Derechos y Deberes de las Partes: Clasificación en el Derecho Laboral

Derechos y Deberes de las Partes

IESERH DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. - CLASIFICACIÓN.

Comunes

COMUNES 1 OLBIGACIÓN GENÉRICA (ART. 62 L CT) BUENA FE (ART. 63 L.C.T.)

Derechos del Empleador

DERECHO ORGANIZACIÓN (ART.64) DIRECCIÓN (ART. 65) IUS VARIANDI (ART. 66) DISCIPLINA (ART. 67/8) CONTROLES (ART. 70)

Deberes del Empleador

EMPLEADOR DEBERES PAGAR SALARIO (ART. 74) SINDICALES (ART. 80) SEGURID. SOC. DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - (ART. 80) SEG. Y PREV. (ART. 75) OCUPACION (78)

Derechos del Trabajador

DERECHO INVENC. DESC. (ART. 82) PERC. SALARIO (ART.

Deberes del Trabajador

TRABAJADOR DEBERES DILIG. Y COLAB. FIDELIDAD (ART. 85) CUMPL. ORDENES (ART. 86) CUSTODIA INSTR (ART. 86 IN FINE) RESPONS. DAÑOS (ART. 87)

Obligación Genérica y Colaboración

COMUNES: Deriva del interés que ambas partes tienen en llegar a un objetivo productivo en común, traduciéndose en una obligación genérica de ambas partes de colaboración y solidaridad. Artículo 62 L.C.T.

Art. 62. - Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

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Principio de Buena Fe

También nos encontramos con el deber de buena fe que se deben las partes en los términos del artículo 63 de la L.C.T.

Art. 63. - Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Jurisprudencia sobre Buena Fe

Despido y Buena Fe

Jurisprudencia. Buena Fe. Despido Si el empleador abusa de su derecho a justificar el despido, efectuando una imputación agraviante, viola la obligación que le impone la ley de actuar de buena fe, incluso al extinguir el contrato (art. 63, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-238-) y no ajusta su conducta a lo que es propio de un buen empleador, incumpliendo el deber contractual de preservar la dignidad y personalidad del trabajador (arts. 62, 63, 65, 66 y 68 y conc.) (Del voto del doctor De la Fuente, fundante de la mayoría). (CNTrab., Sala VI, julio 10, 1998. - Coliman Mariqueo, Juan E. c. Transportadora Latinoamericana Ltda.), DT, 1998-B-2421

Ius Variandi y Buena Fe

Ius Variandi Si el actor se sometió sin reservas al régimen jurídico laboral y no cuestionó las modificaciones realizadas por el empleador respecto de la labor encomendada, no puede luego formular reclamos en base a regímenes jurídicos distintos, pues tal actitud contraría el principio de buena fe contractual consagrado en el art. 1198 del Cód. Civil al no poder los contratantes traicionar las legítimas y razonables expectativas suscitadas como consecuencia de conductas precedentes. (CCivil y Com. Rosario, Sala IV, febrero 18, 1998. - Elzeard, Ricardo A. c. Celulosa Argentina S. A.), LL Litoral, 1998-1376

Derechos del Empleador

a) Dirección

DEL EMPLEADOR: (DERECHOS) a) Dirección. Traducible en la facultad de impartir órdenes e instrucciones tendientes a la administración y conducción de la empresa. Artículo 65 L.C.T.

Artículo 65. - Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

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b) Organización

b) Organización. Tendiente a ordenar los factores de producción según su capacidad y conocimiento. Artículo 64 L.C.T.

Art. 64. - Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

c) Ius Variandi

c) Ius Variandi. Consistente en la potestad de modificar las condiciones de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, siempre que no afecten la modalidad del contrato de trabajo, sean razonables, funcionales y no afecten moral o materialmente al trabajador. Artículo 66 L.C.T.

Art. 66. - Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Artículo sustituido por Art. 1° de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)

Jurisprudencia sobre Ius Variandi

Horas Extras y Ius Variandi

Jurisprudencia. Horas extras ius variandi 1-La reducción de horas extras no es un ejercicio abusivo del ius variandi La Cámara Laboral revocó una sentencia de primera instancia que hizo lugar a una demanda por despido del portero de un edificio. El hombre se consideró despedido cuando la demandada decidió reducir las horas extras que trabajaba. Los jueces entendieron que al exceder la jornada legal, por más habitual que sea el tiempo que se trabaja en exceso, ello no implica un ejercicio abusivo del ius variandi.

