Diritto del Lavoro: Fonti, Autonomia e Contratti Flessibili

DIRITTO DEL LAVORO

1 di 60LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

5

IL SISTEMA DELLE FONTI DI DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

5

DIRITTO DEL LAVORO E INDEROGABILITA'

6

DEROGE ALLA REGOLA GENERALE DI INDEROGABILITA'

6

CONSEGUENZE DELLE VIOLAZIONE

6

RAPPORTO TRA CCNL E CONTRATTO INDIVIDUALE

6

AUTONOMIA E SUBORDINAZIONE

7

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

8

NOZIONE TECNICA DI LAVORATORE SUBORDINATO: L'ETERODIREZIONE

9

L'ETERODIREZIONE OGGI

9

LA PARASUBORDINAZIONE

9

LE COLLABORAZIONI ETERORGANIZZATE: Art. 2 D.Lgs. n. 81/20215

11

RUOLO DELLA GIURISPRUDENZA

12

CONTENZIOSO TRA AUTONOMIA, SUBORDINAZIONE ED ETERORGANIZZAZIONE

12

INTERVENTO LEGISLATIVO A TUTELA DEI RIDER

14

DIGITAL CREATOR

15

COMMISSIONI DI CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI

16

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

16

I SOGGETTI DEL RAPPORTO DI LAVORO

16

LA FORMAZIONE DEL CONTRATTO

18

CONSENSO E VIZI DEL CONSENSO

18

PATTO DI PROVA, DI NON CONCORRENZA E DI LAVORO AGILE

19

IL PATTO DI NON CONCORRENZA

20

PATTO DI LAVORO AGILE

21

I CONTRATTI FLESSIBILI

22

FORMA

23

I LIMITI DI DURATA

23

PROROGHE E RINNOVI

24

LIMITI QUANTITATIVI

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2 di 60DIVIETI DIRITTO DI PRECEDENZA FORMA E CONTENUTO

25 25 26

AMMINISTRAZIONE DEL PART-TIME

27

TRE PRINCIPI DEL CONTRATTO PART-TIME

28

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE

29

DIVIETI

30

CONTENUTO DEL CONTRATTO

30

COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE

30

REGOLE APPLICABILI AL RAPPORTO

30

APPRENDISTATO

30

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

31

IL PRATICANTATO

32

LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

32

CARATTERI FONDAMENTALI

32

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO TRA AGENZIA E UTILIZZATORE

32

IL CONTRATTO DI LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE TRA AGENZIA E LAVORATORE

34

LA PRESTAZIONE DI LAVORO PRESSO L'UTILIZZATORE

35

36

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE E CONSEGUENZE

36

LA RETRIBUZIONE

37

LA PARITA' DI TRATTAMENTO

38

NOZIONE DI RETRIBUZIONE

39

RETRIBUZIONE A TEMPO

39

RETRIBUZIONE A COTTIMO

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PARTECIPAZIONE AGLI UTILI O A PRODOTTI

41

RETRIBUZIONE IN NATURA

41

L'ADEMPIMENTO DELL'OBBLIGO RETRIBUTIVO

41

IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

41

3 di 60 I DIRITTI DEL LAVORATORE SOMMINISTRATOIL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO

42

POTERE DEL DATORE DI LAVORO DI ORGANIZZARE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA NELLE SUE COORDINATE SPAZIALI E TEMPORALI

44

TRASFERIMENTO

44

TRASFERTA

45

TRASFERTISMO

46

POTERE DEL DATORE DI LAVORO DI IMPARTIRE SULL'ESECUZIONE DEL LAVORO

46

DISTINZIONE TRA OPERAI E IMPIEGATI

46

QUADRI

47

DIRIGENTI

47

INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

48

MANSIONI E IUS VARIANDI

48

IL POTERE DI CONTROLLO

50

L'IMPIEGO DELLE GUARDIE GIURATE

51

L'IMPIEGO DI PERSONALE DI VIGILANZA

51

I CONTROLLI A DISTANZA

51

I CONTOLLI DIFENSIVI

54

POTERE DI CONTROLLO E SOCIAL-NETWORK DEL LAVORATORE

54

VISITE PERSONALI DI CONTROLLO

55

LIBERTA' DI OPINIONE

56

IL POTERE DISCIPLINARE

56

SANZIONI DISCIPLINARI

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GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO. LA TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA

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LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Il conl è una delle principali fonti del rapporto di lavoro e che disciplina quest'ultimo. Il ccnl è una fonte che disciplina il rapporto di lavoro di matrice contrattuale ma che ha efficacia normativa. Il ccnl NON è una fonte del diritto in senso proprio. Il ccnl è composto da: 1) Parte obbligatoria -> disciplina il rapporto obbligatorio tra le parti contraenti il ccnl 2) Parte normativa -> disciplina le regole di svolgimento dei rapporti di lavoro Il conl ci è servito per capire come nascono alcune delle regole del diritto del lavoro e che hanno matrice contrattuale collettiva. Questa fonte di regole si aggiunge alle altre fonti del diritto in senso proprio.

