Gestión del Capital Humano: Principios de Aprendizaje y Proceso de Gestión de Personal

Gestión del Capital Humano en la Organización

IPLACEX TECNOLÓGICO NACIONAL GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO UNIDAD Nº II Gestión del Capital Humano en la Organización WWW.IPLACEX.CLIPLACEX TECNOLÓGICO NACIONAL SEMANA 4 Introducción Existen diversos enfoques respecto a los subsistemas y sus denominaciones que se indican para el sistema de administración de personal, pero en esencia se trata de fases secuenciales de planificación, aplicación, mantenimiento, desarrollo, evaluación y control del Capital Humano.

Para una organización, contar con un buen sistema de administración de personal -en términos que responda de manera efectiva a las necesidades de la organización- sin duda alguna es algo necesario e importante para el desempeño laboral, y en consecuencia para el funcionamiento y resultados de la organización.

En consideración a esto, durante esta semana el material estará enfocado a presentar las principales características, métodos y factores que inciden en las fases del proceso de gestión del Capital Humano.

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Ideas Fuerza del Plan de Capacitación

• El plan de capacitación implica establecer desde el objetivo del programa, hasta la logística y el diseño académico.
• Los objetivos son la base del programa de capacitación.
• Las técnicas de capacitación deben considerar todas las posibilidades para que llegue el mensaje.

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Diseño e Implementación del Plan de Capacitación

Todo proceso requiere de ser planificado para alcanzar de manera óptima los objetivos que se propone; la capacitación no es la excepción.

El plan de capacitación implica establecer desde el objetivo del programa, hasta la logística y el diseño académico. A continuación, se analizará cada una de las fases más relevantes del proceso de capacitación.

Objetivos del Plan de Capacitación

Los objetivos pueden ser clasificados en función de lo que se pretende lograr en cada fase de la capacitación:

Figura 1 Objetivos organizacionales Objetivos operacionales a. Generales Objetivos de capacitación b. Específicos Fuente: Elaboración propia.

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Los objetivos organizacionales son aquellos que como su nombre indica, establecen lo que la organización espera obtener al término del proceso de capacitación y desarrollo.

Los operacionales, describen los contenidos, las metodologías y los medios a usarse en una actividad de capacitación. Finalmente, los objetivos de capacitación, que son también denominados objetivos de aprendizaje, se dividen en generales y específicos, y son los que se detallan a continuación.

Los objetivos generales, son aquellos que describen los comportamientos terminales que deben alcanzar los sujetos capacitados. Un ejemplo de objetivo general es el siguiente: "Al finalizar el curso sobre Contabilidad Básica, los participantes serán capaces de completar todos los pasos de un ciclo contable en el orden en que ocurren en la realidad, y de acuerdo a los principios de contabilidad generalmente aceptados." (Ramírez, 2009, p.7)

Los objetivos específicos son desagregados del objetivo general y corresponden a los módulos o eventos que constituyen el programa. Un ejemplo de este tipo de objetivo es el siguiente:

"Dado un listado de 10 cuentas. (referencia a las condiciones) los participantes serán capaces de. (referencia al participante) agrupar los que corresponden al activo, pasivo y capital (referencia al criterio o patrón de rendimiento)." (Ibid)

Nótese que este objetivo se refiere a una conducta observable; el participante agrupa las cuentas o no las agrupa. De igual manera, el participante sabe muy bien lo que le pedirán, no tiene necesidad de adivinar sobre lo que lo evaluarán. Sabe que le darán un listado de cuentas, condición, y que si comete un error no logrará el objetivo del programa.

Los objetivos de capacitación son la expresión objetiva de un aprendizaje al término de un periodo de capacitación. Deben formularse incluyendo el tiempo, la cantidad, calidad, el sujeto y por supuesto la acción.

A través del verbo o acción se puede determinar las acciones observables que se pretende alcanzar. La condición establece el contexto o la situación en la cual se espera que el personal capacitado manifieste las acciones observables, por ejemplo:

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Condiciones para Acciones Observables

• Con la ayuda de un diccionario
• Después de leer
• Al ser expuestos
• Con el apoyo del instructor
• Al finalizar la lectura
• Al término de la capacitación

Algunos objetivos establecen cantidades con base en la temática involucrada y otros establecen el nivel de dominio que se pretende alcanzar:

• Por lo menos 90 % de los reactivos
• 10 de 15 procesos
• Correctamente
• Sin errores

Niveles de Objetivos de Aprendizaje

Existen tres niveles de objetivos de aprendizaje, según la clasificación hecha por Benjamín S. Bloom. La idea central de esta taxonomía es reflejar una estructura jerárquica que va de lo más simple a lo más elaborado:

1. Nivel cognoscitivo: Como la adquisición de conocimientos, ideas, principios, conceptos o hechos.
2. Nivel psicomotriz: Incluye la adquisición de habilidades o experiencias físicas o mentales, es decir, formas específicas de hacer las cosas.
3. Nivel afectivo: Consiste en la adquisición de actitudes que tienen relación con intereses, apreciaciones e ideas.

