Comunicazione d'impresa e gestione delle risorse umane, Università Roma Tre

Comunicazione d'Impresa e Gestione delle Risorse Umane

Sociologia delle organizzazioni (Università degli Studi Roma Tre) Scansiona per aprire su Studocu Studocu non è sponsorizzato o supportato da nessuna università o ateneo. Scaricato da Pino Lino (pibibaj287@isorax.com)COMUNICAZIONE D'IMPRESA E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Capitolo 1 - Human resource management: concetti e modelli

1. Le implicazioni metodologiche e interdisciplinari nello studio della direzione delle risorse umane

Il concetto di Human Resources viene introdotto per la prima volta da MILES che parla del superamento della concezione della gestione del personale orientata alla teoria classica dell'organizzazione; espone l'importanza di considerare ciascun individuo all'interno dell'organizzazione (il lavoratore) come portatore di valori e di conoscenze, per questo rappresenta una risorsa1. . Il compito del manager, quindi, non è solo quello di dare direttive ma anche di collaborare e creare un ambiente tale da poter utilizzare al meglio le risorse presenti.2 Nella stessa direzione sembra andare DRUKER esaudendo l'importanza di valorizzare costantemente il capitale umano - dirigente ha un ruolo fondamentale e persegue due obiettivi principali:

1. Una maggiore efficienza dell'azienda
2. Costante collaborazione con i dipendenti in vista del contributo che essi possono offrire all'azienda

Il superamento del modello tradizionale viene esposto all'interno di uno schema elaborato da GUEST:

• Da un orientamento strategico
• Alla compliance (acquiescenza3) - tipico del modello tradizione
• A committment (impegno reciproco)

Organizzazione:

• Per quello che riguarda le relazioni all'interno dell'organizzazione abbiamo un'evoluzione che va dal low trust (tipologia di relazioni pluraliste) a quelle del high trust (moniste, individuali);
• L'organizzazione in se invece si evolve da quella tradizionalista di top-down (meccanica, caratterizzata da ruoli predefiniti) a quella bottom-up (organica, ruoli flessibili, strutture decentralizzate).

Nei recenti studi sulla HRM a parere di STOREY ci sono due grandi correnti di pensiero organizzativo e gestionale, di cui una pone l'accento su risorsa e l'altra su umana.

• Strumentalismo utilitaristico (piena utilizzazione delle risorse umane in un'ottica di labour resources)>> mette in evidenza gli aspetti economici e gestionali delle risorse aziendali considerando le risorse umane una risorsa in senso tecnico;
• Umanesimo valorizzante (sviluppare soggetti in qualità di risorse, resourceful humans) >> presenta una logica di tipo socio-relazionale e comunicativa che pone l'enfasi sul fattore umano

2. Il quadro teorico di riferimento delle politiche di human resources management. Evoluzione delle teorie sulla gestione delle risorse umane.

1 Capitale umano 2 leadership creativa 3 Superficiale, pubblico e transitorio cambiamento nel comportamento o negli atteggiamenti (forma di conformismo) espressi verbalmente, in seguito a richieste, costrizioni o pressioni del gruppo. Risposta comportamentale alla richiesta di un altro individuo, This document is available on studocu Scaricato da Pino Lino (pibibaj287@isorax.com) -BOUDON nel 1969 si chiese cosa si intendesse per gestione, amministrazione e direzione; si poneva la questione se il capo di un'officina potesse essere considerato un gestore. Il concetto di gestione nasce quando ci si rende conto che due officine nella stessa posizione fatturassero diversamente. In questa logica, l'utilizzo ottimale della gestione del fattore lavoro nelle aziende comincia a porsi come questione scientifica con gli studi di TAYLOR. Prima di allora la gestione del lavoro era un controllo stretto basato sugli abusi e le minacce: era la politica di ottenere efficienza senza premiare il merito ne di rendere interessante il lavoro per gli uomini. Con TAYLOR 4si afferma la necessità di una selezione del personale mirata5, basata su un approccio scientifico che ha lo scopo di assumere operai adeguati al tipo di lavoro che si intende affidare a loro. La leva principale per motivare il personale è quella retributiva legata però al solo rendimento individuale. TAYLOR aveva elaborato quindi un sistema differenziale basato su compensi e penalizzazioni legati al raggiungimento di vari obiettivi. In questa ottica il ruolo principale del direttore era quello di far rispettare i metodi e i tempi prescritti: il modello organizzativo industriale, quindi, era basato sul controllo individuale nel rispetto ferreo delle norme e prescrizioni aziendali6. In polemica all'organizzazione scientifica del lavoro si affermano le scuole di Human Relations con ELTON MAYO. Si afferma l'importanza del fattore umano e quindi degli aspetti psicologici: l'impresa deve promuovere attività sociali esterne a quelle lavorative in modo da rafforzare l'interazione sociale e il legame emozionale con l'azienda. Le Human Relations propongono un sistema motivazionale articolato in quattro componenti:

• Componente funzionale: svolgere un lavoro in linea con le qualità proprie professionali
• Componente sociale: l'utilità sociale del lavoro svolto
• Componente morale: clima cooperativo aziendale
• Componente economica: ricavo (assunta come unica dimensione motivazionale dai tayloristi)

