L'autonomia, la subordinazione e la parasubordinazione nel diritto del lavoro

La genesi del diritto del lavoro

È difficile stabilire con certezza quando è nato il diritto del lavoro; il periodo indicativo è il diciannovesimo secolo, con la ineludibile necessità di comporre le inaccettabili distorsioni provocate dai fenomeni sociali ed economici prima sconosciuti e dalla conseguente emersione di tensione e figure inedite. Questa realtà porta con sé un drammatico squilibrio tra le forze delle parti in gioco e , con esso, il rischio tangibile di sfruttamenti, prevaricazioni, abusi, solo in parte contestabili mediante l'azione comune, ossia collettiva, dei prestatori di lavoro, sempre piè consapevoli che, di li a poco, costituiranno il sindacato.

Il diritto del lavoro nasce e si sviluppa come regolazione asimmetrica del rapporto tra le parti.

Su queste medesime basi si spiega anche il connotato che lo caratterizza sul piano funzionale: il cosiddetto favor - il favore per il lavoratore - che si manifesta principalmente nella derogabili unilaterale di buona parte delle norme che lo compongono. Il diritto del lavoro presenta questo tratto per molti versi unico: annovera disposizioni relativamente inderogabili ovvero derogabili sono in un senso ossia quello piè favorevole al lavoratore.

La inderogabilità solo unilaterale incarna bene l'anima del diritto del lavoro e si manifesta essenzialmente nell'apertura di ampi spazi alla esplicazione dell'autonomia privata solo se ed in quanto orientata a tutela del soggetto debole: sia nella forma individuale che in quella collettiva. Se, nei fatti, la norma di legge impone un dato trattamento, quello può essere considerato inderogabile in peius, se si risolve a danno del lavoratore, ma non anche in melius, se ridonda a suo favore.

Il lavoro subordinato

Il lavoro subordinato è quello in cui, per eccellenza, si producono, almeno in origine, lo sbilanciamento dei rapporti di forza tra le parti e, quindi, la necessità di un intervento correttivo esterno che impedisca abusi.

La distinzione tra il lavoro subordinato e le altre forme di lavoro non si può fondare su uno o piè precisi elementi di fatto, su spie certe e sicure della subordinazione o della autonomia; d'altra parte, non ci sono tipi di lavoro che possono essere solo e necessariamente autonomi oppure subordinati.

Per procedere alla corretta qualificazione del rapporto serve una attenta analisi delle modalità con le quali il lavoro è stato reso: il confronto tra autonomia e subordinazione permette tale qualificazione.

L'art. 2094 cc descrive il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

L'art. 2222 cc sancisce che il lavoratore autonomo è colui che si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Sulla scolta delle due previsioni, la tradizione ha ritenuto di poter trarre alcuni elementi distintivi, apparentemente decisivi:

• la natura dell'obbligazione;
• l'assunzione del rischio;
• la subordinazione, intesa come soggezione alle direttive del creditore della prestazione

In particolare, si è soliti affermare che il lavoratore dipendente, a differenza dell'autonomo, assume una obbligazione di mezzi e non di risultato, invece propria del lavoro autonomo. Egli si impegnerebbe a mettere le proprie energie Pisco.fisiche a disposizione della controparte contrattuale, alla quale verrebbe rimessa la loro utilizzazione. Per la stessa ragione, solo sul prestatore autonomo e non ha subordinato graverebbe il rischio: assumendo una sola obbligazione di mezzi, il lavoratore subordinato manderebbe il diritto al corrispettivo anche in caso di utilizzazione diesconomica, inutile o improduttiva dell'attività resa.

Oramai da tempo la miglior dottrine ha messo in dubbio l'utilità della distinzione tra obbligazione di messi e di risultato, considerato che, anche nel primo caso, il prestatore non può esimersi dal rendere comunque una attività utilmente sfruttabile da parte del creditore. Quanto all'elemento del rischio, si è insistito sul fatto che esso sia semmai un effetto della qualificazione e non una sua causa: prima occorre qualificate il rapporto, poi è possibile imputare l'assunzione.

A prima vista si può sostenere che la subordinazione consista nella eterodirezione vale a dire nel fatto che il lavoratore subordinato debba osservare scrupolosamente le direttive impartite dal suo datore di lavoro.

Questo elemento, tuttavia, può non essere decisivo, perchè si è giustamente osservato come anche il lavoratore autonomo debba talvolta osservare le direttive piè o meno penetranti del suo committente e come, d'altra parte, la continuità dell'assoggettamenti ben possa essere eventuale e, di fatto, non tradursi mai in comportamenti univocamente decifrabili.

