Modulo 1: Psicologia del lavoro e delle organizzazioni per Università

Asha Fusi

Modulo 1: La psicologia del lavoro e delle organizzazioni

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni consiste nell'applicazione della psicologia alle attività lavorative e agli ambienti organizzativi. Studia i comportamenti delle persone nel contesto lavorativo e nello svolgimento del loro lavoro. Ha l'obiettivo di favorire il massimo benessere dei lavoratori, e il massimo vantaggio per l'organizzazione; migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione ed i rapporti.

• La psicologia del lavoro si occupa dell'analisi psicologica delle interazioni tra individuo ed attività lavorativa.
• La psicologia delle organizzazioni si occupa dell'analisi psicologica del comportamento di individui e gruppi in relazione al funzionamento delle organizzazioni. Vengono analizzati i sistemi di interdipendenza tra individui ed organizzazione.

I campi di applicazione: la selezione e il reclutamento, l'orientamento professionale, la formazione, la sicurezza, la patologia da/del lavoro, la gestione delle risorse umane, l'ergonomia ...

Il benessere organizzativo

Il benessere organizzativo: il concetto di salute organizzativa si riferisce alla capacità di un'organizzazione di funzionare, svilupparsi e raggiungere i propri obiettivi promuovendo e garantendo nelle persone un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, rilevabile in termini di "benessere organizzativo". L'obiettivo è quello di migliorare la qualità della vita e il grado di benessere biopsicosociale delle comunità lavorative. Il B.O. risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. In caso di scarso B.O. si possono verificare assenteismo, carenza di fiducia ... # malessere organizzativo

Lo psicologo del lavoro è una figura professionale che sa valutare l'individuale e l'organizzativo per favorire uno sviluppo comune nei diversi ambiti. Valuta: le capacità, le potenzialità e le motivazioni delle singole persone, per pianificare strategie e interventi di valorizzazione, in relazione sia alle esigenze sia alle finalità proprie delle strutture organizzative.

Il lavoro: investimento e identità

Il lavoro rappresenta sia un oggetto di investimento che un mezzo per produrre e incrementare la produttività, poiché consente di guadagnare e di svolgere attività che trasformano la materia, realizzano prodotti e offrono servizi. È anche un luogo dove le persone trascorrono molto tempo, contribuendo a plasmare la propria identità personale e sociale. Attraverso il lavoro, le persone manifestano conoscenze, abilità e competenze, interagendo con gli altri e costruendo relazioni significative. Questo processo permette di sperimentare emozioni positive come la soddisfazione, l'autoefficacia, il riconoscimento del proprio valore e l'appartenenza a un gruppo; ma anche emozioni negative come l'insoddisfazione, bassa stima, esclusione da certe dinamiche di gruppo. Gli psicologi del lavoro si impegnano nell'indagare intorno agli effetti negativi del lavoro sulla qualità della vita e sul benessere (Psicopatologia del Lavoro).

Evoluzione storica della psicologia del lavoro

1910: primo utilizzo di test psicoattitudinali per la selezione di personale operaio da parte di Lahy. 1913: nascita della Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, pubblicazione "La Psicologia e l'Efficienza Industriale" di Hugo Münsterberg Tale applicazione viene definita Psicotecnica o Tecnopsicologia dal momento che era finalizzata all'orientamento e alla selezione. Germania: Psicotecnica; UK: Psicologia dell'occupazione; USA: Psicologia del lavoro. In Italia si usa il termine "Psicologia industriale" (1904, per errore tipografico, doveva essere psicologia individuale). Nel 1951, Alberto Marzi propose di utilizzare l'espressione Psicologia del lavoro invece di psicologia industriale.

Gli esperimenti di Elton Mayo e l'effetto Hawthorne

Con gli esperimenti di Elton Mayo (1920-1930) la PDLeDO ingloba la dimensione sociale e di gruppo dell'individuo tra le indagini e gli interventi di sua pertinenza. Fu il primo a descrivere scientificamente il collegamento tra elementi sociali, come le relazioni nel gruppo, con elementi tangibili come la produttività. Individuò l'effetto Hawthorne, fenomeno per cui i lavoratori ai quali viene affidata una nuova esperienza interessante, lavorano di più e meglio. Gli studi condotti da una squadra di ricercatori guidata da Mayo furono preceduti da un'analisi della Western Electric Company sul rapporto tra luminosità e rendimento operaio. L'azienda ipotizzava che un aumento dell'intensità luminosa avrebbe incrementato la produttività. Organizzarono quindi un gruppo sperimentale e uno di controllo. Al termine dell'esperimento, la produttività aumentò in entrambi i gruppi, indipendentemente dalle variazioni di luce. Questi risultati sorpresero i dirigenti, che riconobbero la necessità di considerare fattori umani e richiesero una consulenza scientifica esterna. Mayo e la sua squadra implementarono un programma di cinque anni per studiare l'effetto di cambiamenti ambientali sulla produzione degli operai. Furono introdotte varie modifiche, tra cui la riduzione dell'orario di lavoro, l'introduzione di pause lavorative e la possibilità di fare colazione. I ricercatori notarono che la produzione aumentava costantemente, attribuendo questo miglioramento soprattutto all'effetto positivo delle brevi pause e all'instaurarsi di rapporti amichevoli e positivi tra i lavoratori.

