La satisfacció laboral: anàlisi dels enfocaments teòrics i model dinàmic

Introducció a la satisfacció laboral

Les recerques actuals indiquen que la satisfacció té efectes sobre la productivitat, l'absentisme, l'accidentabilitat, l'abandonament, la permanència i el canvi d'organització. A més, des d'una orientació més centrada en la qualitat de la vida laboral dels empleats s'ha desenvolupat un interès més explícitament enfocat a la satisfacció com a dimensió valuosa per si mateixa que pot constituir un objectiu dins de la intervenció organitzacional.

La definició d'aquest terme ha presentat diverses perspectives. La satisfacció ha estat definida bé com a estat emocional, sentiments o afecte, bé com una actitud generalitzada davant el treball o bé com a constructe multidimensional.

Diversos models i teories expliquen la satisfacció laboral. D'una banda, el model dinàmic (Büssing) intenta ser una contrapartida als models estàtics tradicionals, on prevalen els aspectes quantitatius de la satisfacció laboral enfront dels aspectes qualitatius. Una segona proposta és la teoria bifactorial (Herzberg), la qual postula l'existència de dos tipus de factors laborals: els de «contingut o motivadors», que són intrínsecs, i els de «context o higiènics», que són extrínsecs.

Un altre gran grup són les denominades teories de la discrepância, que són cinc. Aquestes tenen un comú denominador, atès que entenen la satisfacció laboral com a resultat d'un procés de comparació. La teoria de l'ajust laboral (Dawis) se centra en la interacció entre l'empleat i l'ambient. La teoria dels valors (Locke) postula que la satisfacció laboral es mesura en funció dels valors laborals significatius per a l'empleat. El model de la satisfacció de facetes (Lawler) postula que la satisfacció resulta del grau de discrepância entre el que l'individu pensa que hauria de rebre i el que efectivament rep. La teoria del grup de referência social (Korman) emfatitza el balanç que realitza una persona per determinar la seva satisfacció laboral. Té com a punt de referência el punt de vista el seu grup o categoria professional.

Altres teories són les anomenades teories situacionals. Entre aquestes sobresurt la teoria dels esdeveniments situacionals, on es considera que la satisfacció laboral és el resultat de dos factors: les característicaes de les situacions i els esdeveniments situacionals.

Els determinants de la satisfacció laboral poden ser diversos. D'una banda, els esdeveniments/condicions estan relacionats positivament amb l'interès intrínsec del treball, la varietat i la quantitat d'aquest, les oportunitats d'aprenentatge, la dificultat, les possibilitats d'èxit, el control sobre els procediments, etc. D'altra banda, els agents que fan possible la satisfacció laboral són l'estil de supervisió, les relacions humanes amb els superiors, les habilitats tècniques, la comunicació, el suport i la companyonia.

Objectius d'aprenentatge

1. Identificar les principals característicaes de la satisfacció laboral.
2. Distingir els aspectes fonamentals del model dinàmic.
3. Analitzar els elements intrínsecs i extrínsecs del model bifactorial.
4. Conèixer les teories de la discrepância.
5. Sintetitzar les teories situacionals.
6. Detectar els determinants de la satisfacció laboral.

Concepte i definicions de satisfacció laboral

La satisfacció laboral és sens dubte un dels temes als quals s'han dedicat la psicologia del treball i les organitzacions, tant en l'àmbit del professional com en l'àmbit de la recerca. Històricament, s'han utilitzat diversos termes per designar la satisfacció laboral, i s'ha contribuït a crear una gran confusió. Ens referim als termes «moral laboral», «actituds cap al treball» i «clima organitzacional» (Peiró, 1995). Actualment, el concepte satisfacció ja no s'associa als termes anteriors, atès que té un corpus teòric i practic molt solid.

Aquest interès es basa en el fet que la satisfacció té efectes sobre altres variables com la productivitat, l'absentisme, l'accidentabilitat, l'abandonament, la permanència i el canvi d'organització. Posteriorment, des d'una orientació més centrada en la qualitat de la vida laboral, s'ha desenvolupat un interès més explícitament enfocat a la satisfacció com a dimensió valuosa per si mateixa que pot constituir un objectiu dins de la intervenció organitzacional. A més, Chiavenato (2000) planteja que les organitzacions han d'estar conformades per persones amb capacitats de comunicació, amb disposició per actuar conjuntament i amb desitjos d'obtenir objectius compartits. Aquests són elements constitutius de la satisfacció laboral.

Muchinsky (1994) considera que les raons per les quals aquest tema és un dels més estudiats per la psicologia del treball i de les organitzacions poden ser diverses:

• Culturals. Es valora la llibertat individual i el creixement personal.
• Funcionals. El concepte de satisfacció laboral té un valor intrínsec, encara que la recerca s'ha centrat en l'estudi i ha mostrat la relació amb altres variables importants relacionades amb l'eficacia de l'organització.
• Històriques. La recerca sobre la satisfacció laboral es remunta als estudis de Hawthorne, en els quals es va posar l'èmfasi en les actituds cap al treball.

