Gestión de Recursos Humanos y Beneficios Laborales en Santo Tomás

Gestión de recursos humanos y beneficios laborales

ITO TO CANT MAS UX ET VERITAS SANTO TOMÁS® Gestión de recursos humanos y beneficios laborales Apunte semana 3SANTO TOMÁS®

Elaboración

Experta disciplinar: Dina Allende Olate Diseñadora instruccional: Carla Escobar Figueroa Validación Experta disciplinar: Katherine Pérez Molina 2SANTO TOMÁS®

Tabla de contenido

Aprendizaje esperado 4 ..... Introducción. .......... 5

1. Estrategia corporativa y planificación estratégica de la gestión de personas. 6

Visión

..... ......

Misión

6

Objetivos estratégicos

6

Objetivos tácticos

7

Objetivos operacionales

7

1. Principios de la planificación estratégica de la gestión de personas 9
2. Indicadores y metas 10

Indicadores

11

Metas

11

1. Técnicas y mecanismos de seguimiento. 12
2. Mapa estratégico. ......... 13 Cierre 16 Referencias bibliográficas 17 3SANTO TOMÁS®

Aprendizaje esperado

Explicar los principios de la planificación estratégica como estrategia corporativa. 4SANTO TOMÁS®

Introducción

La planificación estratégica en la gestión de recursos humanos (RR. HH.) es un proceso que permite a las organizaciones alinear sus objetivos de recursos humanos con sus metas generales. Este análisis es crucial para garantizar que la organización cuente con el talento adecuado en el momento oportuno y que se maximice el potencial humano de la organización. 5SANTO TOMÁS®

Estrategia corporativa y planificación estratégica de la gestión de personas

A continuación, se presenta un esquema que incluye la visión, misión y objetivos estratégicos, tácticos y operacionales en el contexto de estrategia corporativa y planificación estratégica de la gestión de personas.

Visión organizacional

La visión es una declaración inspiradora que describe lo que la organización aspira a ser en el futuro. En el contexto de la gestión de personas, un ejemplo podría ser: "Ser reconocidos como la organización preferida en nuestro medio, donde cada funcionario se sienta valorado, motivado y empoderado para contribuir a la innovación y al éxito colectivo."

Misión organizacional

La misión define el propósito fundamental de la organización, su razón de ser y su enfoque en el presente. Para la gestión de personas, un ejemplo podría ser: "Desarrollar un entorno laboral inclusivo y dinámico que fomente el crecimiento profesional, la colaboración y el bienestar de nuestros empleados, impulsando así el rendimiento organizacional y la satisfacción del usuario."

Objetivos estratégicos en gestión de personas

Los objetivos estratégicos son metas a largo plazo que orientan la dirección de la organización. En la gestión de personas, pueden incluir:

• Atraer y retener talento: desarrollar estrategias efectivas de reclutamiento y programas de retención para mantener el talento clave. 6SANTO TOMÁS®
• Desarrollo del talento: implementar programas de capacitación y desarrollo para aumentar la competencia y habilidades de las y los empleados.
• Cultura organizacional: fomentar una cultura de innovación, diversidad e inclusión que refleje los valores de la empresa.
• Compromiso de las y los funcionarios: aumentar los niveles de compromiso y satisfacción del funcionario a través de iniciativas de bienestar y reconocimiento.

Objetivos tácticos en gestión de personas

Los objetivos tácticos son metas a mediano plazo que ayudan a cumplir los objetivos estratégicos. Algunos ejemplos podrían ser:

• Implementación de un programa de capacitación: lanzar un programa de capacitación continua para todas y todos los funcionarios en áreas clave como liderazgo y habilidades técnicas.
• Encuestas de clima laboral: realizar encuestas periódicas para evaluar el clima laboral y el compromiso de las y los funcionarios, utilizando los resultados para implementar mejoras.
• Políticas de diversidad e inclusión: establecer políticas claras y programas de formación sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
• Programas de bienestar integral: desarrollar iniciativas que fomenten la salud física y mental de las y los colaboradores, como pausas activas, acceso a asesoramiento psicológico o beneficios deportivos.

Objetivos operacionales en gestión de personas

Los objetivos operacionales son metas a corto plazo y son más específicos y medibles. Algunos ejemplos que se pueden mencionar son: 7SANTO TOMÁS®

• Tasa de retención laboral: aumentar la tasa de retención de funcionarios.
• Participación en capacitación: lograr que la gran mayoría de las y los funcionarios participen en el programa de capacitación.
• Resultados de encuestas: aumentar el puntaje de satisfacción de las y los funcionarios en las encuestas de clima laboral.
• Reducción del ausentismo: disminuir el porcentaje de ausencias laborales mediante estrategias de bienestar y motivación.
• Desarrollo de carrera: aumentar beneficios asociados al desarrollo profesional de las y los empleados.