Con le Human Relations restiamo comunque nel campo dell'organizzazione taylorista, quindi non c'è un'uscita da quest'organizzazione scientifica. Avverrà con lo sviluppo della teoria motivazionalista di LIKERT & co >> si pone come obiettivi:

• Gestione dei bisogni dell'uomo
• Necessità dell'autorealizzazione dell'uomo nel lavoro > Come? lavorando sui contenuti affinche siano stimolanti e portino alla creatività e responsabilità, facendo leva sulla soddisfazione, motivazione e collaborazione >se l'ambiente di lavoro lascia spazio di iniziativa ai dipendenti, potranno emergere motivazioni e quindi maggiore senso di responsabilità nel lavorare in autonomia

Ecco perché un ruolo fondamentale viene svolto dallo stile di leadership Viene fatta una ricerca nella quale si analizzano i risultati, differenziando uno stile di leadership centrato sul dipendente (employer centred) e uno incentrato sulla mansione (job centred). Il rendimento è correlato positivamente sul primo stile di leadership in quanto si otterranno migliori risultati di rendimento, una performance migliore, là dove il clima interno e i rapporti di lavoro sono improntati sulla fiducia e non su uno stile autoritario. Questo approccio teorico (motivazionalista) pone l'enfasi anche sull'importanza degli incentivi non materiali:

1. Sviluppo della comunicazione interna
2. Miglioramento del clima aziendale
3. Arricchimento dei ruoli lavorativi (job enrichment)

4 Organizzazione del lavoro piatta, flat 5 Cultura dell'uomo giusto al posto giusto 6 Spersonalizzazione, anomia lavoratore Scaricato da Pino Lino (pibibaj287@isorax.com)Quindi la gestione delle risorse umane è una teoria del management che associa alla pianificazione e alla flessibilità organizzativa, il coinvolgimento, l'integrazione e l'adesione ai valori aziendali da parte del personale, in un'ottica di ricerca della qualità.

3. Le persone come risorsa strategica nelle organizzazioni

Dagli anni '80 si è andata sempre più diffondendo la consapevolezza che il lavoratore rappresenta una variabile strategica: una "risorsa" per l'organizzazione, da valorizzare nello sviluppo del vantaggio competitivo nei confronti dei competitors. Quali sono quindi le variabili fondamentali per il successo strategico dell'impresa?

• Connessioni fra attività e strumenti di gestione delle risorse umane e strategie/strutture aziendali
• Il coordinamento fra le più tipiche attività (selezione, valutazione, sviluppo, ricompensa) e fra strutture/ruoli che hanno la responsabilità della gestione delle risorse umane
• Le logiche e i criteri per la definizione di politiche e progettazione di strumenti volti alla valorizzazione delle risorse umane

La gestione strategica delle risorse umane è nota come Strategic Human Resource Management. Il capitale umano, secondo questo schema, svolge un ruolo fondamentale nel raggiungimento degli obiettivi aziendali (ecco l'importanza della strategia d'impresa). La matrice teorica di questa impostazione si può individuare nella resource based view che espone che il vantaggio competitivo di un'azienda è rappresentato dalle risorse "inimitabili" che possiede, dove una parte è rappresentata appunto dalle risorse umane che non sono trasferibili. Allo stesso modo, anche la gestione delle risorse non è trasferibile e acquisibile sul mercato (è il frutto di una politica perseguita dall'azienda, sviluppata e perfezionata nel tempo). È necessaria quindi un'integrazione tra business idea (approccio strategico aziendale) e personnel idea (il profilo di gestione delle risorse umane). A questo proposito si possono individuare due tipologie d'integrazione delle politiche delle risorse umane:

• External fit o vertical fit - due chiavi di lettura:
  • Azione unilaterale dal vertice (approccio lineare) dalla cui decisione scaturisce la struttura organizzativa e la gestione delle risorse umane;
  • Il secondo tipo di approccio può essere quello interdipendente dove la relazione non è più lineare e l'azione manageriale che definisce strategie e obiettivi diventano ampi e flessibili; l'approccio evolutivo (caratterizzato da un aspetto più creativo) è una caratteristica attribuita a tutti gli attori che interagiscono con i cambiamenti esterni, legando insieme l'ambiente esterno, la strategia, la struttura e la gestione delle risorse umane.
• Internal fit o horizontal fit: può essere definita come il coordinamento fra attività, strutture e ruoli di gestione delle risorse umane. > Rivedi da libro

Per altri autori l'approccio al tema dell'integrazione oscilla fra diversi orientamenti che in modo diverso pongono l'accento su questi due tipi di integrazione. Tali orientamenti sono:

• Approccio universalistico: il focus e orientato sull'integrazione interna. Propone una serie coordinata di politiche del personale (opportunità di carriera interna, sistema formativo, valutazione delle prestazioni) che è in grado di influire positivamente sulla competitività dell'azienda.
• Approccio contingente: focus sull'integrazione esterna. Ritiene che l'esame dei fattori relativi all'ambiente (tra cui sicuramente la strategia d'impresa ma anche il prodotto, il servizio e l'innovazione) siano il punto di riferimento per la gestione delle risorse.

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