Derecho laboral: modelos de participación, cierre patronal y SMI

Modelos de Participación

Representación Unitaria

REPRESENTACIÓN UNITARIA:

• Elegidos por todos los compañeros de trabajo, a través de unas elecciones.
• Representa a todos los trabajadores de la empresa, independientemente que estén afiliados o no a un sindicato.

Delegado de Personal Nombre que reciben los representantes de los trabajadores cuando la empresa o centro de trabajo tiene menos de 50 trabajadores.

• Centros de 6-10 trabajadores voluntario es
• Centros 11-49 trabajadores obligatorio entre 1-3 delegados

Comité de empresa Obligatorio en los centros de trabajo ≥ 50 trabajadores

Comité conjunto En centros de trabajo municipios que sean limítrofes, si cada uno < de 50 trabajadores y sumándolos llegan a esa cifra.

Comité intercentros Cuando existan varios comités de empresa se cree uno intercentros. Max. 13 miembros.

Comité de empresa europeo creación a iniciativa de la dirección o de mín. 100 trabajadores en centros de distintos países de la UE.

TuLibrodeFPModelos de Participación

Representación Sindical

REPRESENTACIÓN SINDICAL:

• Elegidos por los sindicatos para representar a los mismos dentro de la empresa
• Son elegidos solo por los trabajadores pertenecientes a ese sindicato.

Sección Sindical Son todos los afiliados a un sindicato dentro de una empresa

Asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de los intereses que les son propios de cara a mejorar las condiciones de trabajo

Delegado Sindical Representante de los trabajadores afiliados al sindicato al que pertenece. Solo defiende los derechos e intereses de sus afiliados.

TuLibrodeFPCompetencias y Garantías

Competencias y Garantías de los Delegados

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa disponen de una serie de competencias y garantías para poder realizar sus funciones

Competencias

COMPETENCIAS

• Recibir información
• Derecho a ser consultado
• Vigilar el cumplimiento de la normativa

Garantías

GARANTÍAS

• No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria, sino despido nulo
• Si es despido improcedente el representante decide si cobra la indemnización o si pide readmisión
• Si se le impone sanción grave o muy grave: 1º escuchar al representante (apertura de expediente contradictorio), sino nulo
• Prioridad de permanencia en la empresa, en despido o traslado colectivo
• Derecho a expresar sus opiniones
• Derecho a un crédito horario para realizar sus funciones (ver tabla)
• Por convenio posibilidad de "liberados sindicales" que acumulan las horas de todos los delegados

TuLibrodeFPEl Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo

El convenio colectivo es el acuerdo en el cual se establecen las condiciones de trabajo y productividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores. Regula aspectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones de trabajo, en un ámbito determinado.

Personal Temporal Ámbito de aplicación Territorial Funcional

TuLibrodeFPLos Conflictos Colectivos

Los Conflictos Colectivos

Son diferencias entre los trabajadores como grupo y la empresa

Tipos de Conflictos Colectivos

Conflictos colectivos.

Conflicto jurídico

• Cuando existe discrepancia sobre la interpretación de una norma laboral.
• En estos casos se acude a los Juzgados de lo Social o al Tribunal Superior de Justicia para que proporcione una interpretación de la norma.

Conflicto de intereses

• Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para modificarla o para que aparezca otra nueva.
• En estos casos se acude a la huelga como medida de presión para cambiar esa norma.

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Solución Extrajudicial de Conflictos

Solución extrajudicial de conflictos Es intentar solucionar un conflicto sin llegar a los juzgados o a la huelga (que es la solución más dolorosa).

Los sindicatos y los empresarios han pactado la posibilidad de una solución de los conflictos mediante unos pactos que se realizan a nivel de la Comunidad Autónoma (CCAA). En Extremadura Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (Badajoz)

• Conciliación: Acudir a un conciliador que intenta poner a las partes de acuerdo, sin ofrecer soluciones
• Mediación: Intenta poner a las partes de acuerdo y les ofrece posibles soluciones (algunos opinan que no debe ofrecerlas)
• Arbitraje: Ambas partes aceptan un árbitro el cual toma una decisión que será obligatoria para las partes

TuLibrodeFPLa Huelga

La Huelga Laboral

Características de la Huelga

Huelga laboral

• Se excluyen las huelgas estrictamente políticas
• Si son legales las huelgas contra los poderes públicos por consecuencias económicas, sociales y laborales

Huelga directa

• Prohibidas las huelgas de solidaridad
• Si que se permiten cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo

Huelga no altere convenio en vigor

• No cabe una huelga para modificar algo que está pactado en un convenio
• Otra distinta sería para introducir algo nuevo en el convenio que no modifique lo pactado
• Se permite ir a la huelga si la empresa no cumple el convenio

Huelgas no abusivas

• Huelgas abusivas ilegales
• Rotatorias
• Estratégicas
• De celo
• A la japonesa

LA HUELGA Para que sea legal debe ser laboral, directa, no novatoria y no abusiva. Debe cumplir con el procedimiento.

