Sistemi di Valutazione e gestione delle risorse umane

PROGRAMMA

Il programma per gli studenti si propone di prendere in esame i principali processi HR:

• Organizzazione e pianificazione
• Reclutamento e Selezione del personale
• Valutazione
• Compensation & benefits
• Relazioni sindacali
• Sviluppo competenze e formazione
• Comunicazione
• Change management
• Diversity & inclusion
• People managementPROGRAMMA

GIORNATA

• Lezione LCCLIBCIID COURSE INDEX CMMWELEFOTOWW LEANITTUSO GRSIGING CHUIIIIIIAIMINVADSOPT 2 LEEABUG SNGILS B CINRBURE OAAULAAANSHTIGRT RASETES LALIMITE OER IMACTTING GELLAMIAIT ROOKMLGY TEAMO GIUCANC CIANGE BANINO CROSS MANAGERMECE IINCCBBDICN ROYONPREGRROUGHLY Ren KERITUOICIE INDCK MOAIYCHE FEETNISTIL SE IMAPTONE RANOG MIETHAMSOBIETTIVI

OBIETTIVI

• Comprendere l'importanza e i contenuti dei processi di Valutazione del Personale OSISTEMI DI VALUTAZIONEPeople join companies. They leave managers. Verne Harnish quotefancyQ 2000 B Aorg Jale 18 ℃ ON

Il sistema di valutazione del personale è un processo strutturato e fondamentale nell'ambito della Gestione delle Risorse Umane attraverso il quale si misurano le prestazioni lavorative degli impiegati e i risultati ottenuti, si valutano le loro competenze, la leadership e il potenziale di crescita, infine le posizioni aziendali. Il sistema di valutazione supporta molteplici fasi aziendali quali:

• Allineamento degli obiettivi aziendali: la valutazione del personale assicura che ogni membro del team capisca cosa ci si aspetta da lui e come il suo lavoro contribuisca agli obiettivi aziendali.
• Sviluppo professionale: una valutazione accurata può rivelare le aree in cui un dipendente può migliorare. Questo può portare a opportunità di formazione mirata, consentendo ai tuoi dipendenti di crescere professionalmente e di contribuire in modo più significativo alla tua azienda.
• Presa di decisioni informate: attraverso la valutazione del personale, puoi prendere decisioni più informate riguardo promozioni, aumenti di stipendio e, in alcuni casi, anche licenziamenti.
• Identificazione del talento: la valutazione del personale ti permette di individuare i talenti nascosti all'interno del tuo team. Forse c'è un dipendente con una straordinaria capacità di problem-solving o un altro con un talento naturale per la leadership. Scopri questi "tesori nascosti" e potrai impiegarli sia per il bene dell'azienda che per la loro crescita professionale.
• Motivazione dei dipendenti: una valutazione regolare e costruttiva può fare molto per il morale dei tuoi dipendenti. Riconoscere il loro duro lavoro e dare loro un feedback utile può aumentare la loro motivazione e la loro produttività.

COMPLESSITA' DELLA VALUTAZIONE

Obiettività verso Soggettività

Mantenere un approccio obiettivo può essere difficile, dato che valutatori possono avere bias inconsci, preferenze personali, o esperienze passate che influenzano il loro giudizio.

Diversità di Ruoli e Obiettivi

In un'organizzazione ogni ruolo ha obiettivi diversi, rendendo l'adozione di un unico sistema di valutazione valido per tutti una sfida

Gestione del Feedback

Dare e ricevere feedback, soprattutto se critico, richiede delicatezza e competenza comunicativa per assicurare che sia costruttivo e non demotivante.

Implicazioni delle Valutazioni

Le valutazioni possono avere impatti significativi sulle carriere, sulla motivazione e sul benessere dei dipendenti, aumentando la pressione su chi le conduce per farle correttamente.

Equilibrio tra prestazioni e sviluppo

Trovare il giusto equilibrio tra valutare le prestazioni passate e focalizzarsi sullo sviluppo futuro del dipendente è complesso ma cruciale per il successo a lungo termine sia dei dipendenti che dell'organizzazione.

Cultura Aziendale

La cultura aziendale può influenzare significativamente l'accettazione e l'efficacia dei sistemi di valutazione. Un ambiente che promuove la trasparenza, il supporto e il miglioramento continuo tende a facilitare processi di valutazione più efficaci.

Cambiamenti Organizzativi e di Ruolo

Le organizzazioni sono dinamiche, con cambiamenti frequenti negli obiettivi aziendali, nei ruoli e nelle responsabilità, che possono influenzare la rilevanza dei criteri di valutazione nel tempo.

Aspettative e Percezioni Diverse

Ci può essere una discrepanza tra come i dipendenti percepiscono le loro prestazioni e come queste sono valutate dai loro superiori, portando a malintesi o insoddisfazione.

Formazione dei valutatori

Assicurare che i valutatori siano adeguatamente formati per condurre valutazioni in modo equo ed efficace è fondamentale, ma può essere una sfida a causa delle varie competenze necessarie.

Tecnologia e Dati

L'utilizzo di sistemi tecnologici per la raccolta e l'analisi dei dati delle prestazioni può migliorare l'efficienza, ma introduce anche sfide relative alla privacy, alla sicurezza dei dati e all'interpretazione corretta delle metriche.

OGGETTO

POSIZIONE

riguarda il valore relativo della posizione all'interno dell'organizzazione

PRESTAZIONI

riguarda la capacità di raggiungere gli obiettivi specifici assegnati all'inizio del periodo di valutazione.

