Modulo 6: Il rapporto di lavoro, Parte I, con Prof.ssa Ambra Mostarda

LEZIONE 31

Gli obblighi del lavoratore

Il contratto di lavoro è contrassegnato dall'intuitus personae, ossia dal carattere fiduciario che rileva nella costituzione del rapporto e nello svolgimento della prestazione di lavoro.

Il riconoscimento dell'intuitus personae pone al centro del rapporto di lavoro la persona del lavoratore ed il conseguente carattere strettamente personale della prestazione. Tale carattere non consente al lavoratore di farsi sostituire nell'esecuzione del lavoro senza il consenso del datore di lavoro, a meno che ciò non sia consentito da norme legali e contrattuali, come avviene per il lavoro di semplice attesa o custodia dei portieri o nell'ipotesi di sostituzione del lavorante a domicilio.

In altri termini, la personalità della prestazione di lavoro esclude che il prestatore possa avvalersi nello svolgimento della prestazione di sostituti o ausiliari.

Tuttavia, in certi casi, come per esempio nello svolgimento di attività professionali o di direzione, è opportuno distinguere l'ipotesi dell'adempimento a mezzo terzi, che è pur sempre una forma di adempimento personale del dipendente, dall'adempimento del terzo estraneo, non consentito senza il consenso del datore di lavoro.

Obbligo di collaborazione

Il lavoratore ha l'obbligo di collaborare nell'impresa di cui è capo l'imprenditore; tale obbligo nasce dal contratto individuale di lavoro.

Il suddetto obbligo distingue il contratto di lavoro dagli altri contratti di scambio per la funzione organizzativa evidenziata dalla collaborazione cui è tenuto il prestatore di lavoro.

L'obbligo di collaborazione del lavoratore, infatti, soddisfa l'interesse del datore di lavoro al coordinamento e all'organizzazione dell'attività lavorativa del lavoratore. Pertanto, tale obbligo non si risolve soltanto nello svolgimento delle mansioni pattuite, ma nello svolgimento di tali mansioni in vista del risultato perseguito dall'impresa.

Efficacemente l'obbligo di collaborazione è stato denominato integrativo dell'obbligo di svolgere le mansioni pattuite. Cosicché, esemplificativamente, il lavoratore non può rifiutarsi di svolgere occasionalmente o per ragioni urgenti, prestazioni estranee alle mansioni normali, o rifiutarsi, in caso di necessità, di svolgere lo straordinario, il lavoro notturno e festivo, nei limiti previsti dalla legge e dal contratto collettivo.

L'obbligo di collaborazione che incombe sul lavoratore spesso è stato svalutato perché può indurre a ritenere l'esistenza di una comunione di scopo tra il lavoratore e l'imprenditore/datore di lavoro. La dottrina più autorevole ha chiarito che l'obbligo di collaborare nell'impresa di cui è capo l'imprenditore, viene ricollegato ad un contratto di scambio inidoneo a dar vita ad una comunione di scopo giuridicamente qualificata, né tanto meno ad un gruppo organizzato per il conseguimento di un interesse collettivo superiore.

L'obbligo di collaborare non accomuna il lavoratore allo scopo e al rischio corrispondente perseguito dal datore di lavoro.

Va precisato, a questo proposito, che il risultato produttivo dell'impresa, pur rimanendo estraneo all'oggetto dell'obbligazione assunta dal lavoratore, diviene punto di riferimento per la determinazione del contenuto e del modo di essere della prestazione dovuta.Ai sensi dell'art. 2104 c.c., comma 1, il prestatore di lavoro ha l'obbligo di diligenza nello svolgimento della prestazione lavorativa.

Obbligo di diligenza

L'art. 2104, comma 1, c.c. individua i criteri di valutazione della diligenza, ossia la natura della prestazione e l'interesse dell'impresa.

Il riferimento alla natura della prestazione e non alla diligenza del buon padre di famiglia, richiamato invece dall'art. 1176 c.c., mette in evidenza che, in questo caso, il legislatore assegna precipua importanza alle esperienze e competenze tecniche che il lavoratore deve possedere e impiegare per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Il riferimento all'interesse dell'impresa, inteso non in senso istituzionale ma come interesse obiettivato dell'organizzazione predisposta per il perseguimento di un risultato liberamente scelto dal datore di lavoro, conferma la funzione organizzativa del contratto di lavoro.

L'obbligo di diligenza pone un problema delicato: e cioè se la diligenza comporti per il dipendente l'obbligo di garantire durante lo svolgimento della prestazione un rendimento minimo e, di conseguenza, se sia qualificabile come inadempimento o inesatto adempimento lo scarso rendimento del dipendente.

Scarso rendimento

Nel settore privato, diversamente da quello pubblico, non esiste una nozione legale di licenziamento per scarso rendimento, ma quest'ultima è stata enucleata dalla giurisprudenza. Lo scarso rendimento si sostanzia in una prestazione resa al di sotto degli obiettivi prefissati o dei risultati attesi a causa della negligenza del lavoratore e costituisce una ipotesi di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (giustificato motivo soggettivo di licenziamento).

