Evaluación y selección de personal: validez predictiva y tipos de evidencia

Evaluación en Contextos de Selección

1. Evaluación
   en contextos de Selección
2. en Gestión de Desempeño
3. en Diagnóstico Organizacional

Medición de Validez y Confiabilidad

Medición
- validez y confiabilidad

Durante el taller se aprenden las herramientas, que al final de la clase se utilizarán para las tareas que se realizan en casa. Estas se evalúan.

Contexto de Selección

Propósito y Ámbitos de Evaluación

propósito y ámbitos de evaluación
Principal propósito de predecir
(a) ajuste persona-cargo. Lograr este ajuste también es importante para que la persona se sienta cómoda.
(b) ajuste persona-organización (un ajuste más allá del puesto de trabajo, con la dinámica, con el clima
laboral, que la persona se sienta cómoda con la organización).

El Desafío de la Predicción

El desafío de la predicción
I
=
10
X
x
X
x
x
9
X
x
x
8
x
x
x
×
X
X
x
IV
6
X
5
x
x
4
x
X
3
X
×
x
2
x
X
x
1
X
5
6
7
8
9
10
n de la prueba (x)
Error
Acierto
Acierto
Error

Tipos de Evidencia de Validez Predictiva

Tipos de evidencia de validez
Validez predictiva
Cuando la correlación entre la prueba de selección y el desempeño es alta, ubicar
ahí el cuadrante de aciertos y errores tiene mejor resultado. Porque una
correlación más alta, maximiza los aciertos (cuadrantes II y IV) y minimiza los errores (cuadrantes I y III).
- validez predictiva porque se está midiendo la variable puntaje de selección en un momento específico
(t), es la variable predictora. Mientras que el desempeño se encuentra en el tiempo t+1, es futuro, por
ello predictivo.
- La persona será seleccionada según su posible desempeño futuro. La evidencia de validez más
apropiada para un test de selección sobre del que se tomarán decisiones de selección, es la validez
predictiva.
E.g. trabajador de people analytics que quiere entender el engagement, sus predictores y distintas variables.

Cuadrantes de Desempeño

Cuadrantes
(I) personas no seleccionadas. Tenían un
desempeño esperado, pero es un cuadrante de
error. Personas que quedaron fuera, pero que
podrían haber sido buenas.
(II) Personas con buen desempeño y que pueden
ser seleccionadas.
(III) Personas seleccionadas, pero con
desempeño bajo de lo esperado.
(IV) Personas
no
seleccionadas y
con
desempeño bajo de lo esperado. Es un acierto
dejarlas fuera.
x
×
x
Calificación de criterio (y)
7Variable de criterio
- si se mide el clima organizacional y el desempeño al mismo tiempo (t), se llama variable de criterio.

Tipos de Evidencia de Validez

Tipos de evidencia de validez
- cambia según el uso de interpretación de los puntajes de la prueba
- contenido (para el contexto de evaluación del desempeño, que mida todo lo que busco medir. Esto, ya
que es importante que la persona reciba un feedback de su trabajo).
- constructo (para el contexto del desarrollo organizacional)
- criterio
- predictiva (para el contexto de selección, cómo se desempeñará en el futuro)
- aparente (para no expertos, que aparentemente mide lo que dice medir)
- social
- factorial

Validez de Constructo y Contenido

constructo
contenido
- si se quiere medir el engagement hay que
recopilar validez de constructo, es decir,
asegurarse que realmente se está midiendo
lo que se quiere medir. Esto es lo más básico.
- estructura

Variables Criterio en Selección

Criterios a Predecir

Criterios a predecir
- Producción
- Ventas
- Permanencia o rotación
- Ausentismo
- Accidentes. Por ejemplo, si se busca una persona con bajo ausentismo, y hay rasgos de personalidad
relacionados al bajo ausentismo, entonces se utilizarán pruebas que permiten
- Comportamiento contraproducente en el trabajo
- Comportamiento de servicio al cliente
- Comportamiento prosocial

Relación entre Variables: Correlación

Relación entre variables significa correlación
1, correlación positiva, directamente proporcional. Se grafica con pendiente positiva, "subiendo el cerro".
-1, correlación negativa, indirectamente proporcional. Esto se grafica con pendiente negativa, "bajando el
cerro".

Correlación (R)

Correlación (R)
(a) 0,1-0,29 correlación baja
(b) 0,3-0,49 correlación moderada o mediana.
(c) 0,5 en adelante es una correlación alta

Medición del Desempeño Laboral

Si se busca medir desempeño laboral
- hay que buscar pruebas que tengan una alta correlación con el desempeño laboral (predictor), pero
realizar pruebas que tengan poca correlación entre ellas (para disminuir el overlap).
- La medición de ciertos predictores puede resultar discriminatorio si es que no está relacionado al
puesto de trabajo, Por ejemplo, realizar una prueba psicológica para una persona que tratará con
niños. En algunos países es ilegal si no se puede ligar la evaluación con el constructo que se busca
medir.