IL SISTEMA DELLE FONTI DI DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

La gerarchia delle fonti di disciplina del rapporto di lavoro è:

A) Costituzione e Diritto dell'Unione Europea B) Legge ordinaria C) Contratti collettivi D) Contratti individuali di lavoro

Il rapporto di lavoro è un contratto SINALLAGMATICO (vi è uno scambio, prestazione di lavoro - > retribuzione). Il contratto individuale NON può prevedere un trattamento peggiore per il lavoratore rispetto alle previsioni del ccnl e questo avviene per tutelare meglio il lavoratore e la sua posizione di inferiorità contrattuale. Alcune fonti come Costituzione, diritto dell'unione europea e legge ordinaria hanno un'applicazione generalizzata e che disciplinano il rapporto di lavoro. Queste fonti si applicano in via generalizzata a tutti i lavoratori nel territorio italiano. Le regole all'interno dei vari ccnl e dei vari contratti individuali hanno un'applicazione specifica/ individuale che si applica a determinati/singoli rapporti di lavoro. Le fonti si distinguono sia per la loro gerarchia sia per le loro caratteristiche. Le caratteristiche delle fonti sono: 1) Vincolatività oggettiva -> riguarda la tenuta della fonte sovraordinata rispetto alle fonti sottoordinate 2) Vincolatività soggettiva -> riguarda l'ambito di soggetti alla quale la fonte si applica Il ccnl a chi si applica? Il ccnl si applica solo ai lavoratori della stessa categoria merceologica per la quale il ccnl è stato stipulato. Il ccnl si applica a tutti i lavoratori della stessa categoria merceologica? Il ccnl si applica ai lavoratori iscritti al sindacato firmatario il ccnl applicato alla categoria merceologica (regola generale). Il ccnl aziendale a chi si applica? Il ccnl aziendale di lavoro, tendenzialmente, si applica a tutti i lavoratori di una determinata azienda/unità produttiva. Anche il contratto individuale ha una vincolatività oggettiva, se il datore di lavoro viola il contratto individuale, il lavoratore può andare dal giudice e chiedere il rispetto delle previsioni contrattuali. Tutte le fonti hanno una vincolatività oggettiva ma ciò che cambia è l'intensità di questa vincolatività oggettiva (massima vincolatività per costituzione, diritto europeo, legge e minor vincolatività per ccnl e contratto individuale).

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DIRITTO DEL LAVORO E INDEROGABILITA'

Il concetto che guida il rapporto tra le varie fonti di disciplina del rapporto di lavoro è il PRINCIPIO DI INDEROGABILITA'. L'inderogabilità è il rapporto che lega il ccnl alla legge, è il principio cardine di tutela del lavoratore visto che impedisce alla fonte subordinata di derogare in senso peggiorativo (in peius) la fonte sovraordinata. Questo principio di inderogabilità lega tutte le fonti di disciplina del rapporto di lavoro (es. se la legge prevede tot. ore di ferie settimanali, il ccnl non può derogarle). Questo principio vincola anche, e soprattutto, il contratto individuale e questo per tutelare il singolo lavoratore che ha una forza contrattuale minore.

DEROGE ALLA REGOLA GENERALE DI INDEROGABILITA'

Art. 8 d.l. 138/2011 stabilisce che i ccnl di prossimità possono, a determinate condizioni, derogare in senso peggiorativo (in peius) le previsioni del rapporto di lavoro previste dalle norme di legge e dalle norme dei ccnl nazionali di lavoro. La ratio di questo articolo nasce dall'esigenza di permettere al contratto aziendale di disegnare la disciplina applicabile al singolo rapporto di lavoro in base alle specifiche esigenze della realtà aziendale. Il principio di inderogabilità lega tutte le fonti del diritto del lavoro ma conosce delle deroghe (es. art. 8 d.l. 138/2011).

