Estructura del recibo de salarios: salario base, complementos y deducciones

Introducción al Recibo de Salarios

La relación laboral existe siempre que un trabajador presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica denominada empresario. Así toda relación laboral implica la existencia de dos personas:

• por un lado, el empresario, quien busca beneficiarse de la actividad laboral que llevan a cabo sus trabajadores.
• por otro lado, el trabajador, quien desea obtener una remuneración a cambio de su trabajo, es decir, un SALARIO, que en muchas ocasiones se constituye como la única fuente de ingresos con la que cuenta el individuo para satisfacer tanto sus necesidades como las de su familia, de ahí que:
  1. Goce de una especial protección frente a:
     • los actos del empresario
     • los actos de los acreedores del empresario
     • los actos del propio empresario
  2. Garantice la capacidad adquisitiva del trabajador frente a la situación económica que nacional e internacionalmente se está viviendo (crisis económica global).
  3. Se dedica una parte importante a la regulación del dicho concepto en todo convenio colectivo: ej: convenio colectivo del sector de las peluquerías/oficinas y despachos ... de la provincia de Valencia.

No obstante, el pago de dicho salario debe realizarse conforme establece el artículo 29 E.T, de forma documentada, para lo que se podrá utilizar el modelo oficial aprobado por la orden de 27 de diciembre de 1994 (modificada por orden ESS/2098/2014, al incluir en el recibo de salarios la cotización empresarial) o cualquier otro que cuente con la autorización pertinente y respete los contenidos del modelo oficial. Este recibo permitirá al individuo conocer:

• los conceptos que le son retribuidos.
• su aportación a la Seguridad Social; lo que le permitirá a su vez acceder a determinadas prestaciones
• su aportación a la Hacienda Pública; a través de los ingresos a cuenta del I.R.P.F.

Pero además, dicho recibo, en la sociedad de consumo actual, se convierte en un elemento clave para poder acceder a determinadas préstamos para la compra de una vivienda, un vehículo ... A lo largo de este tema, se van a desarrollar las partes que componen todo recibo de salarios.

Estructura del Recibo de Salarios

Concepto de Salario

Se considera salario, según el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), "la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales, por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo". Es decir, el salario retribuirá:

• El trabajo efectivo, ya sea en concepto de salario base o bien como complementos salariales que podrán darse en función de determinadas circunstancias.
• Los periodos de descanso computables como de trabajo, y que serán:
  1. El descanso semanal y en días festivos.
  2. Las vacaciones anuales.
  3. La interrupción de la labor en la jornada continuada.
  4. Las ausencias justificadas con derecho a retribución.
  5. Las interrupciones ajenas a la voluntad del trabajador, no recuperables y que den derecho a retribución.

Pero, además de estos conceptos salariales, el trabajador podrá recibir otras cantidades que no tendrán la consideración legal de salario, como, por ejemplo, indemnizaciones o prestaciones de la Seguridad Social que deba abonar el empresario en concepto de pago delegado. En consecuencia, las retribuciones de un trabajador se pueden dividir en dos grandes bloques:

1. Percepciones salariales.
2. Percepciones extrasalariales.

Documentación del Pago del Salario

Con el fin de distinguir claramente en qué concepto se abonan cada una de las cantidades que percibe un trabajador, el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, establece la obligación legal de documentar el abono del salario: "la liquidación y el pago del salario se hará documentalmente en el recibo de salarios". Existe un modelo oficial (orden de 27 de diciembre de 1994) en el que constan, de forma clara y debidamente separados:

1. Por un lado, los diversos conceptos de abono:
   • Salario base.
   • Complementos salariales.
   • Complementos extrasalariales.
2. Por otro lado, aparecen los descuentos correspondientes a aplicar sobre las retribuciones, referidos a:
   • Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.
   • Retenciones a cuenta del IRPF.

En cualquier caso, el recibo debe acomodarse a meses naturales y es obligatorio entregar una copia firmada y sellada al trabajador. Cuando el abono del salario se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entiende sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. De conformidad con el artículo 3 de la orden de 27 de diciembre de 1994, "los recibos de salarios expedidos se han de archivar y conservar por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años". No obstante, el artículo 21 del Real Decreto Legislativo 5/2000, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en su artículo 21 sanciona como infracción leve "no conservar, durante cuatro años, la documentación o los registros o soportes informáticos en que se hayan transmitido los correspondientes datos que acrediten el cumplimiento de las obligaciones en materia de afiliación, altas, bajas o variaciones que, en su caso, se produjeran en relación con dichas materias, así como los documentos de cotización y los recibos justificativos del pago de salarios y del pago delegado de prestaciones". El empresario que no respete lo anterior, podrá ser sancionado por el correspondiente órgano competente de la CCAA. Si la irregularidad consistiese en la alteración maliciosa de dicho recibo, cabría la persecución penal por falsedad documental. En cuanto a su estructura, respetando lo dicho, puede establecerse en los convenios colectivos o en los acuerdos de empresa, aunque, en su defecto, puede fijarla igualmente el contrato de trabajo.

