La gestione dei processi nella formazione degli adulti, Università di Firenze

La gestione dei processi nella formazione degli adulti

studocu Docsity-la-gestione-dei-processi-nella-formazione-degli-adulti Pedagogia clinica (Università degli Studi di Firenze) Scan to open on Studocu Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university Downloaded by ALEX COR (corradini.alessia@gmail.com)docsity

La gestione dei processi nella formazione degli adulti Sociologia Università degli Studi di Roma La Sapienza 63 pag. This document is available 28 on wym studocu Downloaded by: chiara199386 (cmarina1993@libero.it) Downloaded by ALEX COR (corradini.alessia@gmail.com)LA GESTIONE DEI PROCESSI NELLA FORMAZIONE DEGLI ADULTI.

Come ogni altro sistema professionale, il << sistema formazione>> può essere rappresentato come articolato in due parti o sottosistemi. Il modello generale prevede che un sistema professionale evidenzi: - il sottosistema << specialistico o interno>>, è quello in cui risiedono attività e competenze specifiche della professione; è il regno delle tecniche e delle metodologie, della ricerca, talvolta dei linguaggi. - il sottosistema << di confine o gestionale o interfunzionale>>, è quello in cui risiedono attività e ruoli che collegano l'attività specialistica suddetta al resto dell'organizzazione e dell'ambiente.

Decliniamo sulla formazione questo modello generale delle professioni.

Sottosistema di confine o gestionale o interfunzionale

Attività: Analisi dei bisogni di formazione e valutazione dei risultati raggiunti. Queste attività infatti operano sugli elementi (input e output della formazione) che più interessano al resto dell'organizzazione ed agli interlocutori-utenti esterni della formazione.

Competenze: Analisi organizzativa; analisi sistemica delle interdipendenze tra culture professionali; competenza nella gestione di risorse (umane, economiche, organizzative-tecnologiche); capacità generale di connessioni interfunzionali.

Ruoli: Il più tipico ruolo di confine è quello del << responsabile o capo della funzione formazione>> dal quale dipendono gli operatori specialisti. Nelle organizzazioni grandi e per azioni formative complesse, è rilevante anche il ruolo del << project leader>> di singola azione formativa, il quale coordina le diverse risorse coinvolte e tieni i contatti con la committenza. La stessa Document shared on www.docsity.com Downloaded by; chiara 199386 (chiarina1993@libero.it) Downloaded by ALEX COR (corradini.alessia@gmail.com)committenza entra a far parte del sottosistema di confine della formazione, nel momento in cui interagisce con i formatori, manifestando bisogni, formulando obiettivi e richieste, negoziando risorse, ecc.

Sottosistema interno-specialistico

Attività: Progettazione e preparazione dell'azione formativa.

Competenze: Le specificità dell'apprendimento degli adulti e le dinamiche, individuali e collettive. Le tecniche didattiche e la loro metodologia di gestione. metodologie di individuazione degli obiettivi formativi. La gestione dei fenomeni di processo nei gruppi in apprendimento. Le dinamiche del rapporto docente-partecipanti nel mondo degli adulti. I vissuti soggettivi, individuali e collettivi, che vengono sollecitati dalle proposte di apprendimento di nuovi contenuti.

Ruoli: << Responsabile in aula del corso>> che collega ciò che avviene nel corso alla realtà aziendale e che supervede e gestisce le dinamiche del gruppo di apprendimento in relazione all'oggetto proposto all'apprendimento. Il docente che porta un contributo di conoscenza specifico e specialistico. Il progettista che pianifica l'iter di apprendimento. Il ricercatore che studia nuove opportunità.

Fare formazione significa intervenire, in maniera finalizzata ed organizzata, sulla cultura professionale di individui e gruppi, attraverso la metodologia dell'apprendimento consapevole.

La cultura professionale di un individuo ( o di un gruppo) è costituita essenzialmente di due parti :- la cultura intesa come patrimonio di informazioni, di conoscenze articolate in tecniche e metodologie, di capacità; - la cultura intesa come patrimonio di valori professionali, di credenze, di atteggiamenti, di norme implicite che sottostanno all'esercizio di comportamenti caratteristici di un gruppo sociale professional-organizzativo.

studocu This document is available on on wym !! Downloaded by; Downloaded by Ai yara199386 (cmarina1993@libero.it) EX COR (corradini.alessia@gmail.com)Si può dire che << il sistema cultura professionale di un individuo>> è formato dunque da due sottosistemi: - sottosistema contenutistico-tecnico- specialistico, questa componente è spesso indicata in azienda come << sapere professionale>>; - sottosistema antropologico-psicosociale- ambientale, questa componente è spesso indicata in azienda come << cultura organizzativa di ruolo>>.

Focalizziamo ora l'attenzione sull'aspetto secondo cui fare formazione significa intervenire sulla cultura professionale attraverso la metodologia dell'apprendimento consapevole. Una attività di apprendimento consapevole è qui definita come una attività in cui il soggetto che apprende è consapevole di come e di cosa sta apprendendo. Sa inoltre che l'attività in atto è finalizzata primariamente all'apprendimento: per cui ha il diritto di verificare che tutte le strutture e le variabili in gioco nella situazione che sta vivendo siano organizzate primariamente alla finalità dell'apprendimento concordato come obiettivo.