• L'incentivo economico non aveva un'importanza determinante nella produttività. La ricerca si concentrò invece sulle dinamiche informali all'interno dei gruppi di lavoro e sull'importanza delle interazioni sociali nella produttività aziendale, sfidando l'idea tradizionale dell'Homo economicus. Mayo propose un nuovo modello di Homo psychologicus, in cui sentimenti ed emozioni influenzano le prestazioni lavorative.

Mayo scoprì inoltre che le organizzazioni hanno due dimensioni: una formale, legata alla struttura organizzativa e ai ruoli riconosciuti, e una informale, che riguarda i rapporti interpersonali. La dimensione informale può influenzare la produttività, stabilire propri obiettivi. Mayo concluse che l'uomo è motivato principalmente da bisogni sociali e costruisce la propria identità attraverso le relazioni sul lavoro. Il significato del lavoro si trova nelle relazioni sociali piuttosto che nel lavoro stesso. Egli esplorò il campo della human engineering, allo scopo di individuare le condizioni di lavoro più adatte alle proprietà del lavoratore.

La psicologia del lavoro in Italia

In Italia, la PDL nacque tra la fine del XIX e l'inizio del XX secolo. Agostino Gemelli svolse un ruolo fondamentale a partire dal 1908, promuovendo studi in questo ambito. Gemelli si scontrò con il filosofo Giovanni Gentile, criticando il tentativo di subordinare la psicologia agli interessi economici e politici. Negli anni venti e trenta, in Italia mancò la volontà di trasformare la psicotecnica in psicosociologia, ostacolata da fattori politici, dalla scarsa diffusione della psicanalisi e dalla mancanza di strumenti come la ricerca e l'istruzione. Di conseguenza, gli psicologi si allontanarono dal mondo del lavoro, per poi ritornarvi solo dopo la Seconda G.M. Fino al 1961, il 90% delle attività dei centri di psicologia del lavoro si concentrava sulla selezione del personale, con un successivo spostamento verso processi orientativi. Il 16 maggio 1Asha Fusi 1961, a Milano, nacque l'Associazione per la psicologia italiana del lavoro, con l'obiettivo di coordinare esperienze professionali e sensibilizzare enti e ambienti interessati. Nel 1962, la relazione Miotto rappresentò il primo tentativo di affrontare l'incomprensione tra psicologia e mondo del lavoro, identificando applicazioni pratiche come la selezione professionale, il collocamento e la prevenzione dei rischi.

Nuovo concetto di lavoro e influenze teoriche

Il nuovo concetto di lavoro è influenzato da due principali scuole di pensiero: la psicoanalitica introduce l'idea che l'uomo abbia una dimensione inconscia, rendendolo capace di comunicazioni non solo razionali ma anche simboliche; la psicologia sociale, invece, contribuisce con la concezione del pensiero collettivo, aggiungendo una dimensione sociale e di gruppo alla definizione di lavoro. Si basa inoltre su: teoria dei sistemi, termodinamica, l'entropia ...

Il modello dell'esagono del Tavistock Institute

Il modello dell'esagono, sviluppato dalla scuola socio-analitica presso il Tavistock Institute of Human Relations di Londra nel dopoguerra, applica i principi della psicoanalisi freudiana al comportamento sociale. Questo modello concepisce l'azienda come un sistema aperto in cui obiettivi, strategie, tecnologia, organizzazione, sistema sociale e persone sono variabili interdipendenti e di pari importanza. Nel modello, queste sei variabili sono suddivise in tre famiglie:

• Le variabili tecniche rappresentano la struttura, i ruoli e i meccanismi operativi dell'azienda, riguardanti gli aspetti tecnici e organizzativi. Struttura e ruoli sono le principali variabili organizzative, legate al dominio cognitivo e metodologico dell'organizzazione. Queste variabili includono l'organigramma, che definisce collegamenti gerarchici e funzionali, e la disposizione e il contenuto dei ruoli, che specificano responsabilità, attività e metodi di lavoro. I meccanismi operativi comprendono procedure, regolamenti interni, sistemi di pianificazione e controllo, e strumenti per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, tutti elementi che facilitano il funzionamento dell'organizzazione.
• Le variabili sociali, che comprendono clima, cultura, valori e persone, riguardano gli aspetti socio-psicologici dell'azienda, definendo gli elementi di aggregazione, le caratteristiche, le regole di comportamento e le relazioni sia interne che esterne all'organizzazione. Le persone rappresentano le risorse umane, descritte in termini di qualità, competenze, potenzialità e adeguatezza ai ruoli.
• Le variabili socio-tecniche includono obiettivi, strategie e il sistema premiante, combinando aspetti tecnici e sociali. Obiettivi e strategie collegano l'azienda al suo ambiente, traducendo opportunità e vincoli esterni in linee guida operative. Il sistema premiante gestisce i principi e le regole per riconoscere risultati e comportamenti, con una componente tecnica legata a ruoli e prestazioni e una sociale che coinvolge motivazione e comportamenti.

