Selección de Personal y Responsabilidad Social Corporativa en Economía

Planificación de Recursos Humanos: El Perfil Profesional

La primera tarea que debe realizar el departamento de RRHH en este sentido es la planificación de plantillas, de forma que determine la cantidad de trabajadores que necesita la empresa es los diferentes puestos. Para ellos debe prever las necesidades que puedan surgir y recurrir a técnicas y estadísticas que, comparando con años anteriores u otras empresas del sector, permitan realizar previsiones aproximadas de las necesidades de la empresa.

El objetivo es desarrollar un mecanismo para que la incorporación de un trabajador con el perfil adecuado se lleve a cabo lo más rápido posible cuando surja la necesidad. El dpto. De RRHH ha de realizar estas plantillas en colaboración con los jefes de departamento de forma periódica y sistemática, le deben enviar un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo en su sección. Este documento se denomina propuesta de provisión de personal.

Cada jefe de departamento rellena el formulario por cada puesto que deba cubrir, indicando nº de trabajadores. El dpto. de RRHH recibe el formulario cubierto, verifica la necesidad del puesto y tiene que obtener el perfil de candidato necesario.

Para ello, han de realizar el análisis del puesto de trabajo, es decir, obtener toda la información posible sobre los contenidos y condiciones del puesto. Las técnicas y métodos que se utilizan son diferentes dependiendo del puesto. Podemos recurrir a estas técnicas:

• Observación directa.
• Cuestionarios.
• Entrevistas, individuales o colectivas, con supervisores o trabajadores.
• Método mixto que combine las 3 técnicas anteriores
• Informes sucesivos o bitácora del participante, en el que se pide a los trabajadores que lleven un diario de las tareas que realizan durante el día.

Posteriormente las conclusiones obtenidas se plasman en un documento llamado profesiograma, en el que se describen las características del puesto de trabajo. Con esta información se determinan las características del trabajador para el puesto. El instrumento que se utiliza para realizar esta tarea se llama perfil psicoprofesiográfico, que es un documento elaborado por el dpto. de RRHH en colaboración con los jefes de departamento en el que se valoran las cualidades ideales que debe tener el candidato con una puntuación del 1-10. El candidato ideal será el que más se aproxime a dicho perfil.

Captación de Candidatos

Una vez que conocemos el puesto a cubrir y el perfil de candidato debemos realizar la captación de los candidatos adecuados para el puesto.

Captación Interna y Externa

La búsqueda de candidatos se puede hacer entre los trabajadores de la misma empresa (interna) o fuera (externa).

Captación Interna

Ventajas de la Captación Interna

• Grado de incertidumbre sobre el candidato es menor ya que se trata de alguien conocido que ya ha realizado un buen trabajo.
• Como supone mayor responsabilidad y mayor salario, se incrementa el grado de motivación del trabajador, así como de sus compañeros que ven viables las expectativas de promoción.
• El trabajador ya conoce la empresa, por lo que el proceso de adaptación es más fácil.
• Es más rápido y económico y permite aprovechar las inversiones realizadas en formación profesional.

Inconvenientes de la Captación Interna

• A veces una persona eficaz en un puesto no lo es tanto en otro superior.
• La motivación del resto de compañeros se puede transformar en reticencia si hay varios candidatos para la promoción.
• A veces las relaciones informales se convierten en un obstáculo para ejercer autoridad de forma adecuada, de modo que los subordinados, antes compañeros, no toman en serio al nuevo jefe.

Captación Externa

Ventajas de la Captación Externa

• Nuevo personal con nuevas ideas y formas de organización diferentes.
• Si se opta por la contratación de jóvenes, se revitaliza la empresa y disminuyen los costes.

Inconvenientes de la Captación Externa

• El proceso de selección es más lento y costoso, además de que el candidato necesita tiempo para adaptarse.
• Si la empre opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los costes salariales serán muy elevados, al contrario que si optan por jóvenes.

Organismos y Empresas de Selección de RRHH

Cuando la empresa se decide por la captación externa se puede recurrir a diferentes organismos y empresas que ayuden con la búsqueda. Son las llamadas fuentes de captación externa. Destacan:

• Oficina de empleo: las empresas pueden tramitar ante la Oficina de Empleo correspondiente indicando:
  1. Descripción del puesto de trabajo.
  2. Perfil de los candidatos.
  3. Condiciones de trabajo.
  4. Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.

El SEPE efectúa una preselección entre todos los demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos para el puesto. Los candidatos elegidos participan en el proceso de selección de la empresa. Estas actuaciones por parte del SEPE son gratuitas. Esta fuente de captación se suele utilizar para puestos de trabajo con escasa cualificación.

• Empresas de trabajo temporal (ETT): son aquellas cuya actividad principal consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella. Se realiza a través de un contrato denominado de puesta a disposición, que solo pueden efectuar empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria. Tiene por objeto la cesión del trabajadore para prestar servicios en la empresa usuaria, cuyo poder de dirección queda sometido a aquel. Se puede celebrar en los siguientes casos:
  1. Realización de una obra o servicio determinados, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
  2. Para atender las exigencias circunstanciales del mercado.
  3. Para sustituir trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.
  4. Para cubrir de forma temporal un puesto permanente mientras dure el proceso de selección o promoción.
  5. En los mismos supuestos anteriores, pero para celebrar un contrato de trabajo en prácticas, un contrato para la formación y el aprendizaje de empleo joven.