Pregunta A modo de repaso, y según las características anteriormente entregadas, reflexione en torno a la siguiente pregunta:

¿Cuál de los niveles recién señalados resulta más significativo según tu opinión?

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A la hora de planear su lección, el instructor debe considerar la formulación de objetivos en las tres áreas, de manera que el proceso de enseñanza-aprendizaje estimule en el capacitando su desarrollo integral.

Los objetivos son la base del programa de capacitación que se define como un conjunto de acciones organizadas de manera sistemática con el fin de solucionar problemas en la organización. Los componentes de la estructura curricular del programa de capacitación, los eventos, módulos, unidades, cualquiera que sea el diseño del programa, debe estar relacionada con los objetivos, y éstos a su vez con los diversos tipos de evaluación.

Figura 2 Programa · Objetivos organizacionales . Objetivos operacionales Módulos o temas Cursos, unidades temáticas · Objetivos de capacitación Fuente: Elaboración propia

Administración del Proceso de Desarrollo

La administración del proceso de capacitación y desarrollo implica seguir una serie de pasos encaminados a proveer de todos los recursos necesarios al plan para que éste resulte exitoso. La secuencia incluye lo relativo a la planificación logística, desde los espacios y materiales que se requieren, hasta el presupuesto idóneo para la implementación del programa. A continuación se presentan los principales aspectos:

1. Materiales didácticos: Son los recursos materiales para la organización de los cursos, como por ejemplo: listas de asistencia, etiquetas, credenciales, el material de

SER + 7 www.iplacex.clSEMANA 4 IPLACEX TECNOLÓGICO NACIONAL oficina como plumones, hojas, incluso los manuales, casos y ejercicios para los eventos.

1. Equipo y lugar para la capacitación: La ubicación física del lugar donde se lleva a cabo la capacitación no siempre se valora como debe ser, a pesar de lo relevante que es para los resultados del proceso. Está comprobado que para que el cerebro funcione adecuadamente, se requiere de un lugar ventilado, adicionalmente se debe cuidar la iluminación y la limpieza. Las aulas deben ser funcionales, es decir, deben tener las dimensiones adecuadas con base en el número de participantes, conexiones de energía, el equipo necesario, distribución y mobiliario adecuado.

En cuanto al equipo, existen diversos tipos de organizaciones no solo en cuanto a giro, sino en cuanto a posibilidades presupuestales. Sin embargo, el avance de la tecnología obliga a las actuales empresas e instituciones, a contar con proyectores para computadoras, conexión a internet, además de televisiones, reproductores de video y DVD.

En caso de no poder contar con lo señalado, se debe tener el equipo tradicional como es el proyector de acetatos, grabadoras y reproductor de discos compactos, además de rotafolio y/o pizarrón.

1. Estructura para la capacitación: El proceso de administrar la capacitación tiene más posibilidades de éxito si se cuenta con la estructura orgánica mínima indispensable para conducir el proceso. Las organizaciones ubican dentro de sus organigramas, a las áreas de desarrollo de personal de diversas maneras. Se considera que, independientemente del nombre que se le asigne a los puestos, las funciones con las que se debe contar son las siguientes:

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Figura 3 Responsable de todo el proyecto. Competencias directas en la toma de decisiones, manejo del personal, administración financiera y responsable de la evaluación del programa Director del programa El académico, responsable técnico cuyas competencias están en relación con el diseño curricular, organización y conducción del evento. Coordinador académico Coordinador logístico El coordinador logístico, tiene la responsabilidad de dotar con los recursos necesarios al proceso Capacitadores Auxiliar de capacitación Fuente: Ramírez, 2009, p. 7.

Principios de Aprendizaje

Que todas las personas no aprenden de igual modo, ni a la misma velocidad no es ninguna novedad. En cualquier grupo en el que más de dos personas estudian todos juntos y partiendo del mismo nivel, nos encontraremos al cabo de muy poco tiempo con grandes diferencias en los conocimientos de cada miembro del grupo, a pesar del hecho de que aparentemente todos han recibido las mismas explicaciones y realizado las mismas actividades y ejercicios. Cada miembro del grupo aprenderá de manera distinta, tendrá dudas distintas y avanzará más en unas áreas que en otras.

Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y ese cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, habilidades o percepción.

Para que se lleve a cabo el cambio interno -que se refleje en un comportamiento externo-, que finalmente incida en el desempeño, se deben cumplir ciertas reglas. A modo de ejemplo, se abordará el modelo de las denominadas Leyes del aprendizaje (Rodríguez, 2007, p. 263) que algunos autores han propuesto para alcanzar las metas de la capacitación, dichas leyes son:

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