Organización y Gestión Comercial: Tema 25 sobre recursos humanos

ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN COMERCIAL. TEMA 25

Tema 25. Gestión de recursos humanos. Selección de personal. Planes de formación. Sistemas de promoción e incentivos. Aplicaciones informáticas de gestión de recursos humanos.

1. Introducción.
2. Gestión de recursos humanos

Evolución de la Gestión de Recursos Humanos

2.1. Evolución

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos

2.2. Funciones
ORAS OGC

1. Selección de personal

Proceso de Incorporación de Personal

3.1. Proceso de incorporación de personal a una empresa

Actores en la Selección de Personal

3.2. Actores de la selección de personal

Instrumentos de Búsqueda y Selección

3.3. Instrumentos para la búsqueda y selección de personal

Matriz del Talento Humano

3.4. Matriz del talento humano

1. Planes de formación

Formación de Trabajadores en la Empresa

4.1. La formación de los trabajadores en la empresa

Elaboración de Planes de Formación

4.2. Elaboración de planes de formación

1. Sistemas de promoción e incentivos

Promoción y Desarrollo de Carrera

5.1. Promoción y desarrollo de la carrera

Mecanismos para Incentivar la Vida Laboral

5.2. Mecanismos para incentivar la vida laboral

1. Aplicaciones informáticas de gestión de recursos humanos
2. Conclusión

INTRODUCCIÓN

GC
El presente tema pertenece al bloque de materias enfocadas al estudio de la empresa del temario oficial de la especialidad de Organización y Gestión Comercial de Secundaria. En dicho bloque se tratan aspectos diferentes que, en su conjunto, aportan una visión global y completa sobre este campo.
OR
El área de empresa es de gran importancia dentro de la formación de los ciclos formativos de la familia de Comercio y Marketing. Dicha importancia se ve reflejada en el propio temario de los ciclos que componen esta familia. En todos ellos, en sus dos niveles, se tratan materias empresariales, incluido el último ciclo implantado en el BOE "Técnico de Comercialización de productos alimentarios". Esta formación que se centra en áreas de gestión empresarial incluye aspectos tales como el marketing, finanzas, formas jurídicas de una empresa, recursos humanos, entre otros. No se trata de una de nivel avanzado que vaya a permitir el emprendedor gestionar todos estos aspectos una vez creada su empresa, sino que le va a proporcionar unos conocimientos y una visión global que le permitirán conocer y estar al tanto de todas estas cuestiones.
La gestión de los Recursos Humanos ha adquirido en este siglo una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que dan respuestas al comportamiento humano, dentro y fuera de la organización.
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El tema que, a continuación, se desarrolla, se centra en el departamento de Recursos Humanos como instrumento estratégico de una empresa. Para ello, se hace necesario conocer:

• Funciones del departamento de Recursos Humanos
• Evolución de las teorías de los Recursos Humanos
• Sistemas de motivación y formación
• Tecnología aplicada a la gestión de los Recursos Humanos

A continuación, doy comienzo a la

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos de una empresa (RRHH), conforman el área de gestión y administración de empresas que organiza y maximiza el desempeño de los empleados, o capital humano, con el fin de aumentar su productividad. Se centran en el proceso administrativo aplicado al incremento del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización en beneficio del empleado y de la empresa.

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL

2.1 EVOLUCIÓN
La gestión empresarial ha experimentado un cambio radical en las últimas décadas, y este cambio ha puesto de manifiesto la importancia de las personas en la empresa. En este campo se distinguen varias etapas:
GC

1. Revolución Industrial. Supone una transformación en la concepción de la producción, evolucionando de un sistema eminentemente agrario y de subsistencia a un sistema centrado en la industria. La mano de obra es considerada un factor productivo más al que hay que dar el mismo tratamiento que al resto de factores.
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   Frederick Taylor logra un gran calado empresarial con su teoría de la "Organización Científica del Trabajo". Según esta teoría el sistema óptimo de producción es la "producción en masa", que busca la especialización del trabajador al máximo y el control del tiempo de cada tarea para lograr la mayor producción posible.
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   Paralelamente Henry Fayol desarrolló en Francia algunos aspectos de la gestión que Taylor no había contemplado. Fayol destaca seis funciones básicas en la empresa: administrativa, comercial, técnica, financiera, contable y de seguridad. La gestión de los empleados se sitúa en la función administrativa basada principalmente en el control y gestión del salario.
2. Primeros años del siglo XX. Es desarrollada la "teoría de las Relaciones Humanas" en Estados Unidos. Esta considera que es necesario prestar atención a las necesidades afectivas y de seguridad de los trabajadores para lograr su motivación y por tanto su rendimiento.
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   La figura más significativa de esta teoría es Elton Mayo, que desarrolló sus estudios en la compañía Western Electric. Demostró que los factores psicológicos y sociales eran una pieza clave para la motivación del trabajador. Por tanto, estos aspectos debían incluirse en el ámbito de los recursos humanos.
3. Segunda mitad del siglo XX. Se produce un cambio de paradigma, ya que surge la idea de que los trabajadores son una pieza esencial en la producción empresarial. Entre las teorías más significativas destacan las siguientes:

