Gestión estratégica de recursos humanos y diversidad en empresas

Contenido

1. La noción de diversidad
2. Causas demográficas
3. Causas culturales
4. Causas funcionales/profesionales
5. Las fuentes de la diversidad contemporánea
6. La igualdad de oportunidades y la gestión de la diversidad
7. Las empresas españolas ante la gestión de la diversidad
8. Beneficios de la diversidad
9. ¿Cómo gestionar la diversidad?
10. Resumen
11. Referencias bibliográficas

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Objetivos de aprendizaje

Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

• Explicar las causas de la diversidad.
• Describir la situación de las empresas españolas ante la diversidad.
• Incidir en los beneficios de gestionar los grupos de trabajo diversos.

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La noción de diversidad

Si el siglo XX fue el de la revolución tecnológica, parece existir cierto consenso entre los expertos en que el XXI es el de la diversidad. Este planteamiento resulta de constatar que actualmente la heterogeneidad de los grupos de trabajo no es una elección, sino una realidad que es preciso gestionar. Esta gestión gira esencialmente en torno a la idea de inclusión. Es decir, articular iniciativas que sean empresarialmente responsables y sostenibles.

Las transformaciones relativas al uso de tecnologías, la presencia masiva de las mujeres en el mercado laboral, el envejecimiento de algunas poblaciones, la globalización, el aumento de los niveles de formación, así como la imparable movilidad laboral, son algunas de las causas de que los grupos de trabajo tengan una profunda tendencia a la heterogeneidad. De no ser gestionados correctamente, los grupos diversos pueden ser fuente de conflictos y pérdida de competitividad en el marco de la empresa.

Para M. Casanova, presidenta del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (IEGD), la diversidad es "una estrategia corporativa orientada a la creación de un soporte incluyente para los perfiles diversos de personas, que optimiza la eficacia del proceso empresarial. Un clima de satisfacción para los empleados genera resultados". Su gestión consiste en desarrollar estrategias que favorezcan la igualdad de derechos en el acceso al trabajo, la promoción, remuneración y conciliación, independientemente de perfiles tales como etnia, creencias, edad, nacionalidad, o estilo de vida.

Las causas de su importancia contemporánea pueden agruparse en tres categorías: demográficas, culturales y funcionales. Abordamos en los siguientes epígrafes cada una de ellas.

Causas demográficas

Hacen referencia a cambios producidos en la composición poblacional del mercado de trabajo. En el caso español, pueden sintetizarse en tres: la masiva incorporación de las mujeres al ámbito laboral, el envejecimiento de la población y las migraciones internacionales de carácter laboral, que tienen, además de su dimensión demográfica, una enorme repercusión cultural.

1. Aumento de la tasa de actividad femenina. La presencia de mujeres en el mercado laboral resulta incesante desde 1985. A pesar de haber comenzado con una década de retraso, su incorporación laboral casi ha logrado equipararse a las tasas de la unión europea. Simultáneamente, han ido accediendo cada vez a puestos de mayor responsabilidad, y aunque su presencia sigue siendo muy inferior en los puestos directivos (como sucede también en el resto de Europa), no ha dejado de crecer a diferentes ritmos según la coyuntura económica.

En la tabla siguiente se muestra el incremento de la tasa de actividad femenina:

Años
Tasa de actividad femenina
1985
27,6
1990
34,5
2000
41,7
2010
52,6
2018
53,08
Tabla 1. Evolución de la Tasa de Actividad Femenina en España. Fuente:
elaboración propia, INE varios años.
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Desde el año 2010 los datos muestran un claro estancamiento debido a la crisis financiera iniciada en 2008. Así, de un crecimiento de once puntos porcentuales en la década 2000/2010, se pasa en los siguientes ocho años, 2010/2018, a un crecimiento ralentizado de menos de un punto porcentual.

1. Envejecimiento de la población. Es en nuestro país especialmente acusado porque tenemos una de las tasas de natalidad más baja del mundo (1,3 hijos por mujer) y una de las mayores tasas de esperanza de vida (76 años para los hombres, 83 para las mujeres). Este aumento del envejecimiento es la fuente de diversidad en la edad de los empleados dentro de las organizaciones. Cada vez es más frecuente que personas de edades muy diferentes deban trabajar juntas y, lo que es más relevante, que las más jóvenes sean los jefes de las más mayores. Es imprescindible que cada empresa encuentre su adecuado equilibrio intergeneracional, para evitar tensiones, aprovechar el "know how" y atraer talento.

