Tema 4: La Motivación Laboral, sus teorías y fuentes principales

La Motivación Laboral

TEMA 4. LA MOTIVACIÓN LABORAL

Introducción a la Motivación

1. Introducción MOTIVACIÓN La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de los trabajadores. En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar la motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento para la empresa.

Concepto: Motivación deriva de la palabra latina motio, que significa movimiento. Aunque existen múltiples definiciones de motivación, la más sencilla y completa sería la que considera la motivación como el "estímulo o impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado"

Pero, ¿Qué impulsa a las personas a actuar de una forma determinada? Cada persona tiene sus propios motivos. Los factores que influyen en la motivación del individuo son múltiples y variados, dependerá de la personalidad del individuo, sus creencias, valores, necesidades, etc.

Fuentes de Motivación

Con carácter general las principales fuentes de motivación suelen ser:

1. El dinero, que permite la satisfacción de todas las necesidades materiales.
2. El poder, posibilidad de influir en los demás, mandar y controlar, con el prestigio que ello puede conllevar.
3. El arte, el amor por lo artístico y la belleza en sí.
4. El crecimiento y desarrollo personal, a través de la filosofía o la religión.
5. La relación y aceptación social, pertenencia a grupos, etc.
6. El conocimiento, o afán de aprender y saber para aplicar estos conocimientos en nuestra vida o trabajo.
7. El medio ambiente, preocupación por su conservación, uso y disfrute.

Las empresas deberán detectar las necesidades e intereses de sus trabajadores, para incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral satisfactorio para los trabajadores.

Teorías de la Motivación Laboral

2. Teorías de la motivación En este tema vamos a estudiar algunas de las diversas teorías que tratan de explicar la motivación laboral. Vamos a partir de la visión mecanicista, que explica el comportamiento del individuo obedeciendo a razones puramente económicas para seguir con los dos grandes grupos de teorías: teorías de contenido y teorías de proceso.

Visión Mecanicista de la Motivación

Visión mecanicista La teoría mecanicista de Taylor consideraba al trabajador simplemente como un apoyo para utilizar las máquinas, realizando por lo tanto un trabajo muy repetitivo y escasamente cualificado. Más aún, trata al trabajador como un ser egoísta y perturbador, que se mueve únicamente por estímulos pecuniarios (salario), al que hay que vigilar y controlar muy de cerca. La empresa es el patron y las máquinas, el personal es considerado como algo externo, que hay que soportar porque es necesario.

Teorías de Contenido de la Motivación

Teorías de Contenido Dentro de este grupo están las teorías que tratan de explicar qué motiva a los trabajadores. Las más destacadas son:

1. La Jerarquía de las necesidades de Maslow.
2. La Teoría Bifactorial de Herzberg.
3. La teoría ERG de Alderfer.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow)

1. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow): Este autor parte del hecho de considerar que las necesidades de las personas están jerarquizadas en una pirámide con 5 niveles y en orden ascendente:

Auto- rrealización Necesidades de Estima Necesidades Sociales Necesidades de Seguridad Necesidades Fisiológicas Básicas Figura: Pirámide de Necesidades de Maslow

• Necesidades fisiológicas: Están en la parte inferior de la piramide y representan las necesidades más básicas del individuo, el hambre, la sed, abrigo, etc.

• Necesidades de seguridad: De protección contra el peligro y los riesgos.

• Necesidades sociales: De pertenencia a grupos, de relación e interacción social, de amistad, etc.

• Necesidades de estima: De autovaloración y respeto de los demás.

• Necesidad de Autorrealización: Están en la cúspide de la pirámide y aquí se busca el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad.

Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente siguientes. Por regla general, las necesidades superiores no surgen hasta que no se cubren las necesidades de niveles inferiores.

Si aplicamos la teoría de Maslow al ámbito laboral, las necesidades que se plantean son:

1. Obtención de un salario.
2. Trabajo estable y seguro.
3. Sentimiento de pertenencia a la empresa.
4. Promoción en el trabajo.
5. Éxito profesional.