TuLibrodeFPLa Huelga

Convocatoria y Desarrollo de la Huelga

Convocatoria huelga

• Pueden convocar:
• El comité de empresa y los delegados de personal
• Los sindicatos implantados en ese ámbito
• Los trabajadores en votación por mayoría
• Procedimiento para convocar:
• Preavisar con 5 dias de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral
• En comunidades autónomas suele existir un ASEC (Acuerdo Solución Extrajudicial de Conflictos)

Comité de huelga

• Se constituye un comité de huelga formado por un máx. de 12 miembros
• Funciones: resolver el conflicto y garantizar seguridad y vigilancia

Desarrollo de la huelga

• Prohibido el esquirolaje
• Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos pero no violentos
• Está permitido ocupar locales para ejercer derecho de reunión e información
• Respetar derecho de acudir o no a la huelga

Consecuencia de la huelga

• Los trabajadores no cobran salario
• La empresa no cotiza a la seguridad social durante la huelga

TuLibrodeFPEl cierre patronal

El Cierre Patronal

El cierre patronal Impedir a los trabajadores el acceso al centro

• Cuando exista ocupación violenta de los locales
• Huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que sí quieren trabajar
• La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral
• Consecuencias la empresa no paga a los no huelguistas

TuLibrodeFPEl salario

El Salario

Salario Retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo los periodos de descansos semanales en los cuales también se cobra salario

Tipos de Salarios

Tipos de Salarios

Salario en dinero

• Puede ser en metálico (moneda de curso legal, transferencia o talón bancario

Salario en especie: Se paga en productos distintos al dinero: vivienda, vehículo, aportaciones plan de pensiones ... El trabajador se ahorra ese pago de ese producto por eso se considera salario. No puede ser mayor del 30% del total de retribuciones

Formas de Cálculo del Salario

Formas de cálculo

• Salario por unidad de tiempo (tando dinero por día, mes u hora)
• Salario por unidad de obra (tanto dinero por cantidad de trabajo realizado, ej. 3€ el metro de suelo puesto en una obra.
• Salario mixto (una parte en tiempo y otra en obra, por ejemplo un salario base más incentivos, las conocidas comisiones, una parte en salario fijo al mes y un porcentaje por ventas)

TuLibrodeFPEl Salario Mínimo Interprofesional

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

SMI El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación en BOE de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

El BOE de 12-02-2025 ha publicado el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025.

Salario mensual 1.184 €/mes Salario diario 39,47 euros/día Salario anual 16.576 €/año

TuLibrodeFPEl IPREM

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, subvenciones o el subsidio de desempleo. Nació en 2004 para sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas.

De esta forma el IPREM fue creciendo a un ritmo menor que el SMI facilitando el acceso a las ayudas para las economías familiares más desfavorecidas, mientras el SMI quedaría restringido a un ámbito laboral.

Año	IPREM Mensual	IPREM Anual (12 pagas)
2025	600,00 €	7.200,00 €
2024	600,00 €	7.200,00 €
2023	600,00 €	7.200,00 €
2022	579,02 €	6.948,24 €

TuLibrodeFPInembargabilidad del salario

Inembargabilidad del Salario

El S.M.I no es embargable No se le puede embargar de la nómina neta el valor de SMI, salvo que se daban pensiones a hijos y cónyuge. Se aplica una tabla (caso 3)

Cuando el importe de nuestra nómina supera el SMI las deudas que tengamos pendientes se embargarán de nuestro salario por sentencia judicial utilizando el Artículo 607. Ley 1/2000, de 7 de Enero, de Enjuiciamiento Civil.

Límites	Porcentaje embargable
Inferior al SMI	0% de la nómina
2 veces SMI	30% de la parte que supera el SMI
3 veces 5Ml	50% de la parte que supera el SMI
4 veces SMI	60% de la parte que supera el SMI
5 veces 5MI	75% de la parte que supera el SMI
Superior a esta cantidad	90% de la parte que supera el SMI

TuLibrodeFPEl salario como crédito privilegiado

El Salario como Crédito Privilegiado

Preferencia de los trabajadores a cobrar frente a los acreedores en caso de que la empresa tenga deudas:

1. Los salarios de los últimos 30 días tienen preferencia sobre cualquier otro crédito Î
2. Los beneficios de los objetos elaborados por los trabajadores serán destinados al pago de sus salarios 1
3. F.O.G.A.S.A. actuará como pagador subsidiario de la empresa con los límites que la ley determina.
4. El resto de salarios que se deban tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda anterior

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TuLibrodeFPF.O.G.A.S.A.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Fondo de Garantía Salarial Actúa de forma subsidiaria, es decir si el empresario no puede hacer frente a los pagos este fondo se hará cargo de dichos pagos.

Organismo dependiente del Ministerio de Empleo encargado de recoger fondos de la empresa (0,2% del salario de cada trabajador) para pagar a los trabajadores en caso de insolvencia. Este concepto solo lo pagan los empresarios a los trabajadores no les supone ningún pago, es una garantía.

Responsabilidad en caso de insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o suspensión de pagos

• Responsabilidad subsidiaria: primero se venden todos los bienes de la empresa y luego FOGASA
• Salarios no pagados máx 120 días
• Indemnizaciones por despido no pagadas máx 30 días /año o 20 días /año 16

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