Proyecto Aristóteles de Google: factores clave para equipos eficaces

Proyecto Aristóteles

La investigación no es de dominio exclusivo de los centros académicos, sino que también es una herramienta clave en la innovación y desarrollo de las organizaciones. Una prueba de ello es el Proyecto Aristóteles, llevado a cabo por la empresa Google con el objetivo de conocer mejor los aspectos que determinan la efectividad de los equipos y así promoverlos en su organización. Los resultados de la investigación se comentan en esta lectura.

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Proyecto Aristóteles

Los trabajadores son el principal recurso en cualquier organización. Esto fue lo que entendió la empresa Google desde sus inicios. Mundialmente conocidos son sus esfuerzos y medidas innovadoras para mejorar la calidad de vida laboral. Es así que muchos lectores estarán pensando en gimnasios, restaurantes, salas de juego, compañeros de trabajo provenientes de diferentes culturas, gente yendo y viniendo, etc. Pero estas no han sido medidas tomadas en base a un espíritu libertario, sino que han sido y continúan siendo evaluadas y analizadas por la empresa para alcanzar no sólo el bienestar de sus trabajadores, sino además mayor rendimiento. Profundizando en este camino, en 2012 Google se propone investigar qué determina y cómo se genera un "equipo perfecto". Este trabajo fue llamado Proyecto Aristóteles e involucró el análisis de cerca de 200 equipos de trabajo. El estudio partió de la revisión de la literatura científica, y de la observación de distintos equipos de trabajo, pasando por la valoración más de 250 variables y enfocándose paulatinamente hacia las normas grupales, ya que entendieron que lo que diferenciaba a los equipos no eran factores individuales sino cómo se relacionaban los miembros del mismo (Duhigg, 2016; Rozovsky, 2015).En primer lugar, se delimitó el concepto de "equipo eficiente". Equipo, desde esta perspectiva, implica mayor interdependencia que en un grupo de trabajo, ya que es necesario que el trabajo de un miembro sea realizado para que otro pueda el suyo también. Así, se planifica el trabajo, se resuelven problemas, se toman decisiones y se revisa el progreso, lo cual implica mucho más que reuniones periódicas para la transmisión de información (re:Work, 2021).

La efectividad del equipo fue la característica clave. Se utilizaron múltiples medidas y fuentes para su medición. De esta manera, se combinaron métodos cuantitativos y cualitativos, al mismo tiempo que se incluyó la evaluación por parte de ejecutivos, líderes de equipo, miembros de equipo y las ventas (re:Work, 2021).

Así, los investigadores lograron delimitar cinco dimensiones que caracterizan a los equipos de óptimo funcionamiento. Estas dimensiones son: seguridad psicológica, confianza, estructura y claridad, significado del trabajo e impacto del trabajo.

De las mencionadas, la dimensión más relevante fue la seguridad psicológica. La misma hace referencia a una percepción, un sentimiento de confianza en que el equipo es un lugar seguro para hablar, opinar y exponerse sin temor al rechazo o a la invalidación de los aportes, porque existe una consideración empática por los otros. Re:Work (2021) lo define como "una percepción individual de las consecuencias de tomar un riesgo interpersonal o una creencia de que un equipo es seguro para asumir elriesgo ante la posibilidad de ser visto como ignorante, incompetente, negativo, o disruptivo".

Para ampliar este concepto, se invita al lector a ver la charla en TEDx de Amy Edmondson, académica y profesora de Liderazgo y Gestión en la Escuela de Negocios de Harvard.

Video 1: Amy Edmondson en TEDxHGSE

D Fuente: LeanSight Consulting SPA. (2018). Amy Edmondson en TEDxHGSE - Construyendo un lugar de trabajo Psicológicamente Seguro [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=Ms4FbDYXYoM i Recuerda activar los subtítulos en español en "Configuración".Relacionado con el concepto de seguridad psicológica, tal como lo menciona Edmondson en el video, se encuentra el de interdependencia. La confianza (o dependencia), en el modelo que presenta Google, hace alusión al grado en el que los miembros del equipo perciben que pueden contar positivamente entre sí para realizar un buen trabajo en los plazos estimados (Razovsky, 2015). Se trata de tener la confianza de que el resto del equipo se comportará muy probablemente según las expectativas planteadas.

Para estos aspectos es crucial prestar atención a la estructura y claridad, lo cual implica contar con definiciones claras de las metas, los roles de cada colaborador y los planes de ejecución (Razovsky, 2015).

El significado del trabajo es una variable un tanto más personal, ya que hace referencia a la importancia que cada miembro del equipo le da a lo laboral (Razovsky, 2015). Los motivos por los cuales un trabajo es importante pueden ser variables y no tienen que ser los mismos para todos, pero sí es importante que cada colaborador tenga un propósito para trabajar o ser efectivo. Algunos ejemplos de significado pueden ser: seguridad financiera, ayudar a que el equipo o la organización tenga éxito, desarrollo personal, soportar económicamente a la familia, entre muchos otros.