Il cambiamento delle cultura professionali e conseguentemente dei comportamenti lavorativi può realizzarsi in molti altri modi, che non necessariamente prevedono l'apprendimento consapevole e la sua centralità primaria. Per esempio, tipicamente nella vita dell'organizzazione son influenti, oltre alla formazione: - l'esercizio di attività direttiva da parte dei ruoli gerarchici; - il tipo di organizzazione di strutture, ruoli, metodi di lavoro e meccanismi operativi di funzionamento; - il sistema esercitato di premi- punizioni; - la formazione di strategie, la definizione di obiettivi, le aspettative dei ruoli interfaccia; - le tecnologie; - la cultura sociale dell'ambiente circostante all'azienda.

Tutti questi fattori e queste tecniche possono determinare modifiche sui modelli di comportamento e sulle culture professionali, spesso in maniera anche più decisiva rispetto alla formazione; esse però non sono finalizzate Document shared on www.docsity.com Downloaded by; chiara 199386 (chiarina1993@libero.it) Downloaded by ALEX COR (corradini.alessia@gmail.com)primariamente all'apprendimento, bensì ad altri risultati ed esigenze organizzative, cioè i risultati produttivi da raggiungere e/o il funzionamento operativo dell'organizzazione.

Organizzare l'apprendimento consapevole

Organizzare apprendimento consapevole è il mestiere del formatore, secondo cui fare formazione significa intervenire sulle culture professionali in maniera finalizzata e organizzata. Ciò significa che il processo di apprendimento è finalizzato a sua volta ad obiettivi di ruolo e organizzativi, diagnosticati e concordati dal formatore con il resto della struttura. Tale finalizzazione si riflette sull'attività didattica, predeterminando spesso contenuti didattici molto precisi.

Apprendimento consapevole finalizzato vuol dire allora anche, che consapevoli sono i diversi protagonisti dell'azione formativa: - i formatori addetti ai lavori, che sanno qual è la natura e il fine dello sviluppo-modifica della cultura professionale che vogliono determinare e che organizzano- finalizzano la gestione delle risorse di formazione in coerenza con tale obiettivo; - i destinatari della formazione, che conoscono gli obiettivi e la natura dello sviluppo di cultura professionale perseguito, e conoscono le metodologie proposte per l'apprendimento; - il sovrasistema organizzativo, che include i partecipanti, formatori e committenti, questi sono consapevoli del che cosa si fa, con quali obiettivi di apprendimento, con quali intenzioni di sviluppo delle culture professionali.

Tipi di apprendimento

Il risultato della formazione è l'apprendimento. E' importante distinguere almeno due << tipi logici>> di apprendimento: - l'apprendimento semplice, quello che avviene << per aggiunta>> di nuovi elementi (informazioni, conoscenze, capacità); - apprendimento complesso, quello che avviene soprattutto per modifica del precedente campo cognitivo della persona: in altre parole l'apprendimento complesso sottolinea il fatto che cambia la cultura professionale dell'individuo.

studocu This document is available on on wwww Downloaded by; Downloaded by Ai yara199386 (cmarina1993@libero.it) EX COR (corradini.alessia@gmail.com)Mentre il concetto di apprendimento semplice indirizza l'attenzione sull'insegnamento del nuovo, il concetto di apprendimento complesso indirizza l'attenzione sui nuovi collegamenti che l'individuo, nella sua mente, deve instaurare tra cose nuove e cose già presenti nella sua esperienza. Naturalmente l'apprendimento reale non è mai solo semplice o solo complesso, poiché il cambiamento delle conoscenze-cultura precedenti implica sempre nella realtà l'aggiunta di nuove informazioni-conoscenze- capacità tecniche; però anche gli apprendimenti << reali>> possono essere più vicini all'uno o all'altro dei due poli << ideali>> definiti come apprendimento semplice e complesso.

Questo libro approfondisce la specificità dell'apprendimento complesso: infatti ci si riferisce qui soprattutto alla formazione di adulti già esperti nel loro lavoro, per i quali apprendere significa sempre aggiungere ma anche e soprattutto modificare. Del resto è proprio da questa specificità, dell'apprendimento come modifica, che deriva l'importanza dei principali fenomeni di processo.

Addestramento e formazione

La distinzione tra apprendimento semplice e complesso ci dà l'oppotunità di proporre anche una differenziazione tra << addestramento>> e << formazione>>.

Definiamo come: - addestramento puro, quella attività didattica che realizza un apprendimento semplice, che determina cioè una << aggiunta>> di nuovi elementi nella cultura professionale delle persone; - formazione pura, quella attività didattica che realizza un apprendimento complesso, che determina cioè una << modifica>> di elementi precedentementi presenti nella cultura professionale delle persone.

E' evidente come nella realtà non possono esistere concretamente addestramento e formazione allo stato puro, non si può quasi mai insegnare Document shared on www.docsity.com Downloaded by; chiara 199386 (chiarina1993@libero.it) Downloaded by ALEX COR (corradini.alessia@gmail.com)