Liderazgo y poder en la organización: estilos y autenticidad, UNIR

Psicología de las Organizaciones

Tema 10. Liderazgo y poder en la organización

Índice

Esquema Ideas clave 10.1. Introducción y objetivos 10.2. El poder en la organización 10.3. El concepto de liderazgo 10.4. El liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional 10.5. El liderazgo auténtico 10.6. Referencias bibliográficas A fondo Teorías sobre el liderazgo Liderazgo intergeneracional Liderazgo transcultural Test@ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Tema 0. Esquema

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3 LIDERAZGO Y PODER EN LA ORGANIZACIÓN

Poder en la organización

1 Poder: capacidad de una parte para cambiar o controlar el comportamiento, las actitudes, las opiniones, los objetivos, las necesidades y los valores de la otra parte. Relacionado con los recursos. Tipos de poder: Legítimo. De recompensa. Coercitivo. De experto. › De referencia. › Moderadores del poder: La sustituibilidad, la centralidad, la visibilidad, la autonomía para tomar decisiones y la reacción de los subordinados. Factores que ayudan a adquirir, mantener y perder el poder.

Concepto de liderazgo

A Liderazgo: influencia en las actitudes, creencias, conductas y sentimientos de las personas. Escuelas de liderazgo. Liderazgo natural y actual. · Perspectiva evolucionista del liderazgo: situacional. Diferencias con liderazgo actual: Liderazgo total vs. liderazgo distribuido. Ante quién responde el líder. › Líderes y gerentes: Enfoque en personas o en aspectos formales y de estructura. Seguidores frente a subordinados. Tendencia a unir los dos roles.

Estilos de liderazgo

¢ Liderazgo Transaccional: › Relación de intercambio líder- seguidores. Basado en reparto de recompensas y castigos. · Liderazgo Transformacional: Carisma o influencia idealizada. Inspiración. Estimulación intelectual. Consideración individualizada. › Liderazgo Auténtico: Patron de conducta transparente y ético del líder. Desarrollar autenticidad en los seguidores. Dimensiones: Transparencia relacional. A Perspectiva de moral interna. Procesamiento balanceado de la información. Conciencia de uno mismo.

Esquema

Ideas clave

10.1. Introducción y objetivos

Este tema analiza el tema del liderazgo en las organizaciones y sus relaciones con otros procesos psicosociales como la influencia y el poder. El líder es un agente de cambio que a través de su influencia y poder interviene en los procesos organizacionales y sobre las personas de la organización para generar dicho cambio. La actuación del líder tendrá consecuencias sobre el desempeño y el bienestar de los trabajadores y de la organización.

En este tema se abordan brevemente diferentes teorías que han tratado de explicar qué es lo que impulsa la actuación de los líderes. Algunas teorías se han centrado en los rasgos de personalidad del líder, otras en sus conductas, otras en la relación entre el líder y los seguidores y otra en la situación en la que se ejerce la acción del liderazgo.

En este tema nos centraremos en tres teorías que han tenido especial relevancia en los últimos tiempos y que son la teoría del liderazgo transaccional, el liderazgo transformacional y el liderazgo auténtico.

Según esto los objetivos de este capítulo son:

• Entender la relación entre el liderazgo, el poder y la influencia en las organizaciones.
• Identificar las características del liderazgo transaccional y transformacional.
• Comprender en qué consiste el liderazgo auténtico.

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4Ideas clave

10.2. El poder en la organización

El poder y la influencia son conceptos distintos pero relacionados entre sí. El poder se define como la capacidad de una parte para cambiar o controlar el comportamiento, las actitudes, las opiniones, los objetivos, las necesidades y los valores de la otra parte (Rahim, 1989). Es decir, el poder es una forma de influencia.

El poder también es diferente del liderazgo ya que este implica desarrollo de responsabilidades como la organización del trabajo, el apoyo o motivar a otros. En las organizaciones, el poder implica autonomía y control. El poder no es un atributo de una persona en particular, sino que es un aspecto de la relación entre dos o más personas para obtener beneficios y evitar castigos (Ivancevich et al., 2013).

Según la perspectiva de la dependencia de los recursos, aquellos que en las organizaciones son capaces de proveer recursos son los que tendrán más poder. Por ejemplo, un empleado con experiencia tendrá más poder que uno nuevo ya que el de mayor experiencia puede dar consejos al nuevo y no al revés. En este sentido el empleado nuevo dependerá del que tiene más experiencia.