Por último, pero no menos importante, se encuentra el impacto del trabajo. Esto es, si en un sentido profundo existe la creencia de que el trabajo que hace el equipo es relevante para la organización (Razovsky, 2015). Se tratade un juicio subjetivo, en el que el trabajador considera que el trabajo que realiza realmente tiene un impacto en la misión de la organización.

Además de los componentes mencionados, muchos otros se sometieron a análisis. Dentro de las variables que no se incluyeron en el modelo final por no haber resultado estadísticamente significativos, hay algunas que, desde la misma organización, cuentan con antecedentes de relevancia y no pueden ser descartados a la ligera. Entre ellas se encuentran: consenso en la toma de decisiones, extroversión de los miembros del equipo, tamaño del equipo, desempeño individual, antigüedad, etc. (re:Work, 2021).

El equipo de Google comparte de manera accesible las conclusiones y claves recogidas en su investigación interna. Entre los recursos disponibles en re:Work Google (2021) hay preguntas y sugerencias para el análisis y desarrollo de las características principales de los equipos de alto rendimiento. A continuación, se comentan algunos indicadores y preguntas de análisis.

Seguridad psicológica

• Señales de que es necesario tomar medidas para su desarrollo son el miedo a preguntar o a dar devoluciones constructivas, e inclusive el dudar demasiado antes de expresar alguna idea. Una pregunta que puede ayudar a identificar el grado de seguridad psicológica en el equipo es ¿Cada uno de los miembros del equipo se siente cómodo en la "lluvia de ideas" frente a sus compañeros?

Significado

Falta de reconocimiento por los logros, y poca consideración de las necesidades personales son signos de que esta variable no está siendo aprovechada. Una pregunta que puede servir para evaluarlo es ¿las tareas asignadas a los miembros del equipo se basan tanto en las habilidades como los intereses del trabajador?

Confianza

• Algunos signos de su ausencia son la falta de información sobre prioridades o progreso, y la responsabilidad poco clara de las tareas o eventuales problemas. Una pregunta para verificarlo es ¿los colaboradores comunican al resto cuando se produce algún retraso y asumen la responsabilidad?

Estructura y claridad

• Falta de claridad acerca de quién se encuentra a cargo de la tarea, o acerca de los procesos de toma de decisión serían indicadores de problemas en este nivel. Una pregunta que puede ayudar a diagnosticarlo es ¿saben los trabajadores cuáles son los objetivos y cómo se logran?

Impacto

• Señales de alerta en este nivel podrían ser demasiados objetivos o límites demasiado estrechos para la realización de tareas significativas para el progreso o camino hacia la meta. Una pregunta apropiada es ¿el trabajador considera que su trabajo es relevante para el objetivo general?

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Referencias

LeanSight Consulting SPA. (2018). Amy Edmondson en TEDxHGSE - Construyendo un lugar de trabajo Psicológicamente Seguro [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=Ms4FbDYXYoM Duhigg, C. (2016). "La búsqueda de Google del equipo perfecto". The New York Times. Recuperado de https://www.nytimes.com/es/2016/03/16/espanol/la-busqueda-de-google- por-el-equipo-perfecto.html re:Work (s./f.). Guide: Understand team effectiveness. Recuperado el 06 de Junio de 2021 de https://rework.withgoogle.com/ Rozovsky, J. (2015). The five keys to a successful Google team. Recuperado de https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google- team/ CONTINUARLección 3 de 3

Revisión del módulo

Hasta acá aprendimos

Características de los equipos positivos

• Los equipos positivos se caracterizan por el uso de los recursos sociales, tales como oportunidad para el contacto social, posición socialmente valorada, supervisión adecuada, trabajo en equipo, justicia organizacional y relaciones sociales positivas.

Engagement y emociones en los grupos de trabajo

• El engagement y las emociones positivas son fenómenos claves, no sólo a nivel individual en el trabajo sino también a nivel grupal, con determinadas características, y ambos son susceptibles al "contagio emocional".

La conectividad y los recursos motivacionales

• La conectividad permite evaluar la calidad de las interacciones dentro de un equipo de trabajo y, junto a los recursos motivacionales, constituye una herramienta para la promoción de dinámicas de trabajo productivas.

Proyecto Aristóteles

• El Proyecto Aristóteles fue una iniciativa de la empresa Google para el estudio y optimización del trabajo de equipos de alto rendimiento y efectividad. Se destacan las variables: seguridad psicológica, significado, confianza, impacto, estructura y claridad.

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