Cultura corporativa, anclas de carrera y RRHH segùn Edgar Schein

Cultura Corporativa y su Importancia

1. Qué es la cultura corporativa. Por qué es tan importante. Qué tres condiciones deben darse para que exista cultura corporativa. Cuáles son los pilares del método de Blanchard. V

Definición de Cultura Corporativa

¿Qué es la cultura corporativa? La cultura corporativa es el conjunto de valores, normas, creencias y comportamientos que comparten los miembros de una organización. Es lo que define "cómo se hacen las cosas" dentro de la empresa. V

Importancia de la Cultura Corporativa

¿Por qué es tan importante?

• Guía el comportamiento de los empleados.
• Alinea decisiones y acciones con la misión de la empresa.
• Aumenta la motivación, el compromiso y la cohesión del equipo.
• Ayuda a que la organización funcione de forma coherente y tenga una identidad propia. V

Condiciones para la Cultura Corporativa (Blanchard)

Las 3 condiciones para que exista cultura corporativa (según Blanchard):

1. Grupo humano con historia compartida:

   Tiene que haber un grupo de personas que hayan trabajado juntas y compartido experiencias.

2. Valores claros y compartidos:

   La organización debe tener principios explícitos que guíen el comportamiento.

3. Coherencia entre valores declarados y valores reales (operativos):

   Lo que se dice que se valora debe coincidir con lo que realmente se hace. V

Pilares del Método de Blanchard

Pilares del método de Blanchard

1. Valores declarados:

   Son los principios que la empresa dice que defiende (ej: respeto, innovación).

2. Valores operativos:

   Son los valores que realmente se practican día a día.

3. Liderazgo alineado:

   Los líderes deben actuar conforme a esos valores y ser ejemplo.4.

4. Medición y refuerzo de la cultura:

   La cultura debe evaluarse regularmente para corregir desviaciones y mantener la coherencia. Tip para memorizar: Cultura = Valores + Comportamientos compartidos + Liderazgo alineado

Anclas de Carrera según Edgar Schein

2. Según la teoría de las 8 anclas de Edgar Schein: ¿ Qué es una ancla de carrera? ¿ Cuándo se produce un buen anclaje? ¿Cómo definen las personas su propia ancla profesional? ¿ En torno a qué ejes gira el concepto de ancla de carrera? V

Definición de Ancla de Carrera

¿Qué es una ancla de carrera? Una ancla de carrera es una preferencia profunda y estable que una persona desarrolla sobre lo que realmente valora en su vida profesional. Según Edgar Schein, cada individuo, a lo largo de su experiencia laboral y personal, descubre aquello que no está dispuesto a sacrificar en su carrera, lo que se convierte en su "ancla". V

Buen Anclaje Profesional

¿Cuándo se produce un buen anclaje? El buen anclaje se da cuando el puesto de trabajo y las condiciones laborales coinciden con la ancla principal de la persona. Esto permite:

• Mayor motivación y satisfacción.
• Un compromiso duradero con la empresa.
• Desempeño más alineado con los valores personales del trabajador. >

Definición del Ancla Profesional

¿Cómo se define el ancla profesional? Las personas definen su ancla de carrera a través de:

• Su experiencia profesional.
• La evaluación de lo que más disfrutan o más necesitan en su entorno laboral.
• Lo que no están dispuestas a negociar en su trayectoria (por ejemplo, autonomía, creatividad, estabilidad, etc.). El ancla se forma a medida que enfrentan decisiones y situaciones laborales reales, por eso no siempre es consciente al principio, pero se va revelando con el tiempo. >

Ejes del Concepto de Ancla de Carrera

¿Cuáles son los ejes o dimensiones del concepto de ancla de carrera? Las anclas giran en torno a valores personales, motivaciones internas y necesidades profesionales. Son los factores que explican por qué una persona se queda en una organización o busca cambiar de rol. Los 8 tipos de anclas de carrera según Schein son:

