Despido Disciplinario: causas, procedimientos y recursos de impugnación

Despido Disciplinario

16:30

Objeto de la Modalidad Procesal

La LRIS regula art. 103 a 113 modalidad para impugnar este despido

Art. 54. Despido Disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerán incumplimientos contractuales 7 causas

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo. :
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario a a las personas que trabajan en la empresa o los familiares que convivan con ellos
• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
• c) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• 8) La embriaguez habitual o toxicomania si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Definición de Despido

Toda decisión empresarial de poner fin al contrato de trabajo.

Peculiaridades de la Modalidad Procesal

1. El Plazo de caducidad para el ejercicio de la acción.
2. Trabajador: 20 días hábiles (caducidad) para impugnar el despido.

Dies a quo a partir del cual debe computarse el plazo. El día siguiente de la fecha de efectos del despido. (Agosto no es inhabil)

El plazo de caducidad se suspende por la presentación de la papeleta de conciliación. Reabriendose al día siguiente de la celebración de la Conciliación o transcurridos 15 días sin que se haya celebrado

También se suspende por compromiso arbitral de las partes y por solicitud de designación de abogado de oficio.

Acumulación de Acciones

Se permiten acumulación de acciones.

1. Reclamación de salarios a la demanda de extinción contractual por impago de estas
2. La acción de despido con la reclamación de cantidad
3. La acción de despido con la de extinción del contrato a instancias del trabajador iniciada antes del despido

Requisitos de la Demanda de Despido

Además de los requisitos generales.

1. Tipo de contrato
2. Periodos trabajados (antigüedad)
3. Jornada
4. Trabajo realizado
5. Retribución y forma de pago
6. Los efectos y circunstancias del despido (acompañado la carta o suficiente mención)

7. Las circunstancial del trabajador que puedan determinar.

• Calificación del despido
• Ejercicio del derecho de opción

El Juicio Oral

Particularidades del Juicio Oral

1. Se altera el orden de exposición de las posiciones procesales. En el ordinario primero el turno de alegar, probar y formular conclusiones es el demandante y después el demandado. En el despido disciplinario, se altera el orden, una vez ratificada O ampliada la demanda por el trabajador, (El empresario) Demandado interviene en el turno de alegaciones, prueba y conclusiones y después (El trabajador) demandante.
2. La razón de la inversión de turno es para que la actuación del empresario justifique el despido y acredite la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido (La carga de la prueba) que recae sobre el empresario.
3. Se prohíbe al demandado (empresario) alterar la motivación del despido, solo se pueden enjuiciar los hechos alegados por el empresario en la carta de despido.

La Sentencia

En el fallo de la sentencia el Juez calificará el despido como, Procedente, Improcedente y nulo.

Despido Procedente

Acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y además el despido se haya efectuado cumpliendo rigurosamente con las formalidades y convencionales exigidas.

La declaración de procedencia exige el incumplimiento imputado al trabajador revista acumulativamente los rasgos de grave y culpable.

Grave: implica a un incumplimiento de entidad. Culpable: que sea atribuible a laconducta culposa o negligente del trabajador.

corresponde al Juez valorar la concurrencia de estas circunstancias y la proporcionalidad de la decisión empresarial de reaccionar con el despido.

Efectos del Despido Procedente

La declaración de la procedencia del despido convalida (La sentencia no extingue) la extinción del contrato que produjo el despido, SIN derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

Despido Improcedente

El despido será declarado Improcedente en tres casos:

1. Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario, en la carta de despido o no previstiese suficiente gravedad, en este último el Juez podrá autorizar al empresario la imposición de una sanción, adecuada a la entidad del incumplimiento en el plazo de caducidad de 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador que podrá impugnar la sanción en el plazo de caducidad de 20 dias siguientes a la notificación mediante el incidente de ejecución de la Sentencia de despido
2. Cuando no se hubiese cumplido los requisitos de forma que impone el art. 55 ET. para dicho despido o los que estuviera previsto en el conve cale

Art. 55: Requisitos de Forma

• La notificación mediante carta de despido
• La constancia clara y detallada en la carta de los hechos constitutivos de despido
• La constancia en la carta de la fecha de efectos del despido.

Si es declarado improcedente por defectos de forma y el empresario opta por readmisión, se podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 7 días siguientes a la notificación de la sentencia. No constituirá subsanación Si no uno nuevo.

3. En general cualquier extinción cuando la causa carezza de validez, Vigencia, operatividad o eficacia.

Efectos del Despido Improcedente

Los Efectos:

Si la sentencia declara improcedente el despido, el fallo que declare la improcedência deberá contener una condena al empresario a optar en el plazo de 5 días a la notificación entre:

a) Readmisión: En las mismas condiciones más abono de salarios dejados de percibir (salarios de tramitación)

Regla: . Si hubiese encontrado otro empleo anterior a la sentencia y el empresario probase el percibo de aquella, se descuenta de los S.T. Una prueba difícil para a portar los salarios percibidos que la Jurisprudencia suple con el descuento SMI más parte proporcione de pagas extras. También se descuenta si es autónomo.