Las ETT también podrían desarrollar actividades de formación para la cualificación profesional, así como de asesoramiento y consultoría de RRHH.

• Agencias de colocación: entidades públicas o privadas con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación, y colaboración con el SEPE correspondiente realizan actividades de intermediación laboral que tienen como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas más apropiadas para sus requerimientos y necesidades. Pueden desarrollar actividades relacionadas con la búsqueda de empleo, orientación profesional y selección de personal.

Los servicios prestados serán gratuitos para los trabajadores, deberán atender a todas las personas desempleadas y respetarán la igualdad de trato y no discriminación en el empleo.

• Consultoras de selección de personal: agencias especializadas en las tareas de captación y selección de personal, cuya misión principal es asesorar a las empresas para que encuentren el candidato ideal para cada puesto de trabajo. Este tipo de consultorías suelen utilizarse para puestos de responsabilidad.
• Bolsas de empleo; colegios profesionales, universidades, centros de formación ... Suelen tener una base de datos de titulados, con un perfil profesional concreto que demanda empleo. Estos organismos actúan de intermediarios entre los empresarios y sus asociados para intentar que estos accedan al mercado laboral.
• Jobsites: páginas web que se dedican a la intermediación entre demandantes y ofertantes de empleo a través de internet. En este caso debido a su gran aceptación, se suele cobrar una cantidad a las empresas por cada oferta de empleo que se publica en la página web, sin embargo, para los demandantes es gratuito.
• Contactos personales o networking: se basa en la red de contactos personales de los propios trabajadores de la empresa. Suele ser un mecanismo rápido y económico a priori, pero no demasiado eficiente.
• Prensa: en los periódicos o revistas especializadas se publican anuncios de ofertas de empleo. Esta opción se suele utilizar en procesos de selección para puesto de trabajo de gran cualificación.

Fases del Proceso de Selección

En el proceso de selección se busca ir descartando los candidatos en las sucesivas fases del proceso hasta quedarnos con la persona idónea para el puesto.

Cada empresa diseña sus procesos de selección en función de su tamaño y de las características y responsabilidades del puesto.

No obstante, en la mayoría de las ocasiones podemos distinguir las siguientes fases:

1. Preselección de candidatos: los candidatos envían el CV y el primer paso consiste en desestimar a aquellos que no cumplen los requisitos. Los candidatos preseleccionados son citados para continuar con el proceso de selección. El resto se les comunica la decisión y agradece el interés.
2. Entrevista previa o de presentación: entrevista breve de 5-10 min, individual o conjunta, en la cual los candidatos son informados sobre los aspectos generales del puesto. Es una primera toma de contacto en la que se desea saber si los candidatos tras saber la información anterior siguen interesados en el puesto y se eliminan a aquellos candidatos que no encajan con el perfil.
3. Realización de diferentes tipos de pruebas: el candidato realiza diferentes pruebas para conocer su perfil Psicológico y profesional. Se eligen las más adecuadas para cada ocasión en función del perfil buscado, el plazo y el presupuesto. Las más habituales son las siguientes:
   • Pruebas psicotécnicas y test de personalidad: capacidad intelectual del candidato y rasgos de personalidad.
   • Pruebas profesionales: grado de aptitud del candidato, son supervisadas por el responsable de departamento del puesto.
   • Dinámicas de grupo: se evalúa el comportamiento de cada candidato y su forma de interactuar en grupo. Para determinar capacidad de liderazgo, dotes de persuasión, trabajo en equipo ...
   • Centros de evaluación: se compone de diferentes pruebas, tanto individuales como grupales. Ejercicio de presentación, role playing, fact- finding, análisis de caso, dinámicas de grupo ... en estas pruebas se plantean situaciones similares a las que el candidato se encontrara en el puesto de trabajo y se evaluará su comportamiento. Como consisten en varias pruebas diferentes para cada puesto, los centros de evaluación son las pruebas más ambiciosas en cuanto a la obtención de resultados, pretenden medir la creatividad, iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, gestión del tiempo ...
4. Entrevista en profundidad: esta entrevista es el punto más importante dentro del proceso, donde el entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es válido o no. Para ellos, intentara profundizar en su experiencia profesional y formación, así como informales minuciosamente de las condiciones del puesto. Los objetivos de esta entrevista son evaluar el potencial actual, el potencial futuro e informar minuciosamente del puesto de trabajo. Ningún empresario debería elegir a un candidato sin verle y entrevistarle previamente.
5. Propuesta de candidatos finalistas: una vez realizado los pasos anteriores y estudiar los resultados, el responsable del proceso selecciona a los candidatos que más se aproximen al perfil psicoprofesiográfico.
6. Reconocimiento médico: la finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a desempeñar, así como posibles enfermedades para prevenir absentismos o accidentes profesionales. Es recomendable hacerlo antes de la elección del candidato final para evitar sorpresas.
7. Entrevista final y elección del candidato ideal: se somete a los candidatos finales a una última entrevista, en la que participa también responsable del puesto a cubrir. En caso de desacuerdo entre el responsable de RRHH y el responsable del puesto la última palabra la tendrá el responsable del puesto