Modalidades contractuales y teletrabajo en España, Ifp Innovación

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NF2. LAS MODALIDADES CONTRACTUALES

#MASQUEFP

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1. Las modalidades contractuales
2. Las empresas de trabajo temporal (ETT)

APRENDERÁS

A .. Gestiona la documentación que genera el proceso de contratación, aplicando la normativa vigente.

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1. MODALIDADES CONTRACTUALES

Contrato indefinido y contratos de duración determinada

Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:

• En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador
• Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción

Un aspecto clave de la nueva reforma laboral

Limitación a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. (Anteriormente era de 24 en un marco temporal de 30 meses) En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida. Por tanto, los contratos quedan de la siguiente forma:

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1. CONTRATOS INDEFINIDOS

C CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES

CONTRATO INDEFINIDO

CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO

CONTRATO INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA (Construcción)

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Indefinido ordinario

Lo puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador tanto a tiempo parcial como completo. No fijan una fecha determinada para su finalización.

Indefinido de apoyo a emprendedores

o para fomentar contratación indefinida. Potenciar la iniciativa empresarial de empresas de menos de 50 trabajadores y facilitar la contratación indefinida

• Características
  • Jornada a tiempo completo o parcial.
  • Periodo de prueba de 1 año
  • Tiene bonificaciones e incentivos fiscales para las empresas

· Requisitos de los trabajadores: ( desempleados e inscritos en la Oficina del SEPE)

• Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años
• Mayores de 45 años desempleados.
• Desempleados que hayan cobrado la prestación por desempleo (paro) al menos durante 3 meses.

· Requisitos de la empresa:

• Tener menos de 50 trabajadores.
• Mantener al trabajador contratado al menos tres años desde el inicio
• No haber realizado un despido improcedente en ese puesto de trabajo al menos durante los últimos 6 meses.

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Contrato Indefinido Fijo - discontinuo

• Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal.
• Se realiza para trabajos que no se realizan en fechas ciertas. (no se repiten en las mismas fechas).
• Permite simultanear períodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que no se repite periódicamente a lo largo de los años, pero de la que no se conoce la fecha cierta o exacta de volver al trabajo cada año.
• Hay obligación de llamamiento por antigüedad cuando se reanude la actividad sino se entiende como despido.
• Los trabajadores/as tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido

EJEMPLO

Luisa trabaja hace más de 10 años en una conocida empresa de fabricación de helados. Cada año se incorpora para el inicio de la campaña , siendo generalmente a principios de abril o marzo, aunque algunos años ha sido a finales de febrero (en función de la logística, meteorología, etc.). El cese se produce generalmente entre mediados y finales de septiembre-> se trata de contrato indefinido fijo-discontinuo, al tratarse de una actividad indefinida que no se repite en fechas ciertas (la incorporación y cese no se repite en las mismas fechas).

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Contrato indefinido adscrito a obra

• Contrato creado para el sector de la construcción
• Tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
• La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato:

• Inexistencia de obras en la provincia.
• Falta de cualificación para obra en la provincia.
• Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

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2. CONTRATOS FORMATIVOS

CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA O DUAL

CONTRATOS FORMATIVOS

CONTRATO EN PRÁCTICAS

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Contrato de formación en alternancia o dual

• Finalidad: Poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades del SEPE. (La formación teórica es impartida en modalidad de teleformación)

Requisitos

• Jóvenes entre 16 y 24 años.
• Se podrá contratar a jóvenes menores de 30 años, cuando se trata de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2.

· Duración

• Mín. 3 meses y máximo 2 años.
• Podrá desarrollarse mediante un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios (siempre que lo permita el plan de estudios).
• La jornada podrá ser completa o a tiempo parcial. El tiempo de trabajo no será superior al 65% (primer año) o al 85% ( segundo año) de la jornada marcada como máxima en el Convenio Colectivo de la empresa.
• No tiene período de prueba, trabajos nocturnos, ni realización de HE ( salvo fuerza mayor)
• Derecho a desempleo (si tiene cotización suficiente) y derecho a vacaciones (según art.38 ET)

Retribución

• Nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo). Para 2025 el SMI se fija en 1184 euros mensuales.

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Contrato en prácticas (para la obtención de la práctica profesional)

· Finalidad: se trata de adquirir experiencia práctica en los estudios cursados. · Requisitos

• Poseer título FP, universidad o certificado profesionalidad.
• Solo se puede realizar dentro de los 3 años siguientes de terminar los estudios o 5 años con personas con discapacidad.

· Duración

• Mín. 6 meses máx. 1 año

· Retribución

• Pactada en convenio o contrato sin que pueda ser inferior al 65% del salario fijado en convenio para trabajador en el mismo puesto, ni inferior al SMI.
• Al finalizar el empresario debe entregar un certificado con la duración, puestos ocupados y principales tareas realizadas.

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3. OTRAS MODALIDADES

3.1.El contrato a distancia

Se considera trabajo a distancia una forma de organización del trabajo por la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se excluye el que no alcance el 30 %. Bajo esta modalidad de contratación, el control de la empresa sobre la plantilla no es directo, y está vinculada a sectores y ámbitos geográficos concretos. Debe realizarse por escrito, haciendo constar el lugar en que se realiza la prestación, y puede ser de duración indefinida o determinada.

Teletrabajo

El teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Es voluntario, reversible y por escrito. Sus condiciones deberán ser pactadas con cada persona trabajadora, cumpliendo la normativa. El 30 % de la jornada laboral se realizará fuera del centro laboral, en un periodo de referencia de tres meses. La persona trabajadora no puede ser obligada a teletrabajar, pero tampoco puede reclamar hacerlo, y requiere acuerdo escrito.

Dotación de medios

Los costes de los elementos técnicos para el teletrabajo tienen que correr a cargo de la empresa.

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Igualdad de derechos

Las personas trabajadoras tienen los mismos derechos que en los trabajos presenciales.

Flexibilidad horaria

La ley establece el derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios. Se podrá establecer un registro horario que refleje el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral. Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada, el tiempo de activación y desactivación de los equipos o el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas.

Desconexión digital

La norma contempla que el derecho a la «desconexión digital» ya está recogido en nuestra legislación, e indica que las empresas deben elaborar una política interna para definir el derecho a la desconexión.

Control

Las empresas podrán establecer medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, pero sin atentar contra el derecho a la intimidad.

33. Prevención de riesgos

La empresa debe tener en cuenta los riesgos laborales que comporta el teletrabajo, como los psicosociales, ergonómicos y organizacionales. Para ello, deberán garantizarse los distintos descansos a lo largo de la jornada.

Obligatoriedad

Para las empresas que ya tuvieran regulado por escrito el teletrabajo, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que los convenios pierdan su vigencia. Si esos convenios no tienen un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente al pasar entre uno y tres años desde la entrada en vigor de la norma.

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