Los tres niveles de la planificación Estratégico Amplia perspectiva de los objetivos comerciales. Enfoque a largo plazo. Táctico Dirección enfocada en acciones específicas. Enfoque a mediano plazo. Operacional Garantía de las actividades diarias. Enfoque a corto plazo. Figura 1. Objetivos de la planificación estratégica. 8SANTO TOMÁS®

Principios de la planificación estratégica de la gestión de personas

La planificación estratégica para la gestión en RR.HH. se basa en principios definidos para alinear a las y los empleados con la visión, misión y objetivos de la empresa. Esto permite lograr una correcta productividad de la planificación y mantener a las y los colaboradores comprometidos con sus funciones. Estos principios son:

Alineación con la estrategia organizacional La planificación en RR.HH. debe estar directamente conectada con la estrategia global de la empresa. Esto significa que las decisiones sobre reclutamiento, capacitación, desarrollo y retención de empleados deben apoyar los objetivos a largo plazo de la organización. Anticipación de necesidades Un principio clave es prever las necesidades de talento a futuro, basándose en tendencias del mercado, cambios tecnológicos y la evolución de la propia empresa. Esto permite tener la mano de obra adecuada en el momento oportuno. Evaluación continua del entorno La planificación estratégica debe ser flexible y adaptarse a los cambios externos que puedan impactar a la empresa, como cambios económicos, legales o culturales. El entorno siempre está en constante evolución y es necesario ajustar las estrategias de recursos humanos en consecuencia. Desarrollo del talento interno Promover el crecimiento y la capacitación de las y los empleados ya existentes es fundamental. En lugar de buscar solo talento externo, la planificación estratégica también debe centrarse en mejorar las competencias internas para fortalecer a los equipos. 9SANTO TOMÁS®

Gestión del cambio Las organizaciones suelen enfrentar transformaciones significativas. En este sentido, la planificación debe considerar cómo gestionar el cambio, garantizando la transición y adaptabilidad de las y los empleados frente a nuevas estructuras, procesos o tecnologías. Equilibrio entre eficiencia y bienestar La gestión de recursos humanos no solo debe centrarse en maximizar la productividad, sino también en promover el bienestar y la satisfacción laboral. Un empleado motivado y comprometido es más productivo a largo plazo. Evaluación y medición del rendimiento Establecer indicadores de desempeño claros y medir continuamente los resultados es fundamental para asegurar que las estrategias implementadas están siendo efectivas. Esto también permite hacer ajustes cuando sea necesario. Diversidad e inclusión Las estrategias de RR.HH. deben fomentar una cultura organizacional inclusiva y diversa. Esto no solo mejora la imagen de la empresa, sino que también potencia la creatividad y la innovación, al incorporar diferentes perspectivas. Figura 2. Principios de la planificación estratégica de la gestión de personas.

Indicadores y metas

Dentro de los principios de la planificación estratégica se encuentra la definición de metas e indicadores realistas para medir la productividad tanto de empleados como de organizaciones. Este proceso cuantitativo de medición refleja el desempeño de las y los colaboradores, también el buen funcionamiento de la metodología y protocolos de trabajo que se encuentra implementando la empresa.

Indicadores de RR.HH.

Los indicadores o KPI son métricas cuantificables que permiten evaluar el impacto de las iniciativas y estrategias de RR.HH. Estos ayudan a identificar áreas de mejora y a tomar decisiones informadas. Algunos ejemplos de indicadores que se pueden mencionar son:

• Nivel de satisfacción del empleado.
• Rotación de personal.
• Eficiencia y eficacia.
• Desarrollo y promoción laboral.
• Costo por empleado.
• Avance para el alcance de objetivos.
• Tiempos para concretar una contratación.
• Diversidad e inclusión dentro de la organización.

Metas de RR.HH.

Son acciones y/o estrategias que contemplan obtener una mejora en la percepción del empleado hacia la empresa, fomentando su sensación de bienestar y motivando el alcance de los objetivos individuales y colectivos en la organización. Como ejemplo de metas que se pueden mencionar, están las siguientes:

• Mejorar el clima laboral.
• Crear programas de capacitación.
• Fomentar la retención de empleados.
• Identificar y cerrar brechas de habilidades.
• Generar en las y los colaboradores sentido de identidad y pertenencia para con la empresa.

11SANTO TOMÁS® Para establecer metas de RR.HH. se debe seguir una planificación estratégica que incluya:

• Evaluar la situación de la empresa de forma sistematizada en el tiempo.
• Definir los objetivos a largo plazo.
• Elaborar planes de acción.
• Aplicar herramientas de consulta y evaluar las respuestas.
• Experimentar con posibles soluciones, llevando un control y seguimiento adecuado para medir impacto.

Técnicas y mecanismos de seguimiento

Las técnicas y mecanismos de seguimiento para la gestión de recursos humanos son herramientas que permiten analizar, medir y evaluar a las y los colaboradores para tomar decisiones y mejorar el desempeño de la empresa. Para realizar este control, se pueden mencionar las siguientes acciones:

• Conocer a las y los colaboradores: es importante saber quiénes son las y los empleados, qué habilidades tienen y cómo han sido sus desempeños.
• Medir y evaluar: se pueden realizar encuestas para conocer las inquietudes de las y los colaboradores y su nivel de bienestar.
• Tomar decisiones basadas en los resultados: se pueden utilizar herramientas para medir el desempeño y tomar decisiones en base a los resultados.
• Fomentar relaciones laborales positivas: hacer esto mediante la escucha activa, el agradecimiento, la actitud positiva y el respeto.