El rendimiento en los resultados organizacionales y el desempeño, Apuntes

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

El rendimiento en los resultados organizacionales. El desempeño

Índice Esquema Ideas clave 9.1. Introducción y objetivos 9.2. Concepto de organización: tipología de organización 9.3. Definición de rendimiento positivo: el desempeño 9.4. La evaluación en la organización 9.5. Clasificación de los distintos tipos de evaluaciones 9.6. Modelos de evaluación del rendimiento 9.7. Referencias bibliográficas

A fondo

Job performance and productivity Los sistemas y las auditorías de gestión integral Evaluación del desempeño Medición del desempeño de la empresa Test@ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Esquema del Tema 9

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

EL RENDIMIENTO EN LOS RESULTADOS ORGANIZACIONALES: EL DESEMPEÑO

BLOQUE INTRODUCTORIO

Introducción Objetivos

BLOQUE CONCEPTUAL

Concepto de organización Tipología de organización Definición de rendimiento positivo: el desempeño

BLOQUE ANALÍTICO

La evaluación en la organización Clasificación de los distintos tipos de evaluaciones Modelos de evaluación de rendimiento 3

Ideas clave

9.1. Introducción y objetivos

Uno de los objetivos de todo departamento de recursos humanos de una organización es la valoración del nivel de desempeño o rendimiento alcanzado. Debemos definir la valoración o evaluación del desempeño como aquel conjunto de instrumentos utilizados en el terreno laboral con el objetivo de valorar el cumplimiento de los objetivos de la empresa a nivel individual.

La intención de la evaluación del rendimiento en las empresas tiene una doble finalidad. Por un lado, un rendimiento inferior a lo que se espera debe ser corregido lo antes posible y, por otro, un rendimiento muy superior deberá ser recompensando y potenciado. Por añadidura, la cuantificación de estos procesos debe descansar en bases fundamentales. Por ejemplo, la evaluación ha de tener en cuenta la historia laboral y profesional de cada trabajador dentro de la empresa.

Otra base fundamental es que los criterios de medición han de estar relacionados directamente con las características de la tarea que desarrolla el empleado y que se quieren valoran.

Otro pilar importante es la finalidad con la que hacemos la valoración. ¿ Con qué fin? El fin debe ser hacer posible un aumento en el rendimiento del evaluado. No obstante, el empleado ha de estar conforme con este proceso evaluador y ha de entender lo que se persigue con dicho proceso.

No se debe olvidar que el primer beneficiado por la valoración es el mismo trabajador. Con este proceso se pueden crear nuevas ocasiones de desarrollo por parte de los empleados y de la propia organización.

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En este tema, en suma, nos planteamos los siguientes objetivos:

• Familiarizarte con el concepto de desempeño.
• Favorecer el aprendizaje de las diversas formas de evaluar dicho desempeño.
• Familiarizarte con los diversos tipos de evaluaciones del rendimiento.

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9.2. Concepto de organización: tipología de organización

En primer lugar, hemos de señalar que el término organización nos viene dado del griego organon, que puede traducirse como «instrumento» o «herramienta». Dicho esto, podemos definir la organización como un sistema dirigido hacia la consecución de objetivos. Dichas estructuras o sistemas pueden estar formados por otras de menor nivel.

No hay que olvidar que una organización debe su existencia al grupo de personas que la forman relacionándose entre sí, estando dispuestas a realizar su trabajo de forma sincronizada. Por ello, la empresa necesita para su funcionamiento normas y reglas, las cuales tienen el sentido de hacer cumplir los propósitos organizacionales.

Por tanto, es muy importante para una normal ejecución de las tareas en una empresa que esta tenga a su disposición una amplia red de recursos, tanto de personas como tecnológicos, financieros e inmuebles.

Podemos definir la organización o empresa como el sistema organizado dentro del marco laboral. Los tipos de empresas al uso varían en torno a las finalidades que persiguen. Por ejemplo, las empresas por su ámbito pueden ser de naturaleza local, regional, nacional, multinacional o internacionales.

También podemos clasificarlas por el tipo de actividad que desarrollan, de modo que tenemos: organizaciones productoras de servicios, de bienes, de salarios o de distribución.

También podemos clasificarlas por el tamaño: son pequeñas si cuentan con una plantilla de hasta 49 trabajadores, medianas si oscilan entre 50 y 199 personas y grandes si cuentan con 200 a 1000 trabajadores.

Por otro lado, podemos clasificar las organizaciones por los siguientes criterios:

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En función de sus objetivos o fines

Organizaciones sin actividades lucrativas: se distinguen en que su finalidad no es el beneficio, sino el desarrollo de un papel. Las ONG son un buen ejemplo.

