Comportamiento organizacional en las empresas: impacto de la transformación digital

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS (I).

1. Definición e introducción al comportamiento

Estudia cómo la conducta de los individuos, grupos y estructuras afectan el rendimiento dentro de una empresa. Es una disciplina interdisciplinaria, ya que utiliza principios de diferentes áreas como la psicología, la sociología y la economía para entender la conducta en el lugar de trabajo. Estudiaremos la organización como sistema social abierto:

• Organigrama o la forma en que se relacionan las unidades
• Funciones para delimitar las responsabilidades y organizarnos con mayor eficacia
• Puestos como conjunto de posiciones para seleccionar, formar o retribuir a los empleados de una manera más competitiva y justa

Variables del Comportamiento Organizacional

• Dependientes: Relacionadas con el impacto de otras variables:
  • Productividad: Relación entre metas logradas y el coste de lograrlas.
  • Absentismo.
  • Satisfacción laboral: conformidad del empleado con su trabajo.
  • Rotación: El constante ingreso y salida de empleados.
• Independientes:
  • Nivel individual: Factores como la edad, género, personalidad, valores, etc., que afectan el comportamiento de cada empleado.
  • Nivel grupal: La interacción entre empleados genera actividades, interacciones y sentimientos que afectan los resultados. Los grupos pueden ser formales (creados por la empresa) o informales (creados por los propios empleados).
• Nivel organizacional: La empresa se estructura mediante la división del trabajo, la departamentalización, la cadena de mando y otros elementos que organizan el trabajo.Características propias y objetivas.

Sistema de base social. Personas en conjunto para realizar tareas. Delegando en subgrupos en un objetivo común.

Elementos necesarios

1. División del trabajo.
   • Aporte al producto final.
2. Departamentalización.

Agrupamiento asignaciones más específicas.

1. Cadena de mando.
   • Facultad inherente para dar órdenes.
2. Centralización/Descentralización.
   • Poder de toma de decisiones.
3. Control.
   • Niveles gerenciales necesarios.
4. Formalización.

. Estandarización de procesos y normativas. Se miden usando cuatro herramientas: Focus group o entrevistas a grupos de empleados. Entrevistas individuales. Entrevistas a grupos de interés. Encuesta de clima laboral.

2. ¿ Por qué y para qué organizarnos?

Toda empresa requiere conocer y entender a sus colaboradores para poder obtener los mejores resultados posibles. Es necesario comprender sus patrones de conducta:

• Describir: el modo en que se conducen las personas.
• Comprender: por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Predecir: la conducta futura de los empleados.
• Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas.

3. Desde el pasado hasta la situación actual.

Hasta finales del siglo pasado, las organizaciones se concebían como un medio racional en el que se organizaba y controlaba a las personas como empleados. Predominaba la estructura vertical, departamentos, niveles jerárquicos rígidos, etc.

RASGOS DE TRANSICIÓN

Empresa tradicional Nueva tendencia Empleados indiferentes, individualistas y reservados. Busca la unidad e integración del equipo. El jefe actúa como único administrador, no se contradice. Admite la participación de los empleados. Depende de su misión y visión para lograr los objetivos. Desarrolla habilidades para atender múltiples trabajos. No ofrecían calidad de vida. Son más flexibles y adaptativas. El cambio es una oportunidad. Son más globales, aumentando su reconocimiento y experiencia. Se apoya en la motivación de sus empleados para progresar. Son dinámicas, flexibles e innovadoras. Liderazgo situacional o participativo

• Capacidad limitada de respuesta.
• El comportamiento se orienta a la consecución de objetivos.
• Y a la satisfacción de sus necesidades.
• Sociabilidad y emoción.

¿Qué características se os ocurren?

• Edad, género, estado civil, antigüedad, personalidad, datos biográficos, formación, estudios, competencias, actitudes ...
• Actividades, interacción y sentimientos entre integrantes.
• Comportamiento de cada persona al estar en contacto con otra.
• Grupos formales e informales.

¿Algunos rasgos propios?

• Liderazgo, negociación, gestión de conflicto, trabajo en grupo, habilidades interpersonales.

Sin embargo, esta percepción se ha Necesitaba mucho tiempo de preparación. visto transformada al aceptar la cultura como variable independiente La estandarización es una fortaleza. determinante en la actitud y No había relaciones humanas. comportamiento del empleado. En las Rotación de empleados. últimas décadas, las empresas han tenido que admitir la adquisición de Predomina el liderazgo autocrático. una personalidad, de una vida propia e independiente del equipo directivo o fundadores, con estructuras más flexibles y permeables redefiniéndose a sí misma. Tras la crisis ocasionada por el coronavirus, el mundo ha cambiado y las empresas se han visto impelidas a modificar su estructura organizativa en los centros de trabajo.En líneas generales, las compañías se han visto obligadas, durante la pandemia, a moverse en un escenario condicionado por tres actuaciones: responder, recuperarse y reinventarse, y aún deberán operar en él en un futuro próximo. Deberán poner el foco en 5 elementos esenciales con el fin de reinventarse y salir de la crisis: Trabajo en remoto en entornos híbridos de trabajo, nuevo liderazgo negociador y participativo, reskilling (reciclar en un nuevo puesto) y upskilling (optimizar su desempeño), transformación del aprendizaje, planificación inteligente de la plantilla.

