provocano.

Intelligenza Emotiva

Intelligenza emotiva > gioca un ruolo fondamentale nelle prestazioni professionali. L'IE è la capacità di una persona di:

• percepire le emozioni proprie e altrui;
• capire il significato di queste emozioni;
• regolare le proprie emozioni > due possibili strategie adottabili sul posto di lavoro:
  • azione superficiale (mettersi una maschera appropriata in risposta ad una data situazione; non cambia le emozioni, quindi l'effetto di regolazione è minimo);

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• azione profonda (si cerca di provare davvero una certa emozione; anche in questo caso, è comunque una forzatura e implica una simulazione, quindi è difficile).

Emozioni e Stati d'Animo nel Contesto Organizzativo

Emozioni e stati d'animo nel contesto organizzativo > la loro comprensione può aiutare a migliorare:

1. processi di selezione: sempre più spesso, le risorse umane usano test dell'IE nella scelta dei candidati;
2. decision making: stati d'animo ed emozioni positive aiutano a prendere buone decisioni;
3. creatività;
4. motivazione;
5. customer service;
6. leadership: leader efficaci fanno affidamento a richiami emotivi per veicolare i loro messaggi.

Personalità e Valori

Personalità (definizione di Gordon Allport) = organizzazione dinamica all'interno dell'individuo di quei sistemi psicofisici che determinano il suo adattamento unico all'ambiente. La personalità è la somma delle modalità in cui un individuo reagisce e interagisce con gli altri. Sono i tratti misurabili che una persona manifesta. Perché valutare la personalità sul lavoro? > attraverso i test della personalità, le risorse umane possono decidere chi assumere.

Strumenti per Misurare la Personalità

Tra gli strumenti più diffusi per misurare e valutare la personalità:

1. Autovalutazioni (anche se i candidati potrebbero mentire per dare una buona impressione di sé).
2. Indicatore di Meyers-Briggs > test con 100 domande, che richiede alle persone di rispondere come si sentono o come agiscono in certe situazioni. È un test utile, ma ha lo svantaggio di costringere le persone in determinate tipologie, senza vie di mezzo: introverso/estroverso, assennato/intuitivo, razionale/emotivo, giudicatore/percettivo.
3. Modello di personalità Big Five -> test basato su cinque fattori:
   • estroversione (livello di agio nelle relazioni);
   • amabilità (propensione ad accontentare gli altri, accondiscendenza);
   • coscienziosità (affidabilità);
   • stabilità emotiva (capacità di gestire lo stress);
   • apertura a nuove esperienze.

   La ricerca ha evidenziato relazioni importanti tra queste dimensioni e le prestazioni sul lavoro. Gli individui coscienziosi (affidabili, scrupolosi, orientati al risultato) sviluppano maggiori livelli di competenze sul lavoro.

4. Modello promozione-prevenzione > la personalità è definita in termini di motivazioni. La motivazione alla promozione è l'attrazione verso stimoli positivi; la motivazione alla prevenzione è l'avversione a stimoli negativi.

Tratti di Personalità Indesiderabili

Tratti di personalità indesiderabili (triade oscura) per il comportamento organizzativo sono:

• machiavellismo (tratto di persone pragmatiche ed emotivamente distaccate, secondo cui il fine giustifica i mezzi);
• narcisismo (arroganza ed egocentrismo);
• psicopatia (assenza di empatia).

Tratti di Personalità Desiderabili

Tratti di personalità desiderabili per il comportamento organizzativo sono:

• core self-evaluation (conclusione che l'individuo trae sulle proprie capacità, competenze e valore);
• self-monitoring (capacità di un individuo si adattare il proprio comportamento a fattori esterni);
• personalità proattiva (capacità di identificare opportunità, mostrare iniziativa, agire e perseverare fino a raggiugere risultati).