La tasa de envejecimiento se calcula dividiendo el número de personas mayores de 65 entre las personas que tienen de 0 a 14 años, para un periodo de tiempo. En la tabla 2 se presenta una proyección de la tasa de envejecimiento desde 1900 a 2050.

Años
Tasa de envejecimiento
1900
15%
1920
17%
1940
22%
1960
31%
1970
35%
1990
70%
2010
108%
2030
168%
2050
203%
Tabla 2. Tasa de envejecimiento. Fuente: INE.

Atendiendo a las tendencias que apuntan los datos, el género y la edad seguirán siendo variables que incidirán en los tipos de diversidad descritos.

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1. Aumento de los residentes extranjeros. España, que históricamente ha sido un país emisor de emigrantes (primeras décadas del siglo XX desplazamientos trasatlánticos hacia Latinoamérica, tras la segunda guerra mundial hacia los países prósperos del norte de Europa) se convierte en la década de los años ochenta en un país receptor de emigrantes. Prueba de esta transformación y con el fin de regular la nueva realidad, se promulga la Ley Orgánica 7/1985, de 1 de julio, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España.

Años
Tasa de envejecimiento
1985
241.971.000
1990
407.647.000
2000
895.720.000
2010
5.663.525
2018
4.572.807
Tabla 3. Evolución de los residentes extranjeros en España. Fuente:
elaboración propia, Anuario de Migraciones varios años.

Se trata de una emigración eminentemente laboral. El saldo migratorio positivo (que entren más personas de las que salen) ha sido una constante desde mediados de los años ochenta del siglo XX especialmente en el primer lustro de la década de los noventa. Con la excepción del periodo 2011 a 2015 en el que, debido a la reducción de las expectativas laborales motivadas por la crisis económica de 2008, el saldo migratorio del país será negativo producto de la emigración de jóvenes españoles cualificados (ingenieros a Alemania), el retorno a sus países de origen de colectivos residentes en España (ecuatorianos) y la re-emigración de extranjeros hacia otros destinos en busca de mejores condiciones de vida.

La cifra es especialmente elevada para los provenientes de otros continentes, cultural y étnicamente más diferentes al europeo. Todo ello constata la importancia de otro tipo de diversidad: la cultural.

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Causas culturales

La globalización del mercado laboral es la clave del aumento de este tipo de diversidad. La revolución que ha supuesto la aplicación de las tecnologías de la información y la comunicación en todos los ámbitos de relación social, ha tenido como consecuencia el hecho de que en el mundo se reduzcan las fronteras. Países como Brasil, Rusia, India y China (los denominados "BRIC"), fueron en la primera década del siglo XXI responsables de un tercio del crecimiento económico global. La estrategia ha sido una constante política de apertura y formación que les permite intercambiar talento, servicios y productos. Son estas potencias económicas emergentes, las que convierten la diversidad cultural en el marco de actuación constante y no en una opción.

El mercado único europeo ha experimentado un empuje definitivo a su movilidad, de por sí dinámica, con la entrada en vigor desde el curso 2010/2011, de la llamada Declaración de Bolonia, que iniciará un proceso de convergencia cuyos objetivos eran facilitar el intercambio de titulados y adaptar el contenido de los estudios universitarios a las demandas sociales. Se trata de mejorar la calidad y competitividad a través de una mayor transparencia y un aprendizaje basado en el estudiante, medible a través de un sistema común de créditos: ECTS. El fin último es que los títulos, homogeneizados, puedan ser totalmente homologables en el conjunto de la UE. Supuso el principio de la supresión de toda una serie de trabas burocráticas y administrativas.

Causas funcionales/profesionales

La necesidad de innovación conduce a que en el contexto empresarial se trabaje cada vez con más frecuencia con equipos multifuncionales. A medida que aumenta la diversidad de los empleados -su edad, género, nacionalidad o raza- se experimenta una mayor diversidad en su formación académica, especialidad funcional, antigüedad en la firma y/o en el puesto que desempeña. Se trata de grupos de personas procedentes de diferentes áreas funcionales (marketing, producción, etc.), colaborando para aprovechar la pluralidad de conocimientos de cada uno de ellos. En representación de sus áreas funcionales, cada uno de estos profesionales tendrá un papel protagonista en los diferentes momentos del proceso de creación del nuevo producto.

Parece que las tendencias que han convertido la diversidad en una cuestión de gran relevancia, desde hace una década, van a seguir en aumento. Por lo cual gestionar la diversidad, y no ignorarla, se convierte en una estrategia de intervención prioritaria en las empresas contemporáneas.

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