Evaluación del desempeño o rendimiento en la Vniversitat Do València

Tema 8. Evaluación del desempeño o rendimiento

Asignatura: Estructura de la organización y
Diseño de puestos de trabajo
Titulación: Grado en Relaciones laborales y
RRHH

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau PiquerasTema 8 .- Evaluación del desempeño o
rendimiento

Índice de contenidos

• 8.1. Concepto de evaluación del rendimiento y objetivos
• 8.2. El proceso de evaluación del rendimiento
• 8.3. Herramientas de evaluación

Bibliografía recomendada

• Fernández y otros (1998): Organización y métodos de trabajo. Cívitas. Madrid. Capítulo 5, anexo 5.4.
• Bohlander y otros (2003): Administración de Recursos Humanos. Capítulo 7.
• Bonache y Cabrera (2002). Dirección estratégica de personas. Prentice-Hall, Madrid Capítulo 6.
• Dessler (2001): Administración de Personal. Capítulo 9.
• Gómez-Mejía y otros (2001): Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Capítulo 7.

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.1 .- Concepto de evaluación del rendimiento y
objetivos

Concepto de evaluación del rendimiento

La evaluación del rendimiento la componen todas
aquellas tareas que se plantean para evaluar el
rendimiento individual o colectivo de los miembros de
la organización, para después utilizar los resultados de
dicho análisis a la hora de tomar decisiones en materia
de recursos humanos

Implica orientación hacia el futuro e intención de
desarrollar al máximo el potencial de los trabajadores

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objetivos

La evaluación del rendimiento como función de la DRH

1. Función Instrumental o de apoyo:
   • No constituye un fin en si misma
   • Es un medio para conseguir una serie de objetivos en
     materia de captación, capacitación y motivación.
2. ¿Qué entendemos por evaluar? Medir, valorar,
   estimar, en términos absolutos y/o relativos

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objetivos

Evaluación del rendimiento y la DRH: aspectos a evaluar

1. ¿Qué vamos a evaluar? Desarrollo, Rendimiento,
   Aptitudes, Conocimientos, Habilidades, Características,
   Actitudes, Conductas, etc.
   • Necesitamos conocer las CAUSAS de un buen o
     mal rendimiento
2. ¿Referido a qué horizonte temporal?
   • Pasado, presente y/o potencial
   • Desde una perspectiva longitudinal además de
     transversal

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objetivos

Objetivos de la evaluación del rendimiento

• Tomar de manera fundamentada decisiones en el ámbito de las
  políticas de recursos humanos (funciones básicas o principales)
• Validar las políticas y prácticas de DRH que emanan de dichas
  decisiones
• Mejorar el rendimiento de los recursos humanos, en particular, y
  de la organización, en su conjunto
• Comunicar las normas, valores y patrones de conducta
  aceptados a nivel organizativo

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objetivos

Objetivos de la evaluación: planificación y desarrollo

• Precisar objetivos, metas, expectativas y precisar el rol que ha
  de asumir cada miembro de la organización
• Orientar y condicionar el comportamiento de los recursos
  humanos
• Servir de fuente de datos para la planificación y desarrollo de carreras
• Mejorar las relaciones entre superior y subordinado

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.1 .- Concepto de evaluación del rendimiento y
objetivos

Tipos de evaluación del rendimiento

RESULTADOS
(Producto del Trabajo)
- Unidades
- Objetivos
- Ventas
- Nivel calidad
Finalidad básica
◼
INCENTIVOS/RECOMPENSAS
◼
CONTINUIDAD O NO

ACTUACIÓN/DESEMPEÑO
(Proceso: Formas de Actuar)
- Conductas
- Rasgos
- Actitudes
◼
ESTRATEGIAS DE MEJORA
◼
TRANSMISIÓN DE CULTURA

POTENCIAL
(¿ Qué podría llega a hacer?)
- Capacidad de aprendizaje
- Habilidades técnicas o directivas
◼
DECISIONES SOBRE
CAMBIO, DESARROLLO Y
PROMOCIÓN PROFESIONAL

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.1 .- Concepto de evaluación del rendimiento y
objetivos

Orientaciones fundamentales de la evaluación del rendimiento

Propósito de control
▪
Está orientada a medir el
rendimiento pasado
▪
Se convierte en una
herramienta para medir el
rendimiento
· Se vincula a premios y
castigos

Propósito de desarrollo
· Está orientada a mejorar el
rendimiento de los empleados
▪
Se convierte en una
herramienta para la gestión del
rendimiento
· Se vincula a estrategias de
mejora

CONFLICTO POTENCIAL

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.2 .- El proceso de evaluación del rendimiento

Proceso de evaluación del rendimiento

El diseño del sistema de evaluación y su implantación recae en el departamento
de recursos humanos; la gestión o aplicación se debe descentralizar en mayor o
menor grado

Fase previa
Fase de observación
Fase de evaluación
Fase posterior
a la evaluación

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.2 .- El proceso de evaluación del rendimiento.

Fase previa (I) del proceso de evaluación

Definición de los objetivos o áreas de actuación principales

Definición de las dimensiones respecto a las cuales se medirá
el desempeño, así como el periodo de actuación a evaluar

Elección del método o métodos de evaluación, formación de los
evaluadores e información a los empleados

Finalmente, ha de quedar fijado con claridad cómo se utilizarán
los resultados de la valoración del ejercicio (se deben ofrecer
garantías de la confidencialidad de los datos)

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.2 .- El proceso de evaluación del rendimiento.