CONSEGUENZE DELLE VIOLAZIONE

Cosa succede se viene violata la legge da parte del ccnl o del contratto individuale? Succede che la disposizione che viola la legge, da parte del ccnl o del contratto individuale, quella disposizione è NULLA. Un ccnl che viola la legge è nullo per contrasto a norma imperativa (non l'intero contratto ma la singola clausola che è in contrasto con la norma imperativa). Stessa cosa vale per il contratto individuale. Art. 1418 c.c. "Il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative, salvo che la legge disponga diversamente. Producono nullità del contratto la mancanza di uno dei requisiti indicati dall'articolo 1325, l'illiceità della causa, l'illiceità dei motivi nel caso indicato dall'articolo 1345 e la mancanza nell'oggetto dei requisiti stabiliti dall'articolo 1346. Il contratto è altresì nullo negli altri casi stabiliti dalla legge." Nel diritto del lavoro tutte le norme sono imperative, tutte le norme di legge sono imperative e questo per scelta di fondo della disciplina visto che la norma di legge ha la funzione di conformare (salvo deroga) tutte le disposizioni di rango inferiore.

RAPPORTO TRA CCNL E CONTRATTO INDIVIDUALE

Il ccnl è un contratto e NON una norma di legge. Ha un contenuto normativo che detta delle regole per il singolo rapporto di lavoro. Si ammette la deroga migliorativa (in meius)del contratto individuale rispetto al ccnl ma NON si ammette la deroga in peggio (in peius) del contratto individuale rispetto al ccnl. Questa regola NON conosce ECCEZIONI e quindi il CONTRATTO INDIVIDUALE NON PUO' MAI DEROGARE IN PEGGIO IL CCNL. Se il contratto individuale deroga in peggio il ccnl le conseguenze sono reali e la clausola in questione NON si applica al contratto individuale e si applica la clausola derogata.

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Una ventina di anni fa il nostro ordinamento ha introdotto un istituto chiamato CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI che, in determinate circostanze, ha il compito di assistere i lavoratori riguardo i loro diritti (es. in caso di demansionamento del lavoratore). Questa è un'ECCEZIONE alla regola generale che prevede che il contratto individuale NON può MAI derogare in peggio il ccnl. Il ccnl ha un'efficacia reale sul contratto individuale, questo significa che se il contratto individuale viola una disposizione del ccnl, tale disposizione è NULLA e viene sostituita di DIRITTO dalla previsione del ccnl. Questa è una regola che ha dietro un'enorme discussione visto che il ccnl NON è una legge ma un contratto con caratteristiche diverse. Una violazione del ccnl comporta conseguenze reali e NON obbligatorie (es. risarcimento del danno). Art. 2113 c.c. "Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide. L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà. Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile." Questa norma è stata utilizzata per argomentare la conclusione che il contratto individuale NON può derogare in senso peggiorativo (in peius) il ccnl. RINUNZIA -> atto unilaterale con cui una parte dismette dei diritti di cui avrebbe goduto -> nel rapporto di lavoro viene effettuata dal lavoratore TRANSAZIONE -> accordo (contratto) in cui due parti si accordano affinché a una di loro NON competano alcune spettanze altrimenti dovute -> nel rapporto di lavoro viene effettuata tramite l'accordo del lavoratore e del datore di lavoro Il lavoratore NON può rinunciare ai diritti che derivano dal ccnl e, allo stesso modo, le parti del rapporto di lavoro NON possono accordarsi affinché il lavoratore perda dei diritti che gli competono. La dottrina ha ricavato da questo articolo (art. 2113 c.c.) la regola/principio generale per la quale il ccnl ha un'EFFICACIA INDEROGABILE rispetto ai singoli contratti individuali di lavoro. Queste regole governano i rapporti di lavoro nel settore privato (specialmente il lavoro subordinato) visto che nel settore pubblico esistono una serie di regole specifiche diverse.

04/03/2025 pt. 1

AUTONOMIA E SUBORDINAZIONE

Il principio che orienta il diritto del lavoro è quello di INDISPONIBILITA' DEL TIPO CONTRATTUALE visto che vuole tutelare il lavoratore dalla situazione di debolezza contrattuale in cui si trova. L'indisponibilità del tipo contrattuale fa si che la SOSTANZA PREVALGA SULLA FORMA, se un certo rapporto di lavoro, in concreto, si svolge con le modalità del lavoro subordinato, deve essere qualificato come lavoro subordinato (sostanza prevale sulla forma). Quello che è in concreto deve corrispondere alla qualificazione giuridica data dalle parti e, nel caso queste si siano sbagliate, dalla corretta qualificazione data dal giudice. Questo perchè l'applicazione delle tutele previste in diritto del lavoro, che si riferisce al lavoro subordinato, NON può dipendere dalla volontà delle parti ma dipende dal CONCRETO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO.

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