Resumen de conceptos clave en gestión organizativa para el segundo parcial

MODELOS CONTEMPORÁNEOS

Teoría de los Sistemas

• Sistemas cerrados: no se ven influenciados por su entorno ni interactúan con el.
• Sistemas abiertos: son influenciados por su entorno e interactúan con el.

Modelo de Contingencias

Reconoce que las organizaciones son diferentes, cada una enfrenta situaciones distintas y requiere formas de administración específicas.

Principal valor del modelo de contingencias: no existen reglas simplistas o universales que los gerentes puedan seguir.

Variables de contingencia: (4)

1. Tamaño de la organización: a medida que la empresa crece, también lo hacen los problemas de coordinación.
2. Tecnologías rutinarias: para lograr su propósito, la organización emplea tecnología. Demandan estructuras organizacionales, estilos de liderazgo y sistemas de control.
3. Incertidumbre del entorno: el grado de incertidumbre provocado por los cambios del entorno influye en el proceso administrativo.
4. Diferencias individuales: las personas son distintas entre sí en términos de su deseo de crecimiento, autonomía, tolerancia a la ambigüedad y expectativas.

Gestión del Conocimiento

Administrar eficazmente los flujos de conocimiento al interior de la organización para garantizar su acceso y reutilización permanente.

Existen 3 modelos:

• Modelo de Creación del Conocimiento (Nonaka & Takeuchi): el conocimiento es considerado una fuente de ventaja competitiva para la organización.

  ¿Qué plantea este modelo? Que el conocimiento es almacenable, siendo posible interiorizarlo y transmitirlo por diferentes medios, por las personas que conforman una organización.

  Crearon un modelo para comprenderlo, mediante dos tipos de conocimiento:

  Conocimiento tácito: Es interno y propiedad de cada persona, no se puede expresar con facilidad, lo que hace difícil su formalización y comunicación. Se adquiere a través de los valores, emociones y experiencias.

  Conocimiento explícito: Conocimiento factible de ser estructurado, almacenado y transferido a través del lenguaje formal con la ayuda de las tecnologías de información y comunicación (TICs). Puede ser comunicado de manera fácil.

  Se desarrollan mediante 4 etapas:

  1. Socialización: el conocimiento tácito se transfiere a través de la experiencia, puede ser difícil de alcanzar sin un contacto cara a cara que favorezca la empatía.
  2. Exteriorización: es la representación explícita del conocimiento, a través de analogías, metáforas y conceptos. Es el primer paso para transformar el conocimiento tácito a explícito.
  3. Combinación: transformación de nuevos conocimientos explícitos, obtenidos de conocimientos explícitos existentes; el conocimiento pasa de explícito a explícito.
  4. Internalización: pase del conocimiento explícito a tácito, tiene relación con aprender el conocimiento, las personas convierten ese conocimiento en algo interno y propio.
• Modelo de gestión del Conocimiento (KPMG Consulting Tejedor y Aguirre):

  Propone la gestión del conocimiento a partir de la creación de una cultura organizativa fundamentada en el aprendizaje.

  Pretende direccionar el conocimiento hacia la transmisión de información valiosa para la empresa.

• Gestión por competencias:

  (Alles): hace referencia a las características de personalidad convertidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

  (McClelland): las competencias comportan un saber, saber hacer y saber ser para definir las acciones del individuo en el contexto laboral.

Aprendizaje Organizacional

Proceso mediante el cual una organización adquiere, comparte y utiliza conocimiento con el fin de mejorar continuamente y adaptarse a su entorno.

• Management Tradicional: Se enfoca en la jerarquía, racionalidad y eficiencia.
• Management Moderno: Comenzaron a usar la psicología moderna junto a la sociología con el fin de avanzar en la búsqueda de factores que incrementaran la motivación, la eficiencia y la productividad. (Empowerment, la descentralización, el liderazgo, el trabajo por proyectos).
• Management 2.0 o en Red: Pone el foco en la innovación, el talento y los ecosistemas.
• La empresa en red: Implica la posibilidad de que la jerarquía ni siquiera sea imprescindible. se interrelacionan bidireccional y simultáneamente.
• ¿ Qué es la motivación? Son los procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.

  Tiene 3 elementos clave:

  • Energía: es una medida de la intensidad, el impulso y el vigor.
  • Dirección: esfuerzo dirigido y consistente con las metas de la organización.
  • Persistencia: que los empleados sostengan su esfuerzo para lograr esas metas.
• Desafíos Transculturales: Son las complicaciones que enfrentan las organizaciones y sus miembros al operar en un entorno diverso.
• El proceso de Dirección:
  • Líder: Es la persona que puede influir en los demás y que tiene autoridad administrativa.
  • Liderazgo: Es el proceso de dirigir a un grupo y de influir en él para que alcance sus metas y obtengan buenos resultados.
  • Carisma: capacidad de ciertas personas para atraer y cautivar a los demás. Es algo innato y forma parte de la personalidad del ser humano.
• Desarrollo de la confianza en la actualidad:

  Han identificado cinco dimensiones que conforman el concepto de confianza:

  • Integridad: honestidad y veracidad
  • Competencia: conocimientos y habilidades técnicas e interpersonales
  • Consistencia: confiabilidad, previsibilidad y buen juicio al manejar las situaciones
  • Lealtad: disposición para proteger a una persona, tanto física como emocionalmente
  • Apertura: disposición para compartir ideas e información con libertad

  La integridad es el aspecto más crítico cuando evaluamos la confiabilidad de otra persona.