COMPETENZE

ha per oggetto le competenze tecniche e comportamentali specifiche necessarie per il ruolo

VALUTAZIONE POTENZIALE

esprime la valutazione del profilo psicologico/comportamentale della persona come prognosi dello sviluppo verso nuovi ruoli

LEADERSHIP

riguarda i comportamenti organizzativi e l'aderenza al modello di leadership

PROCESSO DI VALUTAZIONE

1. Definizione degli Obiettivi e delle Competenze: Stabilire gli obiettivi SMART specifici che l'impiegato deve raggiungere e le competenze che deve dimostrare nel corso del periodo di valutazione.
2. Pianificazione: definire i criteri di valutazione, si sceglie la metodologia di valutazione (ad esempio, autovalutazione, valutazione da parte del manager, valutazione a 360 gradi) e si stabilisce il calendario delle valutazioni
3. Monitoraggio e Coaching Durante il periodo di valutazione, è importante monitorare costantemente le prestazioni e fornire feedback regolare all'impiegato e se è necessario svolgere sessioni di coaching
4. Definizione del Piano di Sviluppo: Sulla base della valutazione, si elabora un piano di sviluppo individuale che indichi azioni specifiche, come la formazione, il mentoring o progetti speciali, per aiutare l'impiegato a migliorare o sviluppare nuove competenze.
5. Valutazione Formale: Nel corso della sessione di valutazione formale, valutatore e valutato discutono le prestazioni dell'impiegato, confrontandole con gli obiettivi e le competenze concordati. Questo è anche il momento per riconoscere i successi e identificare le aree di sviluppo.
6. Raccolta delle Informazioni: Prima della valutazione formale, raccogliere dati sulle prestazioni dell'impiegato, inclusi risultati raggiunti, feedback da colleghi e clienti, e qualsiasi altro indicatore rilevante. Viene richiesta al dipendente la propria autovalutazione
7. Follow up e Revisione continua: Dopo la valutazione, è importante stabilire dei follow-up regolari per discutere i progressi rispetto al piano di sviluppo. Questo assicura che l'impiegato sia sulla giusta strada per il miglioramento e per raggiungere gli obiettivi successivi.
8. Riconoscimento e Ricompense: Infine, è cruciale legare le prestazioni alle ricompense, come bonus, aumenti di stipendio o promozioni, per motivare gli impiegati a mantenere o migliorare le loro prestazioni.

VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

• Oggetto della valutazione sono i risultati conseguiti dalla persona in un determinato arco temporale
• I risultati sono il più delle volte intesi sia in termini di obiettivi di prestazione raggiunti (il "cosa"), sia in termini di comportamenti organizzativi adottati (il "come") . In concreto tale valutazione mira a cogliere la portata di ciò che viene concretamente realizzato da una persona in relazione ad un obiettivo prestabilito assegnato al ruolo ricoperto in quel dato contesto organizzativo PERFORMNCE EVIALJATION 1559% 09324 ЛЯНА OURKOY 8. 4 13PERFORMANCE MANAGEMENT CYCLE

Performance Management Cycle

Set goals and define SMART metrics

Track progress regularly and mitigate obstacles

Reviewing

Rewarding

Give recognition and reward good performance

Evaluate process and the final results

Nella pratica manageriale spesso la valutazione della prestazione (performance appraisal) rappresenta solo una componente di un più ampio sistema di gestione della prestazione (performance management)

COMPONENTI CHIAVE DEL PERFORMANCE MANAGEMENT

SET GOALS

• SMART approach
• Corporate goals
• Individual goals
• Department goals

IMPROVE PERFORMANCE

• Performance improvement plan (PIP)

REVIEW PERFORMANCE

• Self-assessment
• Department assessment
• Manager assessment
• Project completion assessment
• 360 review
• Performance management software

FINALITA' PERFORMANCE MANAGEMENT

L'utilizzo del Performance Management permette di :

• Basare le valutazioni su criteri concreti per effettuare valutazioni accurate delle prestazioni dei dipendenti. Utilizzare i dati per determinare quanto efficacemente un dipendente sta o non sta rispettando le competenze e gli obiettivi lavorativi, è utile anche per identificare oggettivamente i migliori performer e i dipendenti che necessitano di supporto, e spinge indirettamente le aziende a documentare i fattori chiave dietro decisioni che interessano i dipendenti, come la compensazione e le promozioni.
• Valutazioni periodiche fungono da indicatori di progresso per i dipendenti con l'obiettivo di avanzamento e sviluppo professionale. Questo è particolarmente vero nelle aziende dove le valutazioni annuali delle prestazioni sono l'unico processo di gestione delle prestazioni praticato. I dipendenti vogliono sapere se e come il loro duro lavoro sta dando i suoi frutti e li sta aiutando a muoversi nella giusta direzione professionalmente. Le valutazioni delle prestazioni sono un'occasione per i manager e i dipendenti diretti di sincronizzarsi sui risultati passati e le aspettative future, inclusa la possibilità di crescita professionale.
• Combattere i pregiudizi: I sistemi di valutazione delle prestazioni sono strumenti preziosi per combattere i pregiudizi e promuovere la diversità, l'equità, l'inclusione e l'appartenenza sul posto di lavoro. Senza i criteri standardizzati delle valutazioni delle prestazioni, è comune che i manager si affidino al loro "istinto" quando valutano i dipendenti, il che può avere un impatto negativo su decisioni cruciali riguardanti la compensazione e le promozioni. Le valutazioni delle prestazioni prevengono ciò garantendo che i processi di gestione delle prestazioni seguano la stessa procedura per tutti i membri del team.