Teoría ERG de Alderfer

2. Teoría ERG de (Alderfer): Alderfer también comparte la idea de que las personas cuando hacen algo, es para satisfacer necesidades y que estas se ordenan de manera jerárquica. Alderfer propone tres tipos de necesidades:

• Necesidades de existencia, que son las que se satisfacen con elementos como el alimento, el abrigo, el agua, el aire y las condiciones laborales.
• Necesidades de relación, que son las satisfechas mediante las relaciones sociales e interpersonales.
• Necesidades de crecimiento personal (growth), que son las que se satisfacen cuando el individuo realiza aportaciones creativas o productivas.

Según Alderfer las personas suelen seguir el proceso de satisfacción-progreso señalado por Maslow. Si bien, junto a este proceso es frecuente que opere un proceso de frustración-regresión, que Alderfer enmarca en su teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth) De acuerdo con este proceso si, por ejemplo, una persona ve continuamente frustrado sus intentos de satisfacer sus necesidades de crecimiento personal, las necesidades de relación reaparecerán como la principal fuerza motivadora. La persona se refugia en necesidades de orden inferior para superar sus frustraciones.

Por ello, la empresa debe propiciar un entorno estimulante para la creatividad y la innovación, ya que con ello además de mejorar su productividad, contribuirá al crecimiento personal de sus empleados.

REGRESIÓN FRUSTRACIÓN

Teoría Bifactorial de Herzberg

3. Teoría Bifactorial (Herzberg) Para Frederick Herzberg lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es ausencia de insatisfacción.

Herzberg habla de dos tipos de factores:

A) Factores Higiénicos o ambientales, ya que dependen del ambiente en que se desarrolla el trabajo que no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, podemos citar. el ambiente físico de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, condiciones de seguridad, las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.

B) Factores Motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo. Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar: la promoción en la empresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, grado de responsabilidad en el trabajo, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, reconocimiento, etcétera.

Factores de Higiene: Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones laborales: iluminación y tem- peratura adecuados, entorno físico seguro. Seguridad: privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, politicas y procedimientos de la compañía. Factores sociales: oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y para convivir con los compañeros de trabajo. Categoría: títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al baño de los directivos.

Teoría de la Motivación de Herzberg

Factores de Motivación: Trabajo estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha: la confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes. Responsabilidad mayor: la consecución de nuevas tareas y labores que amplian el puesto y brindan al individuo mayor control del mismo.

En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aquellos que otorgan un mayor contenido al trabajo, más responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan. A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el enriquecimiento de las tareas (jobenrichment), que consiste en convertir a estas en un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos. Pero al mismo tiempo, se debe procurar eliminar la insatisfacción.

Teorías de Proceso de la Motivación

Teorías de Proceso Son aquellas teorías que tratan de explicar COMO se produce la motivación en las personas. Entre las diversas teorías existentes, nosotros vamos a ocuparnos de estudiar tres de ellas: La teoría de las expectativas de Vroom, la teoría Estimulo-Rendimiento de March y Simon y la teoría de la equidad de Adams.

Teoría de las Expectativas (V.H. Vroom)

1. Teoría de las Expectativas ( V.H. Vroom): Según este autor la motivación de una persona en el entorno laboral consiste en que el esfuerzo a realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Aquí, la motivación depende de la intensidad con la que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de conseguirlo. En su opinión, si el objetivo perseguido es atractivo y pensamos que podemos conseguirlo, todos ofreceremos una buena respuesta. Mientras que si deseamos algo de escaso valor y difícil de conseguir, nuestro esfuerzo será mínimo.

Así, según su esquema:

• Objetivo atractivo + probabilidad alta = Esfuerzo muy alto.
• Objetivo atractivo + probabilidad baja = Esfuerzo alto.
• Objetivo de escaso valor + probabilidad alta = Esfuerzo medio.
• Objetivo de escaso valor + probabilidad baja = Esfuerzo mínimo.

La organización debe intentar que las condiciones de trabajo puedan generar en los empleados expectativas favorables.

Impulso motivador = Valor otorgado a la meta X x Expectativa de conseguirla

Teoría de la Equidad (Adams)

2. Teoría de la Equidad (Adams)