1. Competencia técnica o funcional: especializarse y ser experto en algo concreto.
2. Competencia directiva o general: deseo de liderar y tomar decisiones estratégicas.
3. Seguridad y estabilidad: necesidad de previsibilidad y permanencia laboral.
4. Autonomía e independencia: libertad para actuar por cuenta propia.
5. Creatividad emprendedora: necesidad de crear o iniciar proyectos nuevos.
6. Servicio/dedicación a una causa: trabajar para ayudar a otros o aportar al bien común.
7. Puro reto: deseo de enfrentar y superar desafíos constantemente.
8. Estilo de vida: buscar equilibrio entre vida personal y laboral. Frase para recordar: "Tu ancla de carrera es lo que no estás dispuesto a ceder, aunque cambies de empresa, jefe o sector." - Schein

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Perfecto, aquí tienes la Pregunta 3, redactada con contenido completo, lista para examen escrito, usando negrita y subrayados para que memorices fácilmente. 3. Enumera y define las funciones de un departamento de Recursos HumanosEl Departamento de Recursos Humanos (RRHH) es el encargado de gestionar el capital humano de la organización. Su papel es estratégico porque contribuye directamente a la productividad, cultura y bienestar organizacional. A continuación se enumeran y definen sus principales funciones: >

1. Reclutamiento y selección

   Se encarga de atraer, filtrar y contratar a los candidatos más adecuados para los puestos vacantes. Incluye el análisis del puesto, publicación de ofertas, revisión de CVs, entrevistas y evaluaciones. V

2. Formación y desarrollo

   Organiza actividades de capacitación continua, cursos, talleres y planes de desarrollo profesional. El objetivo es mejorar las competencias técnicas y personales de los empleados. V

3. Evaluación del desempeño

   Mide el rendimiento individual y colectivo. Se utilizan herramientas como entrevistas de evaluación, indicadores de productividad y feedback 360º. Permite detectar fortalezas y áreas de mejora. V

4. Compensación y beneficios

   Gestiona los salarios, bonificaciones, incentivos y beneficios sociales (como seguros médicos, pensiones o dietas). Busca mantener la equidad interna y competitividad externa. V

5. Relaciones laborales

   Media en conflictos, asegura el cumplimiento de normativas y representa a la empresa ante sindicatos o comités de empresa. Su objetivo es mantener un clima de trabajo justo y cooperativo. V

6. Bienestar y cultura organizacional

   Promueve programas que favorezcan el bienestar físico, mental y emocional de los trabajadores. También es responsable de fomentar una cultura alineada con los valores de la empresa. V

7. Cumplimiento normativo y legal

   Se asegura de que la empresa cumpla con la legislación laboral vigente. Gestiona contratos, licencias, bajas, prevención de riesgos laborales y auditorías internas. V

8. Administración de personal

   Lleva a cabo tareas administrativas y documentales relacionadas con el personal: control de asistencia, archivos, nóminas, altas, bajas, permisos y vacaciones. Tip para examen: Puedes recordar las funciones con la sigla: "REFC-RAAB" (Reclutamiento, Evaluación, Formación, Compensación, Relaciones, Administración, Ambiente/cultura, Bienestar/legal). Genial, aquí tienes la Pregunta 4, desarrollada con claridad, terminología adecuada para examen escrito y resaltado de lo esencial para facilitar la memorización.

Modelo de Competencias de Spencer

4. ¿ Cómo entendía Spencer la definición de las competencias? ¿Cuáles son las 5 competencias que definen a Spencer? Explica también el modelo del Iceberg. V

Definición de Competencia según Spencer

¿Qué es una competencia según Spencer? Según Spencer y Spencer (1993), una competencia es una característica subyacente de una persona que está relacionada con un rendimiento superior en un puesto de trabajo.Es decir, lo que hay "dentro" de una persona y que explica por qué actúa de determinada forma y por qué algunas personas son más eficaces que otras en el mismo cargo. Estas competencias son más profundas que los conocimientos técnicos y se pueden identificar, evaluar y desarrollar. V