Ai fini della prova della negligenza, tuttavia, può assumere un rilievo indiretto il discostamento da parametri indicativi di una prestazione eseguita con diligenza e professionalità medie in relazione alle mansioni affidate al lavoratore, come ad esempio in caso di sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione e quanto effettivamente realizzato dal lavoratore nel periodo di riferimento, anche avendo riguardo al confronto delle prestazioni medie degli altri dipendenti.

È evidente che tanto maggiore è l'eventuale sproporzione, tanto più marcato è il rilievo che questo elemento assume ai fini della prova della negligenza. La giurisprudenza si è spinta a considerare evidente la negligenza in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato alla luce della media di attività dei vari dipendenti. L'enorme sproporzione assume, così, un valore decisivo ai fini dell'imputabilità dell'inadempimento, potendo la negligenza essere provata anche per presunzioni.

L'inadempimento per scarso rendimento collegato al cottimo, secondo una risalente giurisprudenza è configurabile quando il lavoratore si sottragga ai ritmi di cottimo. In questo caso tale condotta del lavoratore si qualifica come inesatto adempimento

Talvolta sono inserite nel contratto di lavoro subordinato le clausole di rendimento minimo. Ma la giurisprudenza ha sempre escluso che il rendimento del lavoratore inferiore a quello pattuito costituisca un giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Obbligo di osservanza

Accanto all'obbligo di diligenza vi è quello di osservanza indicato dall'art. 2104, comma 2, c.c. che impone al lavoratore il dovere di osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, e cioè le modalità di esecuzione del lavoro e le disposizioni organizzative predisposte dal datore di lavoro e dai collaboratori da cui il lavoratore gerarchicamente dipende per la proficua utilizzazione della prestazione lavorativa.

Obbligo di fedeltà

Infine, l'art. 2105 c.c. impone al prestatore di lavoro l'obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro, cioè, «non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.»Tali divieti operano durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ma anche nei periodi in cui non si svolge effettivamente la prestazione lavorativa (riposi, ferie, altre sospensioni).

Il divieto di concorrenza che deriva dall'obbligo di fedeltà dura fino all'estinzione del rapporto di lavoro, mentre gli altri divieti contenuti nell'art. 2105 c.c. operano anche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto.

È consentita comunque la stipula di un patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.) che inibisca al lavoratore, ormai non più dipendente, di svolgere un'attività in concorrenza con l'ex datore di lavoro, purché risulti da atto scritto e preveda un corrispettivo, secondo la giurisprudenza congruo, e il contenimento del vincolo "entro determinati limiti di tempo, di oggetto e di luogo" al fine di evitare che al lavoratore sia impedito completamente di continuare a svolgere la sua attività lavorativa.

LEZIONE 32

Gli obblighi del datore di lavoro: la retribuzione

La retribuzione è il compenso al quale il lavoratore ha diritto in ragione dell'attività svolta alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro: è il diritto fondamentale del lavoratore.

La retribuzione costituisce, insieme alle mansioni, l'oggetto del contratto di lavoro e quello di corrisponderla al lavoratore è uno dei principali obblighi del datore di lavoro.

Tradizionalmente la retribuzione assume una funzione redistributiva, che realizza il parziale trasferimento ai lavoratori di parte dei profitti realizzati dall'impresa.

Nell'attuale contesto socio-economico, caratterizzato da un periodi di crisi e dall'emersione di nuove forme di lavoro, spesso precario o discontinuo e/o le cui modalità di esecuzione risentono delle nuove tecnologie, la retribuzione inizia ad assumere anche funzioni nuove.

La retribuzione, infatti, riflette più di altri istituti le complessità e le contraddizioni della fase attuale, tanto da imporre una riflessione sulla funzione e sull'efficacia delle sue fonti legislative e contrattuali.

Funzioni della retribuzione

In primo luogo, la globalizzazione dei mercati e le esigenze di competitività delle imprese impongono di privilegiare forme di retribuzione sempre più legate alla produttività.

Questa esigenza, per altro verso, privilegia la competenza regolativa dei contratti aziendali e apre il problema del coordinamento tra contrattazione nazionale e contrattazione decentrata affinchè i rapporti tra i due livelli di contrattazione siano ben bilanciati.

In secondo luogo, le trasformazioni organizzative collegate alle nuove tecnologie e all'emersione di forme di lavoro sempre meno vincolate al tempo e al luogo di svolgimento dell'attività (ad esempio il lavoro agile), impongono di adeguare le tradizionali modalità di quantificazione della retribuzione, per adattarle ai nuovi lavori "senza luogo e senza tempo".

In terzo luogo, la crisi economica ha determinato un aumento delle disuguaglianze non solo tra cittadini, ma tra gli stessi lavoratori. Questo dato impone una riflessione sulla retribuzione quale strumento idoneo a garantire la sufficienza del reddito, in funzione di contrasto e prevenzione della povertà.

In quest'ottica emerge una funzione della retribuzione che la avvicina agli istituti tipici del welfare.

D'altra parte, la funzione di contrasto e prevenzione della povertà porta ad interrogarsi sulle misure da adottare per i bassi salari e sulla necessità di introdurre o meno un salario minimo legale, attualmente non previsto in Italia, ma presente, invece, nella maggioranza dei paesi europei.