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Valori nel Contesto Lavorativo

Valori > contengono un elemento di giudizio e hanno attributi di contenuto (un valore è importante) e di intensità (quanto quel valore è importante). I valori tendono a rimanere stabili e duraturi.

Personalità e Valori nel Contesto Lavorativo

1. Teoria person job fit (John Holland) > spiega lo sforzo di far coincidere i requisiti per un lavoro con le caratteristiche della personalità. La soddisfazione e l'insoddisfazione lavorative dipendono da quanto l'individuo vede combaciare la loro personalità con l'impiego che svolge: le persone che svolgono compiti congruenti con la loro personalità dovrebbero essere più soddisfatte e meno inclini a dimettersi rispetto a individui con compiti incongrui.
2. Teoria person organization fit > le persone sono attratte da organizzazioni che combaciano con i loro valori e lasciano organizzazioni che non sono compatibili con la loro personalità.

Percezione e Processo Decisionale Individuale

PERCEZIONE = processo attraverso cui le impressioni sensoriali sono organizzate per dare significato all'ambiente. Ciò che percepiamo può essere molto diverso dalla realtà oggettiva. Per il comportamento organizzativo, la percezione è una dimensione importante perché il comportamento delle persone si basa sulle loro percezioni della realtà.

Teoria dell'Attribuzione

Teoria dell'attribuzione > spiega come le differenze nel modo in cui giudichiamo le persone dipendono dal significato che attribuiamo ad un dato comportamento. Le cause dei comportamenti possono essere interne (dipendenti dal controllo dell'individuo) o esterne (dipendenti da situazioni che l'individuo non controlla). L'attribuzione del significato ad un comportamento è data da tre fattori determinanti:

1. distintività: tendenza di un individuo a mostrare o meno comportamenti differenti in diverse situazioni (il dipendente che oggi è arrivato in ritardo tende anche a non ottemperare agli impegni?);
2. consenso: tendenza a rispondere nello stesso modo ad una situazione da parte di più persone (il dipendente è arrivato in ritardo, ma anche tutti gli altri che percorrono lo stesso tragitto);
3. coerenza delle azioni (il ritardo è percepito in modo diverso se il dipendente è sempre in ritardo o se non capita mai).

Errori e Bias nell'Attribuzione

La ricerca mostra che le attribuzioni sono spesso distorte da errori o bias:

• quando formuliamo giudizi sul comportamento altrui, viene sottovalutata l'influenza di fattori esterni e sopravvalutata quella di fattori interni;
• di contro, individui e organizzazioni tendono ad attribuire i propri successi a fattori interni (abilità e sforzo), mentre assegnano a fattori esterni i propri fallimenti (sfortuna, ambiente sfavorevole). Questi sono aspetti del self-serving bias.

Scorciatoie per Giudicare gli Altri

Scorciatoie comuni per giudicare gli altri:

1. percezione selettiva > non possiamo osservare ogni cosa che ci circonda; quindi, selezioniamo in base ai nostri interessi, la nostra esperienza e i nostri atteggiamenti; la percezione selettiva ci permette di leggere velocemente l'altro, ma si corre il rischio di farne un ritratto inaccurato;
2. effetto alone > ci formiamo un'impressione su un individuo sulla base di una sua singola caratteristica;
3. effetto contrasto > valutiamo le caratteristiche di una persona in base al confronto con un'altra persona che possiede le medesime caratteristiche;
4. stereotipizzazione > giudichiamo qualcuno sulla base di come percepiamo il gruppo cui appartiene.

Scorciatoie in Ambito Organizzativo

Scorciatoie in ambito organizzativo:

1. colloquio di lavoro > chi fa selezione del personale esprime giudizi percettivi spesso imprecisi, formandosi prime impressioni destinate a diventare presto invariabili;
2. aspettative di prestazione > giudichiamo la prestazione di un individuo sulla base delle aspettative che abbiamo su di lui;
3. valutazione della prestazione -> la percezione influisce anche sulla valutazione del dipendente.

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