• Visión omnipotente de la administración: Perspectiva según la cual los gerentes son responsables directos del éxito o fracaso de una organización.
• Visión simbólica de la administración: Perspectiva según la cual buena parte del éxito o fracaso de la organización se debe a factores externos que están más allá del control de los gerentes.
• Entorno externo: Conjunto de factores y fuerzas que operan fuera de la organización y que afectan el desempeño de la misma.

  Componentes que incluye:

  Económico: Tasas de interés, inflación, cambios en el ingreso, etc.

  Demográfico: edad, raza, género, nivel educativo, ubicación geográfica, ingreso y composición familiar.

  Político/Legal: Tiene relación con las leyes federales, estatales y locales de cada país, así como con las legislaciones globales.

  Sociocultural: factores sociales y culturales como los valores, actitudes, tendencias, tradiciones, estilos de vida, creencias, gustos y patrones de comportamiento.

  Tecnológico: Se centra en las innovaciones científicas o industriales.

  Global: Abarca los temas relativos a la globalización y la economía mundial.

  Tres formas del entorno:

  Trabajo y empleo: Deben equilibrar las demandas laborales y contar con el personal apropiado para llevar a cabo el trabajo.

  Incertidumbre del entorno: Grado de cambio y de complejidad característico del entorno organizacional. Si los componentes del entorno se modifican frecuentemente, el entorno es dinámico. Si el cambio es mínimo, el entorno es estable.

  Complejidad del entorno: Determinada por el número de componentes que lo conforman y por el nivel de conocimiento que tiene la organización acerca los mismos.

• Grupos de interés: Todos los que participen del entorno de la organización y se ven afectados por las decisiones y acciones de esta. (Stakeholders)

  Grupos con intereses en la organización: empleados, clientes, sindicatos, accionistas, competidores, gobiernos, proveedores, medios de comunicación, etc.

• Cultura organizacional: Valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa.

  Implica tres cosas:

  • Percepción: es invisible e intangible pero los empleados la perciben en lo que experimentan dentro de la organización.
  • Descriptiva: aquello que los miembros de la organización perciben y cómo lo describen.
  • Compartida: todos los empleados tienden a describir la cultura de la empresa en términos similares.

  7 dimensiones de la Cultura Organizacional

  1. Atención al detalle: Se espera que los empleados exhiban precisión, capacidad de análisis y atención a los detalles.
  2. Orientación a resultados: Se enfocan en el logro de resultados más que en los procesos o técnicas.
  3. Orientación a la gente: Las decisiones administrativas toman en cuenta los efectos que tendrán en la gente que conforma la organización.
  4. Orientación a equipos: El trabajo se organiza en equipos y no por esfuerzo individual.
  5. Agresividad: Los empleados son más agresivos y competitivos que cooperativos.
  6. Estabilidad: Las decisiones y acciones organizacionales hacen hincapié en mantener el estado de las cosas.
  7. Innovación y toma de riesgos: Los empleados son alentados a innovar y asumir riesgos.
• Culturas fuertes: Basadas en valores muy arraigados y compartidos por la mayoría de la empresa. Tiene impacto en el compromiso y tiene mejor desempeño.
  • Características:

    Autonomía individual: El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.

    Estructura: Puestos de trabajo flexible.

    Apoyo: La gerencia muestra gran interés y ayuda por su personal.

    Recompensa al desempeño: Compensaciones y ascensos que se otorgan al personal basados en su nivel de productividad.

    Tolerancia al conflicto: La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo.

    Tolerancia al riesgo: Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal.

• Cultura débil: Los valores son compartidos únicamente por algunas personas, casi siempre integrantes de la alta dirección.
  • Transmite mensajes contradictorios sobre aquello que es importante.
  • Empleados con conocimientos limitados de la historia de la compañía y de sus personajes sobresalientes.
  • Los empleados se identifican muy poco con la cultura organizacional.
  • Los comportamientos y valores compartidos tienen poca relación entre sí.
  • Características:

    Autonomía individual: Personal con poca libertad en el trabajo.

    Estructura: Puestos de trabajo estandarizados.

    Apoyo: Centra su atención en la producción-escaso interés por su personal.

    Recompensa al desempeño: Aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles de productividad del personal.

    Tolerancia al conflicto: La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo.

    Tolerancia al riesgo: Baja propensión al riesgo. No se estimula al personal a ser innovador ni asumir riesgos.

• Orígenes y destinos de la cultura organizacional: Suelen hallarse en la visión de los fundadores de la empresa.
  • Socialización: es un proceso a través del cual los trabajadores recién contratados aprenden cómo se hacen las cosas en la compañía, aprenden la filosofía de la empresa.

CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

• Selección: La decisión final sobre quién será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
• Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento, establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
• Socialización: Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidas. Por lo tanto, es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.

Elementos Culturales: