Motivación y Rendimiento: Teorías y Atribuciones Causales en Psicología

Motivación y Rendimiento

TEMA 6. MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO 1

Definición de Motivación

Proceso psicológico relacionado con la manifestación o no de conductas potenciales. Este proceso se infiere a partir de:

• Qué conducta se pone en marcha Elección
• Cuánto tiempo tarda en manifestarse una conducta latencia
• Cuánta energía se dedica a la conducta intensidad
• Durante cuánto tiempo se emite la conducta persistencia
• Experiencia emocional antes, durante y después de la conducta reacción emocional

Motivación Laboral

Es el conjunto de fuerzas internas y externas que impulsan a las personas a iniciar, mantener y dirigir sus comportamientos relacionados con el trabajo. Estas fuerzas influyen en:

• La forma: Cómo se realiza el trabajo.
• La dirección: Hacia qué objetivos se orienta el esfuerzo.
• La intensidad: El nivel de energía y dedicación que se aplica.
• La persistencia: El tiempo que se mantiene el esfuerzo a lo largo del tiempo.

Cadena Necesidad-Deseo-Satisfacción

Provocan Que ocasionan Necesidades Deseos Tensiones Que provocan Que conducen a A Acciones Satisfacción

Modelos Teóricos sobre la Motivación

Teoría X e Y de McGregor (1960)

Douglas McGregor (1960) desarrolló un modelo teórico sobre la gestión y la motivación en el ámbito laboral, basado en diferentes supuestos sobre la naturaleza humana y el comportamiento de los trabajadores. Su enfoque parte de la idea de que la manera en que los directivos perciben a sus empleados influye directamente en su estilo de liderazgo, en la toma de decisiones y en la estructura organizativa. McGregor identificó dos perspectivas opuestas que reflejan creencias arraigadas sobre la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, la responsabilidad y la motivación. Estas perspectivas impactan en la forma en que las empresas diseñan sus políticas de supervisión, incentivos y desarrollo profesional.2

Punto de Vista Tradicional sobre la Dirección y el Control

Punto de vista tradicional sobre la dirección y el control, parte de los siguientes aspectos:

• El ser humano siente una repugnancia intrínseca por el trabajo, el cual evitará siempre que pueda.
• A causa de esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar a la fuerza, tienen que ser controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
• El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere rehuir de responsabilidades. Tiene relativamente poca ambición y desea, ante todo, la seguridad

Principios Fundamentales de la Teoría Y

La Teoría Y propone la integración de los intereses individuales con los objetivos de la organización. Sus principios fundamentales son los siguientes:

1. Trabajo como algo natural: El esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Las personas no necesitan ser forzadas a trabajar; lo hacen de manera espontánea cuando se sienten motivadas.
2. Autodirección y autocontrol: El control externo y las amenazas de castigo no son las únicas formas de guiar el esfuerzo humano hacia los objetivos organizacionales. Las personas pueden autodirigirse y autocontrolarse, especialmente cuando están comprometidas con las metas que se han propuesto alcanzar.
3. Compromiso a través de compensaciones: Los individuos se comprometen con los objetivos de la empresa cuando perciben que existen recompensas asociadas a su logro. Estas compensaciones pueden ser económicas, profesionales o personales.
4. Búsqueda de responsabilidades: En un entorno adecuado, las personas no solo aceptan responsabilidades, sino que también están dispuestas a asumir nuevas. Esto demuestra que el ser humano tiene una tendencia natural a crecer y desarrollarse.
5. Creatividad e ingenio: La capacidad de imaginar, innovar y resolver problemas de manera creativa está presente en un amplio sector de la población. Las organizaciones pueden aprovechar este potencial para mejorar su funcionamiento y alcanzar sus metas.

Determinantes de la Conducta Laboral

Capacidad

Se refiere al conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos y competencias que posee una persona para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Incluye tanto las aptitudes técnicas como las habilidades sociales y emocionales necesarias para el puesto de trabajo.

Limitaciones Ambientales

Son los factores externos que pueden condicionar el desempeño laboral. Estas limitaciones pueden ser:

• Laborales: Condiciones del puesto de trabajo, como la carga de tareas o la complejidad de las funciones. De la organización: Estructura, cultura, políticas internas o estilos de liderazgo que influyen en el ambiente laboral.
• Tecnológicas: Herramientas, equipos o sistemas obsoletos que dificultan la eficiencia.
• Turnos y horarios: Jornadas extensas, turnos rotativos o desequilibrios entre vida personal y laboral.