Evaluación de los Predictores

Evaluación de los predictores
validez
equidad
- si el test fue diseñado por straight white cis male, entonces personas que no
encajen tendrán un rendimiento afectado en la prueba.
aplicabilidad
- si el test permite indagar o evaluar a personas de distintos tipos de cargos o
un cargo específico. Mayor aplicabilidad mientras menos específica.
costo

Tabla de Predictores

Predictor
Validez
Equidad
Aplicabilidad
Costo
Pruebas de inteligencia
Alta
Moderada
Alta
Bajo
Pruebas de aptitudes
mecánicas
Moderada
Moderada
Baja
Bajo
Pruebas de capacidad
sensorio/motriz
Moderada
Alta
Baja
Bajo
Inventarios de personalidad
Moderada
Alta
Moderada
Moderado
Pruebas de capacidades físicas
Alta
Moderada
Baja
Bajo
Entrevistas
Moderada
Moderada
Alta
Moderado

Relevancia de Medir Inteligencia y Personalidad Juntos

Argumentos de por qué es relevante medir inteligencia y personalidad juntos (min 44)
(1) La prueba de inteligencia puede ser discriminatoria (impacto adverso hacia ciertos grupos. E.g.
personas que fueron educadas en resolver pruebas de inteligencia, puntuarán más inteligentes sin serlo
necesariamente), no así las pruebas de personalidad. Juntas, pueden cancelar un poco de esa
discriminación.
(2) Prueba de inteligencia ajuste persona-cargo mientras que la prueba de personalidad hablaría de un
ajuste persona-organización.
(3) Las pruebas de inteligencia tienen un bajo overlap con las pruebas de personalidad.
(4) Desempeño de tarea y desempeño contextual . Predicen dimensiones del desempeño distintas.

Desempeño Laboral

Desempeño laboral
desempeño en tareas
desempeño contextual
- desempeño en tareas que se derivan
completamente de mi perfil de trabajo
- La inteligencia predice el desempeño en
- conducta cívica, contribuir.
- La personalidad preside el desempeño
contextual.
-tareas.

Distinción entre Constructos y Métodos

Distinción entre constructos y métodos
constructos (ámbitos de evaluación)
métodos (herramientas)
- son los predictivos.
Habilidad cognitiva, inteligencia.
- personalidad (meticulosidad)
- integridad
- competencias.
- entrevista estructurada es la más predictiva.
Lo predictivo es la herramienta, el foco de
validez estará en el puntaje que genera la
herramienta, no en si se está realmente
midiendo lo que busco medir.
- Entrevista de eventos conductuales, mide
competencias.
- centro de evaluación/ Assessment Center
- todos los métodos (se supone) que evalúan
constructos.
Assessment Center es válido para evaluar
personas porque su puntaje tiene un valor
predictivo. No se conoce bien qué mide, pero
sí que su puntaje es válido para los fines de
la selección.

Confiabilidad y Validez

Confiabilidad
- captar el valor real de algo.
Validez
- más que acercarse al valor real, es medir lo que se dice que se medirá.

Habilidad Cognitiva General

Habilidad Cognitiva General
- compuesta de habilidades cognitivas específicas, pero que capturan "g" (la variable o factor latente).
La correlación entre todas las habilidades cognitivas específicas (como comprensión verbal,
razonamiento numérico, visoespacial) tiene una varianza (zona achatada entre los círculos del diagrama
de Venn) compartida.
- E.g. esta prueba mide memoria y tiene una correlación positiva con la inteligencia.

Inteligencia Fluida y Cristalizada

inteligencia fluida (factor G)
inteligencia cristalizada
- aumenta con la edad.
- ha cristalizado experiencia,
- mientras
más
inteligencia
fluida,
más
inteligentes.
- con los años se deteriora.
No tiene ninguna relación con la inteligencia
emocional; la agilidad de aprendizaje; la
inteligencia multicultural; la teoría de las
inteligencias múltiples, estos son otros
- -constructo. A pesar de que todos apuntan a la
inteligencia, no son constructos similares.