Dimensiones del Modelo de Competencias de Spencer

Las 5 dimensiones del modelo de competencias de Spencer

1. Motivación
   • Deseos o impulsos internos que dirigen el comportamiento hacia objetivos concretos.
   • Ejemplo: deseo de logro, reconocimiento, autonomía.
2. Rasgos
   • Aspectos estables de la personalidad que influyen en la forma de actuar.
   • £ Ejemplo: persistencia, optimismo, tolerancia al estrés.
3. Autoimagen
   • Forma en que una persona se percibe a sí misma (valores, identidad, autoconfianza).
   • Influye en su actitud hacia los demás y hacia el trabajo.
4. Conocimientos
   • Información teórica que una persona posee sobre un tema.
   • Es más superficial y fácil de adquirir o modificar.
5. Habilidades
   • Capacidades prácticas y técnicas para ejecutar tareas.
   • Ejemplo: hablar en público, manejar Excel, redactar informes. V

El Modelo del Iceberg de Spencer

El modelo del Iceberg Spencer compara las competencias con un iceberg: · La parte visible del iceberg (lo superficial) son las habilidades y conocimientos, que son más fáciles de observar, medir y cambiar. · La parte oculta (debajo del agua) incluye las motivaciones, rasgos y autoimagen, que son más profundas, estables y difíciles de modificar. Frase clave para recordar: "Las competencias que realmente explican el rendimiento no siempre se ven; están bajo la superficie, como en un iceberg." - Spencer Perfecto, seguimos con la Pregunta 5, desarrollada para examen escrito, clara, completa y con negrita y subrayado para facilitarte la memorización.

Modelo de Gestión del Cambio de John Kotter

5. Explica qué propone como modelo John Kotter para la gestión del cambio V

¿Quién es John Kotter?

¿Quién es John Kotter? John Kotter es un experto en liderazgo y cambio organizacional, profesor emérito de Harvard Business School. Desarrolló un modelo de 8 pasos que explica cómo gestionar un proceso de cambio de forma exitosa y sostenible. Su idea clave: el cambio fracasa cuando no se gestiona adecuadamente el componente humano. V

Modelo de Gestión del Cambio en 8 Pasos (Kotter)

Modelo de gestión del cambio en 8 pasos (Kotter)

1. Crear sentido de urgencia
   • Mostrar que el cambio es necesario e inminente.
   • Generar conciencia en todos los niveles de la organización.
   • Sin urgencia, hay resistencia y complacencia.
2. Formar una coalición poderosa
   • Reunir un grupo de líderes con influencia, credibilidad y compromiso.
   • Este equipo guiará el cambio y motivará al resto.
3. Crear una visión para el cambio
   • Formular una visión clara y motivadora del futuro deseado.
   • Establecer objetivos estratégicos alcanzables.
4. Comunicar la visión
   • Difundir la visión en todos los canales posibles.
   • Ser coherente, constante y abierto al diálogo.
5. Empoderar a otros para actuar
   • Eliminar obstáculos (burocracia, miedo, falta de recursos).
   • Fomentar la participación activa y la toma de decisiones.
6. Generar triunfos a corto plazo
   • Alcanzar logros visibles y rápidos para mantener la motivación.
   • Reforzar la credibilidad del proceso de cambio.
7. Consolidar el cambio y seguir adelante
   • Usar los éxitos como impulso para seguir transformando otras áreas.
   • No declarar la victoria demasiado pronto.
8. Anclar los cambios en la cultura organizacional
   • Integrar las nuevas conductas y valores en la cultura diaria de la empresa.
   • Asegurar que el cambio perdure en el tiempo. V

Ideas Clave del Modelo de Kotter

Ideas clave del modelo · El liderazgo, la visión clara, la comunicación y el refuerzo cultural son claves para el éxito. · El proceso debe ser estructurado, participativo y sostenido en el tiempo. Frase clave para recordar: