Tema 1. El Directivo: roles, cultura organizacional y estructuras

El Directivo

Quiénes son los Directivos

Un directivo es la persona que coordina y supervisa el trabajo de otros dentro de la organización. Su papel principal es motivar, liderar y alinear esfuerzos hacia los objetivos comunes, tanto generales como específicos, en el corto, medio y largo plazo, de forma eficaz (logrando objetivos) y eficiente (minimizando recursos).

Niveles de Dirección

• Directivos de primera línea (operativo)
  • Son responsables de la supervision directa de los empleados operativos.
  • Ejemplos: jefes de turno, jefes de distrito, jefes de departamento, jefes de oficina.
  • Se centran en la ejecución de tareas concretas y en mantener la eficiencia diaria.
  • Su rol es esencial para traducir las decisiones superiores en acciones prácticas.
• Directivos de nivel medio (táctico)
  • Actúan como intermediarios entre la alta dirección y los directivos de primera línea.
  • Ejemplos: director regional, líder de proyecto, responsable de tienda.
  • Su función es coordinar departamentos, implementar políticas y garantizar que los objetivos estratégicos se conviertan en planes operativos efectivos.
• Directivos de nivel alto (estratégico)
  • Son los máximos responsables de la organización.
  • Ejemplos: presidente, director general, CEO, director de operaciones.
  • Se encargan de definir la estrategia, establecer los objetivos generales y tomar decisiones clave para el futuro de la empresa.
  • Tambien representan a la organización ante el entorno externo.

Nivel de dirección Enfoque principal Ejemplos Habilidades más importantes Alta dirección Estratégico CEO, director general Conceptuales y de liderazgo Dirección media Táctico Jefe de proyecto, regional Coordinación y comunicación Primera línea Operativo Supervisor, jefe de turno Técnicas y gestión de personas

Habilidades del Directivo

• Técnicas: específicas de la tarea (más importantes en niveles bajos).
• Humanas: liderazgo, comunicación, empatía (esenciales en todos los niveles).
• Conceptuales: visión estratégica, análisis abstracto (clave en niveles altos).

El entorno actual exige capacidad de adaptación, creatividad, orientación al cliente y sensibilidad ética.

Funciones del Directivo

Toda dirección empresarial gira en torno a cuatro funciones esenciales:

1. Planificación: fijar objetivos y definir cómo alcanzarlos.
2. Organización: estructurar tareas y recursos humanos.
3. Dirección: liderar, motivar e inspirar al equipo.
4. Control: monitorear resultados y corregir desviaciones.

Estas funciones permiten alcanzar los fines de la organización con eficacia (hacer lo correcto) y eficiencia (hacerlo con el mínimo de recursos)

Roles del Directivo según Mintzberg

Mintzberg clasifica los roles del directivo en tres grandes grupos, con diez roles en total:

• Interpersonales:
  • Cabeza visible: representa formalmente a la organización.
  • Líder: inspira y guía el equipo hacia los objetivos.
  • Enlace: conecta con otros niveles y agentes externos.
• Informativos:
  • Monitor: recopila y analiza información.
  • Difusor: transmite información dentro de la empresa.
  • Portavoz: comunica hacia el exterior.
• Decisorios:
  • Empresario: toma decisiones estratégicas.
  • Gestor de anomalías: resuelve conflictos y problemas.
  • Asignador de recursos: optimiza el uso de los medios disponibles.
  • Negociador: maneja relaciones y acuerdos clave.

La Cultura Organizacional

¿Qué papel juega el Directivo? ¿Omnipotente o Simbólico?

Existen dos perspectivas sobre el rol de los directivos en los resultados de una empresa:

• Visión Omnipotente
  • Los directivos son considerados los principales responsables del exito o fracaso organizacional.
  • Se les atribuye capacidad de anticipar el cambio, aprovechar oportunidades y corregir desviaciones.
  • Cuando hay exito, reciben recompensas (bonos, acciones); cuando hay fracaso, suelen ser reemplazados.
  • Esta visión se ajusta al estereotipo del líder fuerte y visionario.
• Visión Simbólica
  • El impacto real del directivo en los resultados es limitado.
  • Su funcion es crear significado, generar confianza y dar sensación de control.
  • Actúan como figuras públicas que se alaban en el exito y se critican en el fracaso, aunque el entorno tiene mayor peso real.

El Entorno Externo

Son los factores externos que condicionan el desempeño organizacional. Se agrupan en seis componentes:

1. Económico: tasas de interés, inflación, ciclo económico.
2. Demográfico: edad, género, educación, ubicación.
3. Político-legal: leyes y regulaciones locales o nacionales.
4. Sociocultural: valores, creencias, estilos de vida.
5. Tecnológico: innovaciones que afectan a la empresa.
6. Global: globalización, tendencias internacionales.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

Es la personalidad de la empresa, compuesta por valores, normas, tradiciones y formas de actuar que comparten sus miembros.

• Influye en el comportamiento de los empleados.
• Es percibida e interpretada según las experiencias personales.
• Aunque no puede imponerse totalmente, los directivos pueden influenciarla.
• Afecta directamente la motivación, cohesión, identidad y rendimiento del equipo.

Ventajas de una Cultura Fuerte

• Los empleados comparten y actúan de acuerdo con los valores empresariales.
• Mayor lealtad, motivación y productividad.
• Mejora el rendimiento general de la organización.
• Por el contrario, una cultura débil genera desalineación, confusión y bajo compromiso.