No devenga salarios de Tramitación en situación IT.

Los salarios que excedan de 90 días hábiles desde la declara de improcedência en la sentencia y se notifique con posterioridad al termino desde que presentó la demanda, sera el Estado quien cubra el exceso de días de S. T. Si no se declara nulo.

Contrato temporal los ST. se extienden desde la fecha de despido hasta la fecha de fin de contrato.

Abono de Indemnización

Abono de Indemnización: Prevista en el art. 56.1 ET (33 días/año max 24 mesials)

No existe condena al pago ST. excepto representantes de trabajadores

Matizaciones sobre Indemnización

• Por contrato pacto superior Indemnización
• Relación laboral especial con norma que la regule.
• La base del calculo: Salario que percibe incluyendo P. pagas extras, Salario en especie, comisiones, etc.

€

Contratos celebrados antes 12/02/2012. excepto fomento contratación

Son 45 días de salario año desde esa fecha hacia atrás no siendo superior a 720 días sin superar 42 mensualidades

La opción Corresponde al empresario, salvo despido de representantes de trabajadores que corresponde a estos. Para proceder al despido disciplinario de estos se exige

Apertura de Expediente Contradictorio

Apertura de EXPEDIENTE CONTRADICTORIO y serán oídos:

• El interesado y los representantes imiembros de la prepresentación a la que pertenecen si los hay. El expediente debe aportarse al acto del Juicio por la empresa. La incocanción del expediente Interrumpe los plazos de prescripción de la falta a Sancionar.

Despido Disciplinario de Afiliados a Sindicato

El despido disciplinario de trabajadores afiliados a un sindicado, siempre que le conste al empresario.

• Deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, no se puede Sustituir por una comunicación al sindicato.
• La comunicación al delegado sindical de la intención de despedir al afiliado No equivale al despido ni a la comunicación de este.
• La audiencia previa al delegado sindical Interrumpe el plazo de prescripción de la falta imputada. (no puede eternizarse)

El expediente contradictorio y audiencia al sindicato son requisisto de forma cuyo incumplimiento deriva directamente en nulidad, no en improcedência.

Corresponde al trabajador cuando lo indique el conven colect. o pacto en Contrato.

Ejercicio de la Opción entre Readmisión o Indemnización

cómo se ejercita la opción entre readmisión o indemnización?

Por comparecencia en el juzgado o por escrito de la persona legitimada a ejercitar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza. Se puede anticipar la opción en el acto del Juicio mediante manifestación expresa sobre la que se pronunciara el Juez en la Sentencia

Si no se apta expresamente se entiende efectuada la opción por la readmisión.

Sì la readmisión fuera imposible, la sentencia podrá a Solicitud del demandante tener por hecha la opción por la indemnización declarando la extinción del contrato y condenando al empresario a pagar la indemnización Calculada hasta la fecha de la sentencia (no hasta la de despido) con Condena de S.T.

Despido Nulo

ulo :

El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trab.

Existe un procedimiento especial para ello art. 116 LRJS.

Prueba de la Discriminación

La prueba de la discriminación

• Al trabajador le incumbe probar la discriminación, le bastan "INDICIOS"
• Probados los indicios corresponde al empresario desvincular el despido de cualquier lesión de los Derechos Fundamentales

Pronunciamiento sobre el Fondo

El pronunciamiento sobre el fondo:

8

• Aunque el Juez no apreciara motivos de discriminación, ha de razonar por qu no los ha apreciado.
• Aquí la forma del despido no importa. El Juez deberá pronunciarse siempre Sobre la existencia o no de discriminación.
• Si el móvil fuera descartado cabría:

Declaración de improcedência (Por razones formales o de fondo)

" Procedencia: (Si ha cumplido tanto la forma como el fondo)

cabe la posibilidad de acordar una indemnización específica compatible con la que pudiera corresponder al trabajador por extinción del contrato

2. Las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de suspensión de contrato por maternidad.

4.

3. Trabajadores durante el período de suspensión por nacimiento, adopción, acogimi riesgo durante el embarazo o lactancia o enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia, o el notificado que coincida el preaviso finalice dentro del periodo.

Trabajadores despues de haberse reintegrado al finalizar los periodos de suspersia Nacimiento, etc. o no hubiesen transcurrido 12 meses del nacimiento, etc

5. Los que hayan solicitado o estén disfrutando de un permiso por lactancia nacimiento de hijos prematuros, o por guarda legal de menor de 8 años, discapaci o familiar impedido.

6 Por excedencia de cuidado de hijos o familiares

7. Victimas de violencia de género por ejercer el derecho a reducción o reordenar de su tiempo, movilidad geográfica y suspensión del contrato según ET

Nulidad Objetiva

Nulidad Objetiva: relacionados con maternidad, con violencia de género y con determinados derechos de concilia ___ vida laboral

... procederá siempre a la nulidad del despido. Salvo que en Juicio el empresario acredite la procedencia por otros motivos Objetivas o disciplina