De acuerdo con la clasificación clásica de French y Raven (1959) el poder en las organizaciones puede ser de cinco tipos:

• Poder legítimo: es el que se deriva del estatus jerárquico o de la posición dentro de la organización y es fácilmente observable en el organigrama. Los puestos de mayor jerarquía son los de mayor poder.
• Poder de recompensa: consiste en la influencia que se tiene sobre los demás por la @ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) Psicología de las Organizaciones

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capacidad de ofrecer recompensas. Estas recompensas se dan a cambio de un determinado comportamiento y lo que mueve a la persona es la expectativa de recibir la recompensa. Este poder está ligado a la gestión de recursos y suele estar asociado al nivel jerárquico y a la capacidad de decisión.

• Poder coercitivo: es la influencia que se tiene sobre alguien por la capacidad de poder sancionar. En este caso lo que mueve a la persona es el miedo a recibir el castigo. Este poder está ligado al nivel jerárquico dentro de la organización.
• Poder de experto: es el poder que tiene una persona basada en su conocimiento o en la información que tiene y que puede proporcionar a los demás. Este poder no está asociado al nivel jerárquico de forma que una persona, aunque esté en un nivel inferior puede tener más poder que una persona de nivel superior en función de su conocimiento y experiencia.
• Poder de referencia: es el poder que tiene una persona por tener alguna cualidad determinada como, por ejemplo, el carisma, haber realizado en el pasado alguna acción importante, o tener una edad avanzada. Este poder se basa en la admiración y reconocimiento que los demás tienen sobre esa persona.

Los tres primeros tipos de poder estan relacionados con el puesto o nivel jerárquico dentro de la organización mientras que los dos últimos tipos de poder están relacionados con las características de la persona. Lo que suele ocurrir en las organizaciones es que las personas expertas y que son referentes también suelen ocupar, con el tiempo, algún puesto jerárquico de poder.

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A continuación, se relata una historia que sirve para personificar los diferentes tipos de poder que se pueden encontrar en una organización.

Ejemplos de poder en la organización

En Gambasa, empresa dedicada al procesamiento y comercialización de mariscos, hay un jefe de producción, que ha ido ascendiendo después de muchos años de trabajo en la empresa. Él es quien tiene el poder y la responsabilidad de toda el área de producción.

Además, hay dos supervisores, que no llevan mucho tiempo en la empresa. Los empleados los respetan y los obedecen porque son los que hacen los informes de desempeño, te pueden dar una buena o una mala calificación y eso sirve para que luego te puedan dar algún incentivo económico o te consideren para algún curso de formación. Los compañeros dicen que son como los sheriffs, que pueden dar recompensas o meterte en la cárcel.

En el área de producción está también Nicolás, que sabe mucho sobre los procesos de los mariscos y de las cadenas de enfriamiento. Es ingeniero, pero la gente le respeta y le estima por ser el técnico que más sabe. Cuando tienes un problema, acudes a él y te ayuda a solucionarlo.

También está el Señor Vidal, que es un trabajador de línea, como yo, pero que es muy querido en toda la empresa porque está trabajando desde que ésta se fundó en 1975. Ha vivido todas las etapas de la empresa, los buenos y los malos tiempos. Es quien cuenta las historias de cómo era la empresa cuando se fundó. La gente le respeta mucho y siempre acuden a él para recibir un buen consejo.

Este ejemplo sirve para ilustrar cómo los diferentes tipos de poder se pueden @ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) Psicología de las Organizaciones

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encontrar en cualquier organización.

Según algunos autores (McShane y Von Glinow, 2015), los efectos del poder pueden verse afectados o moderados por una serie de factores, entre los que destacan los siguientes:

• La sustituibilidad: es el grado en el que una persona puede ser cambiada de puesto. El poder es mayor cuando la persona que está en el puesto es difícilmente sustituible. En cambio, cuando las actividades y recursos que la persona proporciona a la organización pueden ser obtenidos por otras alternativas, la persona es fácilmente sustituible y, por tanto, tiene menos poder. Por ejemplo, si en una organización solo una persona sabe operar una máquina o herramienta será más difícil que se la sustituya a si hay varias personas que tienen ese conocimiento. Esta puede ser la causa por la que algunas personas pueden ser reacias a compartir información o a formar a los subordinados, por el miedo a que en el futuro ellos les puedan sustituir en el puesto.
• La centralidad: se refiere al grado de interdependencia de la posición que se ocupa en relación con las otras posiciones dentro de la red de relaciones de la organización. La centralidad es mayor cuando el número de personas que dependen de una posición es mayor. Cuanto mayor es la centralidad de una persona más rápido afectan sus acciones y decisiones al resto de personas en la organización. Por tanto, cuanto mayor es la centralidad mayor será el poder se esa persona.
• La visibilidad: es el grado en el que una persona aparece o está visible, presente. En cierto sentido, se trata de llamar la atención. Un empleado que llama la atención, que está presente y se involucra en todas las actividades que puede, es más visible @ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) Psicología de las Organizaciones

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