Motivación Laboral

La motivación puede estar influenciada por: Factores intrínsecos: Satisfacción personal, sentido de logro, crecimiento profesional o autonomía en el trabajo. Factores extrínsecos: Recompensas económicas, reconocimiento, beneficios adicionales o un ambiente laboral positivo.3

Teoría de los Factores de Herzberg

La teoría de los dos factores de Herzberg es un modelo que explica cómo ciertos aspectos del entorno laboral pueden influir en la satisfacción e insatisfacción de los empleados. Herzberg clasifica los factores en dos grandes grupos: factores de higiene y factores motivadores. Comportamiento de los factores motivadores y de higiene de la teoría de Herzberg Introducción de un factor motivador Deterioro de un factor de mantenimiento Mejora de un factor de mantenimiento 0 Insatisfacción Neutral + Satisfacción

Factores de Higiene o Mantenimiento

Estos factores son fundamentales para evitar la insatisfacción en el lugar de trabajo, pero no son suficientes por sí solos para generar una satisfacción a largo plazo. Son elementos externos que, si no se gestionan adecuadamente, pueden generar frustración e insatisfacción en los empleados. Sin embargo, una vez que están presentes en un nivel adecuado, su influencia en la motivación o satisfacción es mínima. Ejemplos de estos factores incluyen:

• El sueldo y la compensación económica, que deben ser justos y competitivos.
• La seguridad laboral, asegurando estabilidad en el puesto de trabajo.
• El entorno físico de trabajo, como la comodidad, el ambiente y las condiciones de las instalaciones.
• Las políticas de la empresa que regulan normas y procedimientos.
• Las relaciones interpersonales, tanto con compañeros como con supervisores, que deben ser respetuosas y colaborativas.

Factores Motivadores

Estos factores están relacionados con el contenido del trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional. Son elementos internos que, cuando se gestionan adecuadamente, pueden incrementar significativamente la satisfacción y la motivación de los empleados. A diferencia de los factores de higiene, los motivadores tienen un impacto directo y positivo sobre la satisfacción a largo plazo, pero no necesariamente previenen la insatisfacción. Ejemplos de estos factores incluyen:

• El reconocimiento y el aprecio por el trabajo bien hecho, que impulsan la autoestima y la motivación.
• Las oportunidades de promoción y el crecimiento profesional, que permiten a los empleados avanzar y sentirse valorados.
• La confianza y la autonomía en el desempeño del trabajo, que fomentan la creatividad y la toma de decisiones.
• El desafío en las tareas que realizan, lo cual mantiene el interés y la dedicación.4

Teorías Centradas en la Persona

Las teorías centradas en la persona para analizar la motivación ponen el foco en las características individuales y en cómo estas influyen en el comportamiento. Algunas de las más destacadas son:

• Teoría de la Jerarquía de necesidades (Maslow): Propone que las personas se motivan en función de una pirámide de necesidades, desde las más básicas (fisiológicas) hasta la autorrealización.
  • Necesidades fisiológicas: Son las más fundamentales para la supervivencia, como alimentación, respiración, sueño y homeostasis.
  • Necesidades de seguridad: Incluyen estabilidad, protección, empleo, salud y un entorno seguro para vivir.
  • Necesidades sociales: Se centran en la conexión con los demás, como la amistad, el amor, la pertenencia a un grupo y las relaciones familiares.
  • Necesidades de estima: Se dividen en estima baja (respeto de los demás, reconocimiento y estatus) y estima alta (autoconfianza, independencia y logro personal). AUTORREALIZACIÓN ESTIMA SOCIALES SEGURIDAD FISIOLÓGICAS
  • Necesidad de autorrealización: Es el nivel más alto e implica el desarrollo del potencial personal, la creatividad y la búsqueda de un propósito significativo en la vida.

  Las necesidades humanas están ordenadas jerárquicamente : El potencial motivador de una necesidad sólo se manifiesta si las anteriores han sido satisfechas. La insatisfacción de las necesidades más básicas desencadena formas de conducta más inmediatas. Las necesidades superiores requieren conductas y ciclos para su satisfacción más complejos y prolongados.

• Teoría de los motivos sociales (McClelland): Sostiene que las personas varían en su motivación por el logro, el poder y la afiliación, lo que influye en su comportamiento en distintos contextos. McClelland plantea que hay tres motivos principales que mueven al ser humano.
  • Motivo de logro: Hace referencia al esfuerzo por el éxito. Las personas motivadas hacia el logro generan esfuerzos para lograr cambios.
  • Motivo de afiliación: Las personas están motivadas para relacionarse y establecer relaciones cercanas con los demás. Los trabajadores tienen necesidad de trabajar en equipo.
  • Motivo de poder: Las personas tienen deseo de impactar, influir y controlar el entorno. A su vez, están motivadas para dirigir y ser influyentes.
• Teoría de la autodeterminación (Deci & Ryan): Distingue entre motivación intrínseca (impulsada por el interés y la satisfacción personal) y extrínseca (dependiente de recompensas externas). Destaca la importancia de la autonomía, competencia y relación social.
  • Motivación Extrinseca: Aspectos motivadores "independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguir [las recompensas o incentivos] y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad" (Peiró, 1983- 84, vol. II, p. 40)
  • Motivación Intrínseca: Aspectos motivadores relacionados "directamente con la actividad requerida para su desempeño. Se trata del conjunto de atributos y características que posee la actividad del trabajo en sí misma." (Salanova, Hontangas y Peiró, 1996, p. 217)

  Autonomía: Sentirse dueño de las propias acciones y decisiones, realizando actividades por elección propia y no por imposición externa. Interés: Atracción natural hacia una tarea o actividad debido a la curiosidad o el deseo de aprender y explorar. Competencia: Necesidad de sentirse capaz y eficiente en la realización de actividades, desarrollando habilidades y superando desafíos.