Talento y marca personal: desarrollo y posicionamiento en UNIR

Índice

Esquema

Ideas clave

1. Introducción y objetivos
2. Experiencia de empleado
3. Embajadores de marca: Employee advocacy
4. Marca personal
5. Proceso de proyecto de marca personal
6. Marca personal en las organizaciones
7. Posicionamiento personal
8. Referencias bibliográficas

A fondo

• Employee Journey Map
• Ranking Merco sobre responsabilidad Social y Gobierno Corporativo 2019
• Construye tu marca personal
• Influencers vs. embajadores de marca
• Test@ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Esquema de Desarrollo de Talento

Desarrollo de Talento DESARROLLO DE TALENTO MARCA EMPLEADORA MARCA EMPLEADORA EXPERIENCIA DE EMPLEADO Inbound Recruiting & Talent Reputación Experiencia del Cliente Atraer Convertir Ámbitos Experiencia del Candidato Contratar Impacto Enamorar REPUTACIÓN Impacto Prestigio Influencia Competitividad EMPRESAS Y ORGANIZACIONES

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Introducción y Objetivos

Este mundo acelerado, con un gran componente tecnológico, lleva a los profesionales de Recursos Humanos a tomar otras vías para fidelizar talento. En la actualidad, los empleados buscan ante todo trabajar en una empresa don su prestigio y valores coincidan con los suyos propios.

Vamos a plantear conceptos relativos a nuevas técnicas desde la perspectiva de desarrollo de talento en virtud de que están íntimamente vinculadas con los planes de carreara y políticas de gestión del talento. Por una parte, como herramientas para la gestión de acciones, campañas y por otra, como instrumentos de aceleración y optimización de procesos.

Así mismo, veremos cuáles son los pilares y enfoques que comprende el desarrollo de talento cuando se trata de destacar tanto la personalidad de una imagen integral como de las personas y profesionales.

Haremos un recorrido por los diferentes aspectos necesarios para crear estrategias personales: técnicas, conceptos y variables para ajustar nuestra propia marca personal e impulsar al talento para potenciar su desarrollo profesional. Con esta herramienta se definirán mejor los planes de carrara ya que permite sacar a la luz la esencia de cada ser humano, descubrir y gestionar sus fortalezas para ser capaces de elaborar sus propios proyectos personales de la forma más óptima y coherente.

Los objetivos que se pretenden conseguir en este tema son:

• Conocer las tendencias actuales de Recursos Humanos que favorecen el compromiso y sentimiento de pertenencia de los empleados.
• Ser conscientes de los aspectos claves y conceptos que hacen que los empleados se mantengan motivados.

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Ideas Clave del Desarrollo de Talento

• Adquirir el vocabulario y los conceptos con el fin de aplicarlos y gestionarlos.
• Comprender la relación entre desarrollo de talento y las técnicas que se presentan en este tema.
• Ayudar a otras personas en la creación de sus proyectos personales.
• Descubrir los conceptos, técnicas y etapas claves para crear proyectos personales.

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Experiencia de Empleado

Uno de los aspectos que se ha convertido en tendencia entre los líderes de Recursos Humanos es lo que se conoce como «experiencia de empleado»: una buena gestión de talento se centra en la experiencia de empleado porque impacta directamente en la relación que tienen los clientes con la empresa y, en consecuencia, en los resultados.

Recursos Humanos tiene que generar una excelente experiencia de empleado, y solo puede ser óptima si se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

• Como acción de Recursos Humanos: que da sentido a las diferentes iniciativas que se realizan en la empresa, como las políticas de desarrollo, calidad de vida laboral y planes de carrera.
• Como palanca de negocio: que fortalece la estrategia empresarial, puesto que el empleado es visto como aliado y colaborador gracias a su capacidad de crear valor, es decir, la experiencia de empleado como palanca operativa para la eficiencia.
• Como optimizador de relaciones: una herramienta que mejora la relación entre todos los miembros de la organización y la relación del talento con la empresa.

El pilar del concepto «experiencia de empleado» es el equilibrio existente entre la atención que le damos a los trabajadores, la atención que queremos que nuestros trabajadores le den a los clientes y la relación que tenemos con los proveedores.

L a experiencia de empleado como concepto del marketing de Recursos Humanos requerirá una segmentación, diferenciación, agrupación y hasta personalización según los objetivos que se quieran abordar. La experiencia de

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Experiencia de Empleado: Carácter Social y Ciclo de Vida

empleado otorga un carácter social, humano, legal y cultural a la función de Recursos Humanos porque no permite la discriminación: nadie puede ser olvidado. En resumen, se realiza bajo factores de igualdad y equidad porque trata a todos de la misma forma, pero tiene en cuenta la situación de cada uno.

