La extinción del contrato de trabajo y el despido disciplinario

INTRODUCCIÓN

La extinción de la relación jurídica de trabajo y sus consecuencias respecto al trabajador supone no sólo un grave problema a nivel individual e incluso colectivo, sino que, cuando se generaliza, puede convertirse en una auténtica cuestión social.

Esto motiva que la regulación de las causas de extinción del contrato de trabajo sea uno de los temas centrales del ordenamiento laboral y la materia donde se hacen presentes con mayor intensidad los principios inspiradores de la legislación laboral:

• la estabilidad en el empleo.
• el papel garantizador del ordenamiento.
• la función de las normas laborales como vehículo de las políticas de empleo.

En este sentido las últimas modificaciones introducidas se justifican en cuanto a que tienden a equilibrar el interés personal del trabajador por no ser despedido sin causa que lo justifique y el interés empresarial por mejorar el rendimiento y la productividad de la empresa.

NORMATIVA

• RD Legislativo 2/15, de 24 de marzo (Estatuto de los Trabajadores).
• Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
• Decreto 77/2015, del Consell por el que se distribuyen territorialmente las competencias en materia de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, y se aprueban los modelos de comunicación/solicitud, en el ámbito de la Comunitat Valenciana.
• Real Decreto 908/2013, por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas.
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (anteriormente Ley de procedimiento laboral: RD Legislativo 2/95).
• Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva (desarrolla y amplía la Ley 39/99, conciliación vida familiar y laboral).
• Ley 43/06, para la mejora del crecimiento y del empleo.
• Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo,
• Previsiones específicas en las normas reguladoras de las relaciones laborales especiales.
• Convenios colectivos: se limitan a especificar y detallar las causas legales del despido, añadiendo en ocasiones algún requisito de forma o procedimiento.
• Normas internacionales: se ocupan de la extinción de la relación laboral a iniciativa del empresario, normalmente para lograr una protección mínima de los trabajadores.
• Convenio 158 OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
• Ley 22/2003, Concursal
• Real Decreto 200/2006, de protección por desempleo
• Ley 39/2015, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas (entre otras, deroga la Ley 11/2007, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos).
• Orden TAS/503/2007, por la que se crea en el SEPE un registro telemático para presentación de escritos, solicitudes y comunicaciones.
• Resolución de 16 de marzo de 2010, del Servicio público de empleo estatal, por la que se regula el registro electrónico del organismo.

INTRODUCCIÓN II

Buscar un nexo con la actualidad: Ford, Delphi (zona franca norte de Marruecos: deslocalización, globalización ... ), COVID-19 ... Ej. Telefónica: quiere rescindir el contrato a 15.000 trabajadores ¿Por qué despide si tiene beneficios? Porque quiere ser más competitiva ¿Desde cuándo puede hacerlo?, ¿desde cuándo puede despedir a trabajadores sin alegar tener pérdidas? (despido colectivo) Dos hechos legislativos: 1º) E.T. 1980: sólo en 2 supuestos · Fuerza mayor · Causas económicas 2º) Ley 11/94: se amplían las causas de despido: · causas organizativas, técnicas, organizativas o de producción Es decir, que hoy día (y desde hace bastante tiempo) la empresa sí puede despedir sin que haya pérdidas. Nos encontramos en un entorno de competitividad, la U.E., globalización ... es por ello la capital importancia del tema.

INTRODUCCIÓN III

ERTE como consecuencia del COVID-19.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones de ambas partes (trabajar y retribuir dicho trabajo).

Supone:

a) La ruptura o cesación definitiva del contrato sin posibilidad de reanudación de la relación salvo en virtud de un nuevo contrato (se distingue de la suspensión, en la que no hay ruptura definitiva, sino sólo paralización de efectos).

b) La ruptura o cesación del contrato de trabajo válido y eficaz sin comprender, por tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.

Sus efectos serán pues:

1. Desaparece el vínculo que unía a empresario y trabajador, con lo cual ni el trabajador ha de continuar prestando sus servicios, ni el empresario debe pagar la retribución establecida.
2. No obstante, existen efectos que pretenden atenuar la negatividad de dichos efectos, como son:
   • Percepción de prestación/subsidio por desempleo.
   • Transmisión a sus herederos, en caso de fallecimiento del trabajador, de los derechos pendientes de ejercicio derivados del contrato.