¿Cómo se transmite la Cultura?

1. Historias: anécdotas que refuerzan valores clave.
2. Rituales: eventos repetitivos que celebran comportamientos deseados.
3. Símbolos materiales: oficinas, uniformes, decoración, etc.
4. Lenguaje: uso de siglas, jerga interna, lemas.

Enfoques de Cultura Organizacional

• Cultura ética o humanista
  • Enfocada en el bienestar humano.
  • Busca equilibrio entre medios y fines.
  • Fomenta libertad, confianza, creatividad y resolucion de conflictos.
• Cultura sensible al cliente
  • Centrada en satisfacer necesidades del cliente.
  • Autoriza a empleados a tomar decisiones por el cliente.
  • Promueve la eficiencia y empatía.
• Cultura diversa e inclusiva
  • Valora la diversidad generacional, de género, cultural y funcional.
  • Promueve la tolerancia, la inclusión y distintas perspectivas.
• Cultura sostenible o trascendente
  • Con propósito social y medioambiental.
  • Compromiso con el entorno, activismo, y empoderamiento del empleado.
  • Fomenta responsabilidad social corporativa.

Gestión de Cambios

El cambio organizacional es un proceso constante, impulsado tanto por factores internos como externos. En un mundo empresarial marcado por entornos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), la capacidad de gestionar el cambio es vital para la adaptabilidad y supervivencia de las organizaciones.

El objetivo principal de este tema es comprender como las empresas pueden anticiparse, adaptarse e integrar los cambios de forma efectiva, minimizando resistencias y potenciando la innovación.

El Proceso del Cambio

• Aguas tranquilas: el cambio es un evento puntual en una situación tranquila. Los cambios aparecen uno por otro.
• Aguas turbulentas: el cambio es como un río revuelto. Se dan diversos cambios a la vez.

Tipos de Cambio

Cambio de estrategia y estructura - Redefinición de objetivos y visión organizacional - Fusión, división o eliminación de departamentos - Alteración de niveles jerárquicos - Modificación de procesos de toma de decisiones

Cambio tecnológico - Automatización de procesos - Adopción de nuevas herramientas, equipos o plataformas digitales - Digitalización de operaciones y servicios

Cambio personal - Transformación de actitudes, habilidades, creencias y valores - Requiere desarrollo personal, formación, coaching y procesos de integración - El más complejo debido a la resistencia emocional

Resistencia al Cambio

El cambio genera incomodidad. Las principales resistencias son:

• "Siempre se ha hecho así"
• Los hábitos pueden dificultar o entorpecer acciones hacia el cambio
• Temor a lo desconocido
• Debilidades en las competencias y habilidades ->no saben cómo implementarlo o lo hacen erroneamente
• Temor al fracaso
• Malas experiencias o fracasos previos
• MOTIVACIÓN

Modelo de Gestión del Cambio de Kotter

El profesor John P. Kotter desarrollo un modelo ampliamente utilizado para implementar procesos de cambio efectivos en las organizaciones. Se compone de 8 pasos secuenciales, diseñados para vencer resistencias, movilizar equipos y anclar el cambio en la cultura organizacional:

1. Crear un sentido de urgencia:
   • Hacer ver a todos que el cambio es necesario e inaplazable.
   • Mostrar datos, tendencias o amenazas para despertar acción inmediata.
   • La falta de urgencia lleva a la apatía o al fracaso.
2. Formar una coalición poderosa:
   • Reunir a un grupo de personas influyentes (formales e informales) que lideren el cambio.
3. Desarrollar una visión clara:
   • Formular una visión estratégica clara que de dirección y motive.
   • Explicar qué se quiere lograr y por que es importante.
4. Comunicar la visión del cambio:
   • Transmitir la visión de forma frecuente, convincente y coherente.
   • Utilizar todos los canales posibles.
   • Involucrar emocionalmente al personal.
5. Empoderar a otros para actuar:
   • Eliminar barreras estructurales y culturales que dificulten el cambio.
   • Delegar con autoridad, ofrecer herramientas, capacitar al personal.
   • Fomentar la toma de decisiones descentralizada.
6. Generar triunfos a corto plazo:
   • Planificar metas alcanzables y visibles en el corto plazo.
   • Celebrar los logros para mantener la motivación.
   • Estos triunfos fortalecen la credibilidad del cambio.
7. Consolidar mejoras y construir más cambio:
   • No declarar victoria demasiado pronto.
   • Analizar lo logrado, corregir lo que falla y mantener el impulso.
   • Integrar nuevos proyectos, líderes y formas de trabajo.
8. Anclar el cambio en la cultura organizacional:
   • Incorporar los nuevos valores y prácticas en la identidad y funcionamiento cotidiano.
   • Asegurar que el liderazgo, las políticas y las recompensas refuercen el nuevo rumbo.
   • Solo así el cambio se vuelve sostenible en el tiempo.

Orientación al Cliente

Hoy día, la orientación al cliente no es opcional. Las empresas deben:

• Conocerse internamente (valores, capacidades).
• Conocer profundamente a sus clientes (necesidades, comportamientos).
• Acompañar en todo el ciclo: preventa, venta y posventa.
• Empoderar a los empleados en contacto con el cliente.
• Convertir la experiencia del cliente en una ventaja competitiva clave.