Il modello dell'esagono offre un framework per progettare i sistemi organizzativi in modo che tutte le dimensioni dell'azienda - obiettivi, strategie, tecnologia, organizzazione, sistema sociale e persone - siano interconnesse e influenzino reciprocamente i comportamenti aziendali. Per esempio, se un'università decide di aumentare del 20% le iscrizioni alle facoltà tecniche, deve progettare un piano strategico che coinvolga tutte le dimensioni del modello. Questo piano potrebbe includere la creazione di una nuova posizione di Responsabile Marketing e Sviluppo, che richiede un adeguato flusso informativo e coordinamento con altre funzioni, influenzando la cultura organizzativa e il clima. Inoltre, è necessario reclutare e formare personale adeguato e implementare un sistema premiante equo per sostenere il cambiamento. In sintesi, ogni intervento su una dimensione del sistema azienda ha impatti su tutte le altre. Senza una gestione consapevole e integrata, il progetto di cambiamento rischia di fallire o sfuggire al controllo.

La motivazione nel contesto lavorativo

Il comportamento è pluri determinato, influenzato da molteplici fattori, e la motivazione è uno di essi. La motivazione si riferisce ai processi che giustificano l'intensità, la direzione e la persistenza degli sforzi di un individuo per raggiungere un obiettivo. La motivazione può essere definita come l'insieme dei motivi che spingono, sostengono e dirigono un individuo ad agire. È guidata da processi cognitivi ed emotivi e si manifesta come una spinta verso il raggiungimento di obiettivi. Questo processo inizia con uno stimolo (interno o esterno) e si concretizza in un'azione reale. La qualità del lavoro è strettamente legata al livello di motivazione, e un'organizzazione è più efficiente se può contare su risorse umane altamente motivate. La motivazione non è una caratteristica fissa della personalità: non esistono persone intrinsecamente demotivate. La motivazione può essere intrinseca, legata alla qualità della vita lavorativa, e caratterizzata da responsabilità, libertà d'azione, possibilità di sviluppo, e interesse per il lavoro. Genera effetti profondi e duraturi, poiché gli incentivi e le ricompense provengono dall'interno dell'individuo. La motivazione può essere estrinseca, influenzata da fattori esterni come premi o punizioni. Gli effetti sono immediati ma non duraturi.

Teorie della motivazione

Le teorie della motivazione possono essere suddivise in due principali categorie:

• Teorie legate ai bisogni (Needs Theories): si basano sull'assunto che esistano bisogni primari e psicologici. Quando questi bisogni sono attivati, le persone cercano opportunità per soddisfarli e ristabilire l'equilibrio interno una volta soddisfatti. Principali teorie:

  • Teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow: propone che i bisogni umani siano organizzati in una piramide con cinque livelli: bisogni fisiologici (sete, fame); di sicurezza (protezione, stabilità); di affiliazione (socialità, amore, appartenenza); di stima (autostima, rispetto); di autorealizzazione (sviluppo personale, realizzazione delle proprie potenzialità). I bisogni primari (fisiologici e di sicurezza) sono universali, mentre quelli secondari (affiliazione, stima, autorealizzazione) dipendono da fattori culturali e sociali. La motivazione deriva dalla necessità di soddisfare questi bisogni. Tuttavia, la teoria ha dei limiti: non considera i fattori esterni e presume che tutti condividano i bisogni con la stessa intensità.

  • Teoria bifattoriale di Herzberg: afferma che la soddisfazione e l'insoddisfazione nel lavoro sono determinate da fattori distinti e non sono l'una il contrario dell'altra. La soddisfazione non è semplicemente l'assenza di insoddisfazione, e viceversa. Herzberg distingue tra fattori igienici, legati al contesto lavorativo e alle condizioni esterne, e fattori motivanti, connessi al contenuto del lavoro e agli aspetti intrinseci. I fattori igienici, come l'ambiente di lavoro e la retribuzione, possono prevenire l'insoddisfazione, ma non generano soddisfazione duratura. I fattori motivanti, come il riconoscimento e la responsabilità, sono quelli che realmente favoriscono la soddisfazione e la motivazione, portando all'autorealizzazione. La teoria è stata criticata per basarsi su interviste condotte solo su due categorie di lavoratori, ingegneri e contabili, limitando la sua generalizzabilità.

  • Teoria della motivazione al successo di McClelland: si concentra su tre bisogni fondamentali: successo (achievement), potere e affiliazione. Il bisogno di successo riflette il desiderio di eccellere, affrontare sfide crescenti e competere secondo standard 2