• Abraham Maslow desarrolla su conocida "Teoría de la Jerarquía de las Necesidades". para el mundo supone la conclusión de que los trabajadores buscan como motivación última la autorrealización.
• McClelland enuncia la "Teoría de las Necesidades Aprendidas", identificando tres tipos de necesidad: afiliación (relaciones y cooperación), poder (reconocimiento) y logro (influencia y control). De esta manera, los recursos humanos pueden seleccionar para cada puesto a la persona adecuada según el tipo de necesidad que prime en ella.
• Douglas McGregor trabajó la hipótesis de la existencia de tipos de personalidad: X (carácter perezoso sin ambición ni capacidad de tomar decisiones) e Y (responsable, con ambición y ganas de asumir responsabilidades). Las empresas que entiende al ser humano con el modelo X tratarán a sus trabajadores con castigos y amenazas. Mientras que la dirección que asuma la teoría Y delegará en sus empleados responsabilidades fomentando su participación en la empresa.
• Herzberg construyó la llamada "Teoría Bifactorial", que distingue dos tipos de factores que influyen en la motivación, los higiénicos y los motivacionales. Se demuestra con esta teoría que los factores que generan satisfacción y motivan a los trabajadores son distintos de los que provocan insatisfacción.
• Tras la Segunda Guerra Mundial se desarrolla en Japón la "Teoría Z". se basa en la idea de que lo que un trabajador puede aportar a una empresa no solo se realiza con su fuerza productiva, sino que sus aportaciones y opiniones sobre el buen funcionamiento de esta son esenciales para lograr el éxito.
• En las últimas décadas, la investigación relativa a la dirección estratégica de recursos humanos se ha interesado en la explicación sobre cómo cada organización empresarial puede crear ventajas competitivas con su personal a través de las "mejores prácticas de gestión". Estas suponen una evolución de los modelos tradicionales de dirección hacia la consideración del recursos humanos como un potencial competitivo de la empresa (Lattman y García Echevarría, 1992; Bailey, 1993; Delany y Huselid, 1996; Ichmiowski, C. et al., 1996 y Colbert, 2004).

En la época actual, dos de las tendencias con mayor aceptación empresarial y mayor abordaje académico son la gestión por competencias (cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización) y la gestión del conocimiento (se basa en la importancia del registro del conocimiento, su transferencia, comunicación y sabiduría para generar valor a la organización y alcanzar sus objetivos).
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FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2.2 FUNCIONES
La consideración de los trabajadores como un elemento esencial en la empresa ha hecho que los departamentos de recursos humanos hayan ido sumiendo múltiples funciones. De hecho, hoy en día se diferencia entre:

• Recurso humano: conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo
• Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización.
• Talento humano: aptitud intelectual de las personas de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.

En la actualidad, la dirección estratégica de los recursos humanos se caracteriza principalmente por dos rasgos: reconoce a los recursos humanos como recurso estratégico, es decir, capaces de generar y sostener una ventaja competitiva para la empresa y adopta un enfoque de plena integración en la relación estrategia empresarial (Martín Sierra. Universidad de Valladolid "La dirección estratégica de los Recursos Humanos: El Proceso de Desarrollo de los Recursos Humanos" 2007)
Las funciones más que un departamento de recursos humanos asume hoy en día, siguiendo el estudio de Valero Matas ("La Función de los Recursos Humanos ". 2008), son las siguientes:

• Administración del personal. Incluye la contratación, gestión de nóminas y seguros sociales, aplicación del convenio colectivo, modificaciones de condiciones laborales y régimen disciplinario.
• Relaciones laborales. Negociación entre trabajadores y empresa.
• Reclutamiento y selección de personal
• Régimen salarial. Planificación de las políticas en cuanto a sistemas de retribución.
• Salud laboral. Velar por la salud y seguridad de los trabajadores aplicando la normativa vigente.
  dad Cas empresa
• Desarrollo de los Recursos Humanos. Logro del contrato psicológico del trabajador con la empresa, esto es, el deseo de pertenecer a ella y poner a su servicio todas sus capacidades y destrezas.
• Planificación de los Recursos Humanos. Acomodación del número de trabajadores a las necesidades de la empresa, selección del personal más adecuado y diseño de la carrera profesional de los empleados.
• Investigación e innovación. Recopilación de información y puesta a disposición de las personas que se relacionan con la empresa.
• Responsabilidad social. Conjunto de valores, ideas y actividades de la empresa para garantizar el bienestar de sus trabajadores, así como del entorno.
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