Son cada vez más las empresas que están adoptando un enfoque de «ciclo de vida» para crear una estrategia de experiencia de empleado; este enfoque tiene como finalidad recaudar información y obtener respuestas e ideas que surgen en cada etapa de ese ciclo de vida, lo que nos lleva a comprender cada uno de los momentos clave a lo largo de su ruta laboral, su impacto y lo que se podría hacer en cada etapa para lograr dejar una huella positiva. Esta huella luego podrá ser medida y contrastada con las políticas de motivación y compromiso.

Conceptos clave de Experiencia de Empleado

• Experiencia de Empleado (EX): es el conjunto que resulta de las apreciaciones que los empleados experimentan con las diferentes interacciones en el camino laboral dentro de la empresa, en los diferentes espacios, canales y estados vividos.
• Employe journey (EJ): acción de plasmar gráficamente la ruta y cada uno de los puntos de interacción que tiene un trabajador a lo largo de su vida laboral dentro de la organización -precontratación, durante su etapa laboral y final de la relación con la empresa- destacando los momentos clave.
• Etapas: seis sucesiones en el ciclo de vida laboral directamente relacionado con el mapa o ruta (employer journey). Según el modelo de seis fases y veinticuatro puntos de interacción desarrollado por enEvolución y Buljan y Partners que se muestra en la siguiente imagen (Figura 1):

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Ciclo de Vida del Empleado y Momentos Clave

A lo largo del ciclo de vida del empleado, en sus interacciones con la organización ... ¿Cuáles son los momentos más importantes para ellos y cómo lo viven nuestros empleados?

6 Fases y 24 Touchpoints.

1 1 1 Encontrar Entrar Crecer Consolidar Cambiar Salir I Bisqueda de información vive la empresa 3. Presentación 6. Formación/desarrollo 12. Condiciones laborales 21. Comunicación de en la empresa (cursos, coaching, mentoring) 15. Reconocimiento necesidad de cambio 23. Comunicación y negociación de salidas 2. Proceso de selección 4 Asignación de ubicación 7. Learning on the job 14. Retribución económica 22. Oportunidades internas para cambiar (Movilidad) la empresa/compañeros 5. Información sobre el puesto Dirección por objetivos de la empresa y empresa para empezar a 9. Ongoing feedback 16. Recogida de sugerencias 10. Trabajo en equipo 17. Gestiones y procesos y relaciones administratives 11. Promoción y/o P. Camera 18. Organización del trabajo 19. Situaciones dificiles konficns, cisis.) 20 Situaciones Personales

• Modelo de 6 Fases y 24 Touchpoints desarrollado por enEvolución y Buljon & Partners Figura 1. Primer barómetro de Experiencia de Empleado en España. Fuente: BEX, 2018.

Es una acción relacionada con los programas de experiencia de cliente que se traslada a la experiencia de empleado, y es una excelente manera de comprender los momentos más importantes para los trabajadores en las políticas de experiencia de empleado.

Cada persona tiene experiencias e historias diferentes en nuestra empresa: hay personas que acaban de entrar a la empresa, otras que han ocupado su puesto por un largo período de tiempo, hay talento que entrará en breve, algunos que están fuera en cursos de desarrollo y capacitación, etc.

La misión es encontrar la forma de que esas experiencias personales moldeen e influyan en el compromiso, la motivación o la productividad; para ello, se traza el recorrido del empleado de extremo a extremo, desde el momento en que empieza su relación con la empresa hasta que termina su relación laboral, con el fin de identificar esos momentos cruciales y áreas de mejora y visualizar mejor cada momento de impacto en cuanto a la experiencia de empleado en su conjunto.

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24. Despedida de y herramientas B. G. del desempeño/ 15. Comunicación

Momentos Clave en la Experiencia del Empleado

• Momento de la verdad (MoT): momentos cruciales de especial importancia para los trabajadores en su interacción con la empresa y que significan una oportunidad para la organización de mantener las acciones de experiencia de empleado como se están desenvolviendo o que las mejore.
• MOT GAINS: son aquellos momentos que el empleado asume como importantes y que, además, los vive con una emoción positiva que le da sentido; en estos casos la empresa debe seguir actuando conforme tenga previsto.
• MOT PAINS: momentos importantes para los empleados porque logran experimentar emociones significativas, aunque en menor grado. La empresa los podría aprovechar para mejorar sus acciones.
• Experiencia WOW: experiencia que marca la diferencia y que el trabajador recuerda con especial agrado. Las experiencias wow son de sorpresa, porque han sobrepasado las expectativas de las personas; estos momentos activan la conexión emocional de los individuos.
• Experiencia FLOP: al contrario de la anterior, es una experiencia que marca la diferencia porque ha sido muy negativa, lo que genera que el empleado se desconecte emocionalmente.

Siempre es importante hacerse preguntas y responderlas para poder crear una estrategia óptima de experiencia de empleado; aquí van algunas preguntas que debemos puntualizar:

• ¿Qué grupos o familias de talentos vamos a priorizar y por qué?
• ¿Qué acciones vamos a aplicar para que el Departamento de Recursos Humanos sea percibido positivamente o mejore?
• ¿Qué acciones aplicaremos para que los empleados recomienden la empresa?

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