Relación de Habilidad Cognitiva y Desempeño Laboral

Relación de Habilidad Cognitiva (HC) y desempeño laboral

Personalidad

Personalidad
- "las características más permanentes que predicen nuestro comportamiento".
- Rasgos versus estados. Las emociones son estados, porque varían. Pero los rasgos varían menos.
- La personalidad según los estudios de heredabilidad, es 50 y 50 entre entorno y genes.
- La personalidad es la predisposición sin presiones del contexto, como suele ser la persona,
características perdurables. Sobre nuestra personalidad, tenemos competencias. Nuestra
personalidad puede ser de naturaleza desorganizada, pero por conducta podría no serlo. Podría
aprender estrategias y técnicas para ser más ordenada, etc. E.g. una persona que sea extrovertida,
pero en un funeral se mostrará más introvertido.

Modelo de la Personalidad

Modelo de la personalidad
- extraversión
- afabilidad
- meticulosidad (organización)
neuroticismo/estabilidad emocional (estrés)
-
- apertura a la experiencia
Las combinaciones son infinitas, en general se es moderado en estas escalas.
- honestidad/humildad. Lo contrario a las conductas desviadas o antiéticas.

HEXACO y la Tríada Oscura

HEXACO
Triada oscura (dark triad)
- narcisismo (laboral),
- psicopatía subclínica (laboral)
- maquiavelismo (laboral)
personas que por características de personalidad tienen esta configuración. Son autocentrados, niegan las
emociones de los demás, tienen desinterés por los demás, y quienes el fin justifica los medios. Se les bloquea
el acceso a la empresa, con el factor de honestidad/humildad. Este último es inversamente proporcional con la
triada oscura.

Glosario

Glosario
Inducción es onboarding
Business case
- cuáles son las consecuencias al preocuparse de ciertas temáticas, por ejemplo, qué beneficios tiene
para la empresa invertir en inclusión.

Clase 3: Herramientas y Técnicas

Clase 3
Herramientas y técnicas
21 de marzo- aunque me equivoque en medir correctamente, la decisión se basará en el ranking. Y si evalúo
sistemáticamente mal una parte de la entrevista, entonces se verán todos justamente afectados, lo
que no altera sus puntajes en el ranking. Tiene que ser posible que el error sea una posibilidad aleatoria,
no todos los errores en un solo entrevistado. Podría ser que por prejuicios o discriminación que los
errores tienden a un entrevistado.
- cuando uno se entrena, empieza a captar más el valor real.
capítulo 6, Amodt.

Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)

Entrevista de Eventos Conductuales (ECC)
Behavioral Event Interview (Entrevista por Competencias)
- cuénteme una situación crítica en que usted se haya visto en la situación de (etc.).
- el mejor predictor de la conducta futura, es la conducta pasada. Lo que la persona haya logrado en sus
trabajos anteriores. Se pueden inferir las competencias de una persona, a través de la inferencia de
conductas del pasado.

Biodata como Predictor

Biodata
- it is used as a predictor for future behaviors; in this sense, Biodata is " ... factual kinds of questions
about life and work experiences, as well as items involving opinions, values, beliefs, and attitudes that
reflect a historical perspective.
- Si una persona está inventando su historia, caerá en inconsistencias, se desarmará la mentira a través
de preguntas específicas. Interrumpir su relato, cuestionandolo. Si el discurso estaba hecho, entonces
se desarmaría. Es bueno advertir que las entrevistas son "de mucha intervención", interrupciones,
preguntas.

Características Generales de la EEC

Características generales de la EEC
- Se basa en el desempeño pasado.
- Lo que la persona ha hecho y logrado permitiría inferir sus competencias.
- La unidad de análisis son las conductas.
- Profundiza en experiencias pasadas para acceder a conductas recurrentes de las personas.
- A partir de dichas conductas se infieren las competencias.

STAR

STAR
Situación, Tarea, Acción, Resultado.

Recomendaciones Específicas para Entrevistas

Recomendaciones específicas
- Atención a la deseabilidad social.
- Atención a la recurrencia de comportamientos. Hacerse una noción de cómo la persona es en su día a
día.
- Atención al rol de la persona en las experiencias que relata. Cuidado con el "fuimos", preguntar más
de quien fue la iniciativa, cómo se vió involucrado. Tener precaución con personas que roban historias
a otros con quienes trabajaron.
- Atención a la meta-cognición de lo que hizo. Una persona que desconoce realmente su participación
en un proceso se encuentra en niveles más bajos que una persona que reconoce que tenía una meta y
que actúa en pos de ese fin, no por casualidad. Tratar de entender si la persona efectivamente tenía
un propósito y lo logró, o si la persona llegó aleatoriamente a ese resultado. O si es que delirantemente
cree que es responsable de ese resultado, sin realmente serlo.

Búsqueda de Docentes y Compromiso Ético-Social

Búsqueda de docentes para colegios en sectores vulnerables
Preguntas Competencia Compromiso ético-social