TIPOS DE ORGANIZACIONES SIN ÁNIMO DE LUCRO

• Ejército Entidades filantrópicas
• Organizaciones no gubernamentales (ONG)
• Iglesia
• Servicios públicos

Figura 1. Organizaciones sin ánimo de lucro. Fuente: elaboración propia.

Organizaciones centradas en el lucro

Son las organizaciones empresariales, las cuales pretenden la consecución de un beneficio (Chiavenato y McGraw, 2006).

Formales y centralizadas

TIPOS DE ORGANIZACIONES CON ÁNIMO DE LUCRO

Formales y descentralizadas Formales y descentralizadas

Figura 2. Tipos de organizaciones con ánimo de lucro. Fuente: elaboración propia.

Dentro de las organizaciones con ánimo o fines de lucro, que es nuestro campo de trabajo podemos ver:

• Organizaciones lucrativas, formales y centralizadas: están encuadradas aquí las pequeñas empresas que disponen de un organigrama formal, aunque básico, y en las que el control y el poder se concentran en el dueño de estas (Hitt, Black y Porter, 2006).

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• Organizaciones lucrativas, formales y descentralizadas: ejemplo de ellas son las grandes corporaciones. Poseen un funcionamiento formal, pero hacen delegación de responsabilidades en otros centros regionales o locales.
• Organizaciones lucrativas, informales y centralizadas: las microempresas que tienen pocos empleados, entre 2 y 10 a lo sumo, trabajan de forma autónoma, aunque han de general beneficios igualmente.

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9.3. Definición de rendimiento positivo: el desempeño

El rendimiento o desempeño de una empresa es un proceso más de la organización formado por varios elementos muy diversos: las capacidades, la estructura, los recursos, etc. Consiste en el nivel en el que las tareas se han desarrollado correctamente y se han cumplido las expectativas o metas marcadas por la organización en un inicio. Por lo general, suele ser recomendable que se haga un proceso de valoración al menos una o dos veces al año.

El procedimiento del análisis del desempeño se basa en cuatro pilares fundamentales: explicación de la percepción del desempeño, la comparación de resultados, la evaluación de resultados y toma de decisiones y el diseño de nuevas estrategias.

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A continuación, veremos el vídeo El rendimiento en los resultados organizacionales. El desempeño (I).

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Accede al vídeo: https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=c2bd1823-cb43- 4b2c-8ddc-b04b00f5a5f7

Este proceso está dentro de las competencias de recursos humanos, aunque también es verdad que puede definirse una comisión independiente para tal fin. Por otra parte, la autoevaluación no suele ser una herramienta de práctica frecuente para medir el rendimiento y, en caso de realizarse, la llevan a cabo empleados con un alto nivel de cualificación profesional.

En definitiva, esta herramienta busca motivar lo suficiente al empleado para que las metas de la organización se alcancen.

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9.4. La evaluación en la organización

Una de las formas para analizar el nivel de rendimiento es a través de los KPI (key performance indicator), que podría traducirse como «indicador clave de rendimiento». Con este instrumento de puede cuantificar el nivel alcanzado de rendimiento o desempeño de forma válida y fiable. Son medidas de la empresa de varios tipos: financieras, de recursos, de finalización con éxito de tareas ... , en definitiva, se cuantifican objetivos. Una vez obtenidos estos datos, se vuelcan en el llamado balanced scorecard, o cuadro de mando integral, que muestra en clave de colores, lo que hace posible visualizar en qué medida se han cumplido los objetivos.

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Eficacia Netoriedad Total Aledies vi GRP'S TY

Detalle de campañas* CAP's por canal Deglución Calls e Inversión

Figura 3. Visualización KPI de ventas. Fuente: Rebold, 2016.

Un KPI o indicador clave de desempeño debe reunir con los siguientes elementos:

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Características de un KPI

1. Relevante
2. Conciso
3. Simple
4. Fácil de procesar
5. El origen y el contexto
6. Correlativo
7. Equiparable

Figura 4. Características de un KPI. Fuente: elaboración propia.

• Importante o relevante. Los aspectos medidos deben tener relevancia dentro de la organización.
• Concreto o conciso. Cuanto menor sea el valor de este medidor, mejor. Con esta herramienta se debe permitir evaluar con profundidad muchos detalles.
• Simple o facil de entender. El empleado debe entender su significado de manera rápida.
• Simple de procesar. El análisis debe realizarse con cierta facilidad.
• El origen y el entorno deben ser conocidos por el empleado.
• Correlativo. Debe permitir establecer relaciones entre las distintas variables medidas.
• Comparativo o equiparable. Todos los KPI deben poseer la misma estructura en la correlación, no pueden depender unos de otros.

Metas de los KPI

Los KPI, para que sean efectivos en lo que valoran, deben nacer del plan estratégico de la organización y estar en coherencia con este (Smith, 2013). Todos los datos a los que haga referencia el KPI deben estar disponibles en el tiempo en que se hayan establecido.

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