Estructura General del Recibo de Salario

De forma general, la estructura del recibo de salarios es la siguiente:

• Devengos:
  • Salario base.
  • Complementos salariales.
  • Percepciones extrasalariales.
• Deducciones:
  • Seguridad social.
  • Retenciones a cuenta del IRPF.
• Líquido a Percibir.

Devengos

Aquí se incluyen todas las cantidades que el trabajador percibe por cualquier concepto:

Salario Base

El salario base es la retribución del trabajador fijada, para cada categoría profesional, de alguna de las siguientes formas:

• Por unidad de tiempo.
• Por unidad de obra.
• En función de los ingresos o recaudaciones que se obtengan por la empresa.

Si no existe salario base fijado para la categoría profesional de que se trate, se considerará como tal al salario mínimo interprofesional (SMI). El SMI apareció por primera vez en 1963 y su cuantía inicial fue de 60 pts/diarias. A partir de entonces, es el Gobierno quien periódicamente establece el SMI vigente, actualizándolo anualmente mediante Real Decreto. Actualmente el SMI se determina en el Real Decreto 231/2020, por el que se fija para 2020 en una cuantía de 950 euros al mes (incremento del 5%, tras una subida de más del 20% el año anterior) para todos los trabajadores, sin límite de edad. Es decir, el salario base es una cantidad estable y garantizada, en todo caso, al trabajador, y como regla general, superior al SMI. La disposición adicional sexta del Real Decreto Ley 38/2020, prorroga la vigencia del SMI hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el correspondiente a 2021 (en el marco del diálogo social). El salario base comprenderá también:

1. Las gratificaciones extraordinarias cuando su cuantía se distribuya a lo largo de los meses del año (prorrateo).
2. Las percepciones económicas que no sean asimilables a los complementos salariales (ejemplo: un plus de transporte abonado de forma ilegal).
3. Las remuneraciones correspondientes a los periodos de descanso computables como de trabajo.

Complementos Salariales

Los complementos salariales pueden existir o no y pueden ser de muy diversos tipos. De hecho, vienen fijados en la normativa sectorial de forma caprichosa y sin terminología uniforme. Pueden ser:

• De cuantía fija.
• De cuantía variable.

A su vez se dividen en:

• Consolidables: son los que una vez adquiridos por el trabajador no se pierden, aunque se cambie de puesto de trabajo y se conservan cualquiera que sea la tarea que se realice en la empresa (ej. antigüedad).
• No consolidables: sólo se perciben mientras se den ciertas circunstancias en relación con el trabajo que se realiza, perdiendo el trabajador el derecho a percibirlos si tales circunstancias cambian o desaparecen o si es cambiado a un puesto de trabajo donde las mismas no se dan (ej. nocturnidad).

El carácter de consolidable o no consolidable lo establece el convenio o, en su defecto, el contrato de trabajo. Pero, si ni uno ni otro lo hacen, la ley presume que no son consolidables los que están relacionados con las características del puesto de trabajo y los vinculados con la situación y resultado de la empresa En cualquier caso, todos los complementos salariales se conectan con alguna de las siguientes circunstancias:

• Condiciones personales del trabajador.
• El trabajo realizado.
• La situación o resultados de la empresa.

Podemos mencionar los siguientes:

1. Complementos personales: derivan de las condiciones personales del trabajador que no han sido tenidas en cuenta o valoradas al establecerse el salario base. Ejemplos típicos son:
   • Antigüedad: retribuye la vinculación a la empresa.
   • Idiomas.
   • Titulación (distinta a la de la contratación).
   • Conocimientos o habilidades especiales.
   • Otros análogos.
2. Complementos de puesto de trabajo: los perciben los trabajadores en razón a las características del puesto de trabajo, o la forma de realizar su actividad, que sea distinta del trabajo corriente. Se incluirán en este grupo:
   • Plus de toxicidad, peligrosidad o penosidad.
   • Nocturnidad.
   • Manejo de máquinas.