Gli orientamenti

4 0Mossa dalla necessità di proporre criteri qualificatori il piè possibili certi ed obiettivi, la giurisprudenza sostiene l'opportunità di adottare un metodo di indagine tipologico. Si tratta di un metodo che, dopo aver desunto dal tipo sociale di lavoro subordinato i suoi tratti piè comuni e diffusi, ne conduce la ricerca nel singolo caso in discussione, verificando se, alla fine, questi tratti ricorrano o meno e con quale intensità. È un metodo scientificamente in se insensato perchè beato sula maggiore o minore vicinanza tra queste. Ciò nonostante, questo metodo risulta quanto mai utile perchè permette un elevato grado di adattamento e conformazione alle singole contingenze concrete.

I criteri sono molteplici, possono essere ricordati:

• l'assunzione o meno dell'obbligo di garantire la realizzazione di una certa opera: nel primo caso si ha di regola autonomia; nel secondo si ha subordinazione;
• l'esistenza o meno di una organizzazione di impresa in capo al prestatore di lavoro: nel primo caso si h di regola autonomia: nel secondo si ha subordinazione;
• la determinazione del compenso in misura variabile per ciascuna singola opera convenuta, ovvero in misura fissa ratione temporis: nel primo caso si ha di regola autonomia; nel secondo si ha subordinazione
• l'assenza o meno di un orario di lavoro vincolato: nel primo caso si ha di regola autonomia; nel secondo si ha subordinazione

Sia chiaro: il metodo tipologico non richiede che i suddetti indici sussistano tutti al fine di poter qualificare il rapporto come subordinato. La qualificazione può diventare largamente opinabile soprattutto rispetto ai rapporti che si colloca nella zona di confine tra le due figure: la cosiddetta zona grigia tra autonomia e subordinazione (es. ridere, call center).

Di fronte a questa situazione, la giurisprudenza si è attestata nell'ultimo periodo sulla valorizzazione della intensità della eterodirezione, intesa come sottoesposizione del lavoratore al potere direttivo, organizzato e disciplinare del datore di lavoro.

Il lavoro parasubordinato

Con la 1. 533/1973, in sede di riforma del processo del lavoro, è stata introdotta una prima, parziale equiparazione del processo del lavoro subordinato ed alcune forma di lavoro autonomo. L'art. 409 c.p.c. nel definire l'area di applicazione oggettiva del cosiddetto rito del lavoro, ne ha disposto l'estensione anche a rapporti diversi da quelli subordinati, creando una sorta di ulteriore categoria, quella del lavoro cosiddetto parasubordinato (espressione di origine dottrinale e non legale).

Secondo la disposizione citata, si tratta dei rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Questi, in altri termini, sono rapporti di lavoro certamente autonomi, ma di una autonomi per così dire "affievolita" o "debole" che merita l'estensione di una minima parte delle garanzie che la legge attribuisce al dipendente: quella processuale e quelle in tema di rinunce e transizioni.

Verranno poi introdotti correttivi, estendendo frazioni di tutela, compreso un particolare regime previdenziale (si allude all'importante novità costituita della cosiddetta gestione separata - rispetto alla gestione previdenziale dei lavoratori subordinati - costituita presso l'INPS con 1. 335/1995 e destinata proprio ad assicurare una qualche forma di garanzia previdenziale anche ai collaboratori coordinati e continuativi, prima esclusi da ogni protezione).

Co.co.co., lavoro e progetto e recenti riforme

Le co.co.co presentano caratteristiche tali da essere avvicinate a quelle proprie della subordinazione, pur restando autonome: continuità, posizione di forza (e di speculare debolezza), relazione personale che si instaura.

Per questo motivo, il legislatore del 1973 ha previsto l'applicazione della regole processuali dettate per il lavoro dipendente anche ad alcuni rapporti di lavoro autonomo caratterizzati da tratti comuni.

Le collaborazioni in questione liberavano il committente da quel complesso rigido ed oneroso sostiene protettivo esistente per i rapporti di lavoro dipendente; ad esempio l'assenza di limiti della recedibilità, mancanza di oneri contributivi e previdenziali, libertà delle parti (in primis del committente) quanto a determinazione del corrispettivo, e così via.

Tuttavia, c'è stata una forte diffusione di queste figure in modo non corretto ed anzi abusivo, ossia come strumento negoziale a nascondere la reale natura del rapporto di lavoro, sovente, in realtà, dipendente. Visto il successo di queste tipologie contrattuali, il legislatore negli anni '90 decise di intervenire in modo piè incisivo, cominciando a costruire, seppur in modo diorganico ed incompleto, una sorta di statuto delle co.co.co. In particolare:

• creazione di una apposita gestione separata presso l'INPS di una minima tutela previdenziale, alimentata dai contributi posti a carico, per due terzi, dal committente, per un terzo, dallo stesso collaboratore;
• estensione della tutela garantita all'INAIL per i casi di infortunio e malattia professionale, con conseguente obbligo di apertura della posizione assicurativa;

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