4. Teorías Organizativas Clásicas.

• Fragmentación de las actividades en tareas sencillas y repetitivas.
• Procedimientos rígidos y precisos.

Jerarquía centralizada en la estructura organizacional.

• Separación de actividades directivas de las ejecutoras
• Comunicación unidireccional.
• Centralización del control y decisiones en la autoridad.
• Conocimiento e información limitada para los empleados.
• Productividad en procesos del trabajo, movimientos y tiempos.

De puestos de trabajo individual a funciones para el equipo. De las tareas a la competencia. De la nómina a la compensación total. De empleado como coste a capital. De imposiciones jerárquicas a decisiones colaborativa. Evolucionamos del proceso al empleado. Las organizaciones actuales entienden el factor humano como verdadero valor del proceso. Recurren a la compensación, motivación y comunicación. De tiempo a resultados: Nuevas competencias y/o reciclaje profesional para optimizar desempeño.

5. ¿ Cómo se organizan las empresas?

Para organizar una empresa es necesario:

1. Fragmentar el trabajo. Según criterio específico conveniente para los objetivos y tipo de empresa.
2. Establecer criterios concretos de coordinación para integrar responsabilidades y funciones y crear mecanismos y canales de comunicación en una línea productiva realmente eficiente.
3. Alinear por medio de una estrategia operativa con los objetivos corporativos que contemple la coherencia entre políticas, el uso de los recursos y una adecuada gestión del talento.

TEMA 2. LA UNIDAD BÁSICA DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES, EL PUESTO DE TRABAJO

1. La estructura individual básica: el puesto de trabajo y su diferencia con la posición

El puesto de trabajo es la unidad sobre la cual se establece la organización de la empresa. Actividad que se desempeña en función de una relación contractual.

• Obligación: Actividad realizada en función de posiciones en la empresa.
• Funciones: Actividades continuas propias del puesto.
• Tarea: Actividades individuales específicas, sencillas y repetitivas del puesto.

Descripción del Puesto de Trabajo: El objetivo es optimizar procesos de recursos humanos y definir el perfil idóneo. Podríamos decir que lo que indiquemos en la descripción determina los procesos del ciclo de vida del empleado. Contenido:

• Identidad corporativa (logo y datos de la empresa).
• Título del puesto, departamento, y relaciones internas.
• Objetivos, descripción de tareas, responsabilidades.
• Requisitos de formación y experiencia.
• Competencias y habilidades.
• Ubicación, condiciones de trabajo, y banda salarial.
• Otros aspectos relevantes (traslados, dedicación, descanso, etc.).

La posición es la ubicación específica de una persona en la estructura organizativa. · Permite agrupar empleados en función de niveles jerárquicos o grados de responsabilidad. Hay un único puesto en la organización ocupado por varias posiciones. · Puesto: "secretaria", Posición: "secretaria del director de Recursos Humanos". El puesto tipo es la agrupación de puestos similares para optimizar la gestión. Alta dirección, directores, jefes, técnicos, administrativos. Ubicación del Puesto en la Estructura Organizativa: Implica la asignación a una unidad. Y unos puestos que después ocuparan los empleados, o posiciones. Depende de las tareas y métodos para realizarlas, y de los responsables.

2. La organización en unidades: Manual de Funciones

Documento esencial que define la estructura y responsabilidades en la organización.Incluye: Descripción del puesto, funciones (básicas y específicas), relaciones de autoridad, dependencias, coordinaciones, perfil cognitivo, competencias, y habilidades necesarias para cada puesto. Esquema, Organigrama, Funciones, Puestos.

Criterios

• Basarse en el Reglamento de Organización y Funciones y el Cuadro de Asignación de Personas.
• Redacción Clara, sencilla y breve.
• Verbo en infinitivo.
• Distinción de puestos similares: usando el número de cargos.
• Tener en cuenta el Manual Normativo de Clasificación de Cargos.

En la práctica hay que centrarse en la redacción y el uso de infinitivos, el resto es según sector y necesidades.

Procedimiento

• Designar un comité para la elaboración y revisión del manual.
• Crear un programa de actividades.
• Directivos de 3nivel proponen la ficha de descripción de cargo para el personal a su cargo.
• Directores y jefes de 2nivel elaboran el manual para las unidades bajo su supervisión.
• El titular de la entidad aprueba las fichas de descripción de funciones.

Esquema general: Portada, objetivos y alcance, criterios de diseño, estructura orgánica, Cuadro orgánico de cargos y descripción de funciones.

3. La relación entre unidades: organigrama

Es una representación gráfica de la estructura organizacional de la empresa, mostrando relaciones entre áreas, funciones y personas. Su propósito es ordenar y visualizar las relaciones y jerarquías en la empresa de forma estructurada. Clasificación:

• Por naturaleza:
  • Microadministrativos: Muestran la estructura general de una sola empresa.
  • Macroadministrativos: Incluyen la estructura de más de una organización.
  • Mesoadministrativos: Una o varias organizaciones dentro de un mismo sector.
• Por finalidad:
  • Informativo: Diseñado para el público.
  • Analítico: Muestra información organizacional detallada para análisis.
  • Formal: Aprobado oficialmente.
  • Informal: Puede no estar aprobado.
• Por ámbito:
  • General: Representa la información corporativa de interés.
  • Específico: Enfocado en un área específica para estudios detallados.