No obstante, existen efectos o consecuencias particulares distintas para cada modalidad de extinción. Como obligación común a todos los supuestos de extinción y como garantía para el percibo de la liquidación, el empresario, al comunicar la denuncia o, en su caso, el preaviso, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, denominado finiquito.

El trabajador tiene derecho a que esté presente, en el momento de la firma, un representante de los trabajadores, pero también puede renunciar a esta posibilidad. En cualquier caso, deberá constar en el recibo de finiquito, no pudiendo el empresario oponerse a que se ejercite este derecho y si lo impidiese, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos. La liquidación incluirá en general:

• Salarios pendientes de pago (esto es: días trabajados del mes en curso).
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias (normalmente de devengo anual o semestral).
• Vacaciones no disfrutadas.
• Posible indemnización.

En cualquier caso, se trata de cantidades ya devengadas durante la relación laboral que no ha percibido el trabajador.

MODALIDADES DE EXTINCIÓN

A) Por voluntad unilateral del empresario.

1. Por fuerza mayor.
2. Por despido colectivo.
3. Por despido disciplinario.
4. Por causas objetivas.

B) Por voluntad unilateral del trabajador.

1. Dimisión. Abandono.
2. Por incumplimiento contractual del empresario.

C) Por voluntad conjunta de ambas partes.

1. Mutuo acuerdo.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

D) Por desaparición e incapacidad de las partes.

1. Trabajador:
   • Muerte, incapacidad permanente contributiva total, absoluta, gran invalidez.
   • Jubilación.
2. Empresario:
   • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.
   • Extinción de la personalidad jurídica del empresario social.

A) EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO

1º EXTINCIÓN POR FUERZA MAYOR (artículo 49.h ET)

Es la extinción del vínculo contractual que tiene lugar por darse alguna circunstancia independiente de la voluntad de las partes, que impide el cumplimiento del contrato.

Según la doctrina puede ser propia o impropia:

• Propia: cualquier acontecimiento extraordinario que las partes no han podido prever o que, previsto, no han podido evitar (terremoto, inundación, incendio).
• Impropia: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, en ocasiones, pueden haber sido causados por actos o conductas del propio empresario (ejemplo: pérdida de la licencia de un casino).

Caracteres de la fuerza mayor:

1. Ha de imposibilitar física y legalmente el cumplimiento.
2. La imposibilidad ha de ser definitiva o permanente.
3. Los sucesos han de ser independientes de la voluntad del empresario.
4. No opera automáticamente, sino que se debe solicitar resolución de la autoridad laboral ("deberá ser constatada por la autoridad laboral"), cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado de la siguiente forma (artículo 51.7 ET):
   • Solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que considere necesarios (inicio del procedimiento).
   • Simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, que ostentaran la condición de parte interesada.
   • Resolución por parte de la autoridad laboral en el plazo de 5 días desde la solicitud, limitándose a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
   • Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (20/12). Podrá autorizarse que la totalidad o parte de la indemnización la abone el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

2º DESPIDO COLECTIVO (ERE: expediente de regulación de empleo).

Las sucesivas reformas laborales han reformado profundamente dicha clase de despido, introduciéndose importantes novedades:

• Se distingue entre despidos colectivos y menores, en función del número de trabajadores afectados.
• Se amplían las causas de un expediente de regulación de empleo (ERE), incluyendo, además de la fuerza mayor, las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
• Se establece cuándo se entenderá que concurren estas últimas causas.

Normativa:

• Artículo 51 Real Decreto Legislativo 2/2015.
• Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
• Decreto 77/2015, del Consell por el que se distribuyen territorialmente las competencias en materia de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, y se aprueban los modelos de comunicación/solicitud, en el ámbito de la Comunitat Valenciana.

a) Concepto.

En sentido estricto es la extinción de un contrato de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte, al menos, a:

• 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.
• el 10% de los trabajadores en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.
• la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5 (es decir, como mínimo seis), cuando dicha