Ejercicio Razonable de Tareas

Ejercicio razonable - tareas. Si el dependiente realizó dentro de la organización empresaria del empleador una actividad estrechamente relacionada o afín con la que es propia del contrato de trabajo celebrado entre ambas partes, resulta pertinente presumir que aquélla forma parte de este último en tanto PROF. DR. H. DANIEL CÓRDOBA - INSTITUTO IESERH - MATERIA: DERECHO LABORAL I- TÉCN. SUP. R.R. H.R.IESERH razonable ejercicio del "ius variandi" que asiste al empleador, máxime cuando las tareas se desarrollaron dentro del contexto de subordinación propio del contrato de trabajo. (CCivil y Com. Rosario, Sala IV, febrero 18, 1998. - Elzeard, Ricardo A. c. Celulosa Argentina S. A.), LL Litoral, 1998-1376

Ejercicio Abusivo del Ius Variandi

Ejercicio abusivo. Relegar al trabajador a cumplir tareas de mecánica cuando con anterioridad desempeñaba funciones organizativas y de mando, implica uso abusivo del "ius variandi", sin perjuicio de que dichas tareas de mecánica formaran parte del contrato anterior atendiendo a la calificación profesional de aquél y que el cambio no implicara un perjuicio económico, ya que, en todo caso, si la empleadora decidió no despedirlo, debió separarlo de la atención a los clientes ante la presunción de competencia ilegal, pero no retirarle las facultades jerárquicas. (CNTrab., Sala X, setiembre 30, 1997. - Prieto, Roberto J. c. Eurocraft S. A. y otros), DT, 1998-A, 921

d) Disciplina

d) Disciplina. Derivado de la autoridad que posee, se le permite aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos de sus obligaciones. La aplicación de sanciones deberá ser proporcional a las faltas o incumplimientos cometidos por el trabajador, contando este último con treinta días corridos para impugnar la sanción, vencido dicho plazo sin contestación se tendrá por aceptada. Artículo 67 L.C.T.

Art. 67. - Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Principios de la Facultad Disciplinaria

Resulta importante tener en cuenta a la hora de ejercer la facultad disciplinaria una serie de principios receptados por la doctrina y jurisprudencia a saber:

• Contemporaneidad: se traduce en que la sanción debe ser aplicada en el tiempo más próximo posible al incumplimiento o falta cometida por el trabajador.
• Proporcionalidad: entre la falta o incumplimiento y la sanción debe haber un equilibrio.
• Gradualismo: se aplica en caso de que el sancionado reitere faltas de poca relevancia en forma insistente, permitiéndole al empleador aumentar la gravedad de la sanción.
• Non bis in idem: solo debe aplicarse una sanción por falta cometida, no pudiéndose aplicar más de una por el mismo hecho.

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• Razonabilidad: debe tenerse en cuenta las condiciones que rodearon al incumplimiento, así como los antecedentes del sancionado.
• Derecho de defensa: consiste en el plazo que se le otorga de treinta días para impugnar la sanción al trabajador.
• Descripción de los hechos y sanción. En la notificación de la aplicación de la sanción se deben describir con precisión los hechos que se le atribuyen, así como la sanción a aplicar.

Art. 68. - Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Art. 69. - Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Jurisprudencia sobre Disciplina

Gravedad del Acto u Omisión

Jurisprudencia - disciplina. Gravedad del acto u omisión. El acto u omisión que pueda generar la injuria debe revestir entidad suficiente para no dejar dudas que se trate de una falta realmente grave, que destruya definitivamente el principio de disciplina. (CNTrab., Sala I, abril 21, 1997. - Chávez, Natividad de J. c. Plaza de la República S. A.), DT, 1998-A, 298 Si el dependiente despedido escondió en una oportunidad un dispositivo que paralizó la producción del establecimiento durante un período prolongado estimado en dos horas, habiendo el actor manifestado que su actitud obedecía simplemente al deseo de gastar una broma, pero tal hecho, aparte de significar una falta de disciplina y de responsabilidad totalmente injustificables, produjo un perjuicio económico por esa paralización de la producción ello configura injuria a los intereses patronales suficientes para justificar la cesantía. La antigüedad del actor no puede ser invocada para disminuir su responsabilidad, PROF. DR. H. DANIEL CÓRDOBA - INSTITUTO IESERH - MATERIA: DERECHO LABORAL I- TÉCN. SUP. R.R. H.R.