Seguint amb això, García, Vera i Sáez (1995, pag. 184) apunten més raons per estudiar la satisfacció laboral, tant des del punt de vista teòric com pràctic:

«a) S'ha assenyalat que un dels símptomes del mal funcionament d'una organització és la baixa satisfacció dels seus empleats. Si es considera la satisfacció laboral com un objectiu convenient de les practiques i polítiques de la direcció, la mesura de la satisfacció dels empleats pot utilitzar-se com a criteri per avaluar l'èxit d'aquestes practiques i polítiques. b) Alguns aspectes que s'han relacionat amb la satisfacció laboral són: la rotació, l'absentisme, el rendiment, el compromís amb l'organització, l'estrès, el conflicte de rol, etc., i els costos que suposen aquestes variables. Sembla desitjable, doncs, una alta satisfacció laboral del personal, ja que s'associa a resultats organitzacionals positius. c) També per la importância que es dona a la relació entre la satisfacció a la feina i la satisfacció amb la vida. La satisfacció a la feina pot considerar-se part de la satisfacció general amb la vida».

La definició d'aquest constructe ha presentat diverses perspectives, segons la taxonomia utilitzada per Bravo, Peiró i Rodríguez (1996):

La satisfacció laboral com a estat emocional, sentiments o afecte

• Smith, Kendall i Hullin (1969): sentiments o respostes afectives relatives a aspectes específics de la situació laboral.
• Crites (1969): estat afectiu, en el sentit de l'agradar o no, en termes generals, d'una determinada situació relacionada amb la feina.
• Locke (1976): emoció positiva resultant de la valoració del treball o de les experiències laborals de l'empleat.
• Price i Mueller (1986): una orientació afectiva positiva cap a l'ocupació.
• Davis i Newstrom (1991): conjunt de sentiments i emocions favorables o desfavorables amb els quals els empleats veuen la seva feina.
• Muchinsky (1994): resposta emocional o una resposta afectiva cap al treball.

La satisfacció laboral com a actitud generalitzada davant el treball

• Davis i Newstrom (1991): es veu com una «actitud afectiva», i posa de relleu l'element afectiu de l'actitud com el predominant en aquest constructe.
• De Elena i González (1993): és un constructe en el marc de les actituds laborals.
• García, Vera i Sáez (1995): l'actitud general cap al treball que resulta de moltes actituds específiques relacionades amb diversos aspectes del treball i de l'organització.
• Bravo, Peiró i Rodríguez (1996): una actitud o conjunt d'actituds desenvolupades per la persona cap a la seva situació de treball; aquestes actituds poden anar referides al treball en general o cap a facetes específiques d'aquest.
• Cantisano, Lisbona, Palací, i Alonso (2004): una actitud generalitzada davant el treball.
• Spector (2002): és una actitud que reflecteix les percepcions de les persones pel que fa a les seves ocupacions en general; això reflectiria el grau en què les persones estan a gust amb les seves ocupacions i, per tant, amb les seves organitzacions.

La satisfacció laboral com a constructe multidimensional

• Montalbán, Bellido, Gómez i Bravo (1993): s'entén com el resultat d'un procés en el qual cal tenir en compte una serie de factors individuals i organitzacionals que reflecteixen les necessitats del treballador, les seves expectatives, les característicaes de la tasca i la informació disponible, i també les característicaes contextuals, l'àmbit d'acció, etc. de l'organització en qüestió.
• Boada i Tous (1993): a partir d'una analisi de contingut, podriem definir la satisfacció laboral com aquella actitud que es construeix a partir de la percepció de qualitat de vida laboral i que possibilita una interrelació positiva amb els iguals en el marc de l'equitat organitzacional; mitjançant el reconeixement, de la direcció o dels supervisors, de l'activitat laboral desenvolupada havent assumit altes responsabilitats laborals; tot això emmarcat en allò social, adquirint estatus i prestigi.

D'altra banda, Locke (1976, 1984) va ser un dels primers autors que va identificar diverses dimensions de la satisfacció laboral:

• Satisfacció amb el salari: valoració quantitativa del sou, equitat interna i competitivitat externa.
• Satisfacció amb les promocions: oportunitats de formació i planificació de la carrera professional.
• Satisfacció amb el reconeixement: elogis per la realització de la feina i emulació pels objectius aconseguits.
• Satisfacció amb els beneficis: plans de pensions, assegurances mèdiques, vacances, primes, bonus, etc.
• Satisfacció amb les condicions de treball: horaris, descansos, disseny del lloc de treball, ergonomia, clima laboral, temperatura, etc.