Fase de observación (II) en la evaluación del rendimiento

En conveniente que, tanto evaluador como evaluado, lleven a
cabo un seguimiento continuado y lo más objetivo posible

Conviene tomar referencias sobre actuaciones y comportamientos
específicos, en lugar de referirse a impresiones generales o a los
hechos más recientes y cercanos a la fecha de evaluación

Tratar de tener referencias específicas con las cuales acudir a
la reunión de evaluación y tener así un soporte eficaz a las
conclusiones alcanzadas

Mantener reuniones periódicas de seguimiento jefe-subordinado
sobre los resultados que se van consiguiendo

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.2 .- El proceso de evaluación del rendimiento.

Fase de evaluación (III): resultados y objetividad

Los resultados de la evaluación han de ser comprensibles
no sólo para el evaluador sino también para el evaluado.
En todo momento, se debe demostrar que el objetivo es
mejorar el
rendimiento
garantizando la
máxima
objetividad y transparencia posible

Pasos a seguir:
1 .- El responsable de la evaluación deberá referir hechos,
y emitir opiniones y decisiones en relación a la
actuación del empleado

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.2 .- El proceso de evaluación del rendimiento.

Fase de evaluación (III): entrevista de evaluación

2 .- Deberá llevarse a cabo una entrevista de evaluación en
la cual:
· Se comunicará al empleado los resultados de la
evaluación
· Podrá obtenerse información adicional del evaluado
· Se podrán plantear estrategias de mejora. Se permitirá la
discusión sobre planes y métodos para mejorar el
rendimiento
· Se reducirán ansiedades, tensiones e incertidumbres
· Se tratará de mejorar las relaciones y la comunicación
superior-subordinado

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.2 .- El proceso de evaluación del rendimiento.

Fase posterior a la evaluación (IV) y auditorías

Debe aprovecharse la información obtenida para todos
los usos establecidos (servir de instrumento o apoyo a las
funciones principales)

Debe permitirse a los empleados disponer de un
mecanismo de apelación interno que intente resolver
posibles quejas

" Los profesionales de recursos humanos han de realizar
auditorías de los procesos de evaluación, controlar el
comportamiento de los evaluadores, y proporcionar
formación y asesoramiento en lo referente a los métodos
y procedimientos de evaluación

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.3 .- Herramientas de evaluación

Criterios para la elección de herramientas de evaluación

¿De qué depende la elección de una herramienta de
evaluación u otra?

Dimensiones de rendimiento, comportamiento y características de
los recursos humanos que han de ser evaluadas
Han de estar en consonancia con el contexto de la organización;
deben ser justos y consistentes con las prácticas de DRH
Han de ser críticos en la medida en que las personas tienden a
hacer aquello por lo que son evaluadas y recompensadas

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras8.3 .- Herramientas de evaluación

Tipos de medidas en la evaluación del rendimiento

Medidas objetivas versus Medidas subjetivas. Las primeras son
verificables por terceras personas y tienden a ser cuantitativas (Ej.
nº de piezas procesadas). Las subjetivas son opiniones del
evaluador, por lo tanto, de baja precisión debido a prejuicios, efecto
de acontecimientos recientes, tendencia a evitar calificaciones muy
altas o muy bajas, etc.

Medidas relativas versus Medidas absolutas. Las primeras requieren
que se compare el rendimiento del evaluado con el de otro que
realiza el mismo trabajo. Las medidas absolutas se basan en el
rendimiento, no se compara con otros. Evitan los conflictos

Medidas directas versus Medidas indirectas. En las directas, quien
califica el desempeño lo observa en primera persona. Suelen ser
más fiables. Mientras que las indirectas están basadas en
cuestionarios, estudio de resultados, etc.

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Departament de Direcció d'Empreses. Juan José Renau Piqueras

Indicadores de evaluación del rendimiento

HABILIDADES Y
CUALIDADES: RASGOS
COMPORTAMIENTOS
ACTITUDES
RESULTADOS
RENDIMIENTO
OBJETIVOS

Si bien pueden utilizarse
indicadores objetivos en
relación a, por ejemplo,
conocimientos utilizando
datos sobre titulaciones,
cursos y experiencia,
se tiende a utilizar
valoraciones más o
menos subjetivas, derivadas
de la utilización de escalas,
listas de verificación, etc.

Si bien en algunos casos
pueden establecerse
indicadores objetivos en
relación a comportamientos,
se tiende a utilizar
valoraciones más o menos
subjetivas, derivadas de la
utilización de escalas,
ancladas o no, listas de
verificación, selección
forzada, etc.

Cantidad, Calidad,
Costes, Ventas
Productividad, Beneficios
Cumplimiento de objetivos:
- Porcentaje de errores
desperdicios y desechos
- Reducción Accidentes
- Reparaciones del equipo
- Clientes atendidos
- Grado de satisfacción
de los clientes

INDICADORES
SUBJETIVOS

Conocimiento del trabajo
Coordinación vista-tacto
Habilidad para comunicar
Conocimiento de empresa
Asume responsabilidades
Lealtad, Honestidad
Creatividad, Iniciativa
Capacidad de liderazgo

Desempeña las tareas
Obedece instrucciones
Informa de los problemas
Cuida del equipo
Colabora con compañeros
Cumple las disposiciones
Asiste regularmente
Presenta sugerencias
Atiende bien clientes
No crea conflictos

En general se establecen
criterios de evaluación
objetivos siempre que ello
es posible.
No obstante en algunos
casos se utilizan
evaluaciones subjetivas
basadas generalmente
en la utilización de escalas

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(*) En negrita, indicadores que, realmente, se utilizan. Cuando se intenta medir los resultados o el rendimiento, los
indicadores suelen ser objetivos; Cuando se intenta medir cualidades o actitudes, los indicadores suelen ser
subjetivos
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