La conectividad y los recursos motivacionales en equipos humanos

La conectividad y los recursos motivacionales

Sin duda, cuando se conecta con los compañeros de trabajo todo fluye mejor, el trabajo se realiza de una mejor manera y se logran mejores resultados. Ahora bien, ¿qué es la conectividad en los grupos de trabajo? ¿ Es algo que sólo se puede sentir individualmente o, por el contrario, se puede observar y fomentar? Esta lectura trata sobre la conectividad en los equipos de trabajo y también sobre aquellos factores que favorecen la motivación a nivel grupal.

La conectividad en los equipos humanos

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ReferenciasLección 1 de 3 La conectividad en los equipos humanos

La conectividad en los equipos de trabajo hace referencia a "la calidad de las interacciones" de los colaboradores, particularmente en lo referente a la comunicación (Losada citado en Spontón, 2020). Este concepto destaca que las relaciones entre las personas dentro de un equipo de trabajo, son de una complejidad que excede a una sumatoria de procesos lineales, ya que las interacciones implican procesos de retroalimentación continua, tanto positiva como negativa (Losada y Heaphy, 2004).

Este concepto puede resultar difícil de operacionalizar. Para ello, la codificación de la conectividad se realiza mediante la consideración de distintas dimensiones (Losada y Heaphy, 2004). Estas dimensiones son bipolares, es decir que oscilan de un extremo a otro, como se grafica a continuación:

Dimensiones de conectividad: Positividad y Negatividad

Positividad NegatividadEs positivo un estilo de comunicación que promueve cosas positivas, alienta a los demás, etc., y es negativo un estilo de comunicación que expresa aspectos negativos mediante la desaprobación y el cinismo entre otros.

Dimensiones de conectividad: Persuasión e Indagación

Persuasión Indagar La indagación hace referencia a un medio de exploración en el que la pregunta y el análisis tendrán lugar preferencial, y la persuasión a una forma de defensa y argumentación del pensamiento propio.

Dimensiones de conectividad: Orientación externa e interna

Orientación externa Orientación interna "Orientación externa" refiere al foco de atención hacia afuera de las personas que están hablando, sean otras personas, otros equipos u organizaciones, mientras que "orientación interna" señala el foco de atención hacia adentro, es decir sobre las personas mismas que están conversando.

Ejemplo de conectividad en equipo de ventas

En la reunión del equipo de ventas mayoristas de la semana pasada, el supervisor planteó que el objetivo de ese semestre era aumentar las ventas, yaque la marca competidora había lanzado una nueva línea de temporada. Durante la reunión, los temas de conversación se enfocaron principalmente en la crítica y discusión de los productos de la marca competidora. Todos estaban de acuerdo en que los productos no eran novedosos, a pesar del cambio en los colores. Todos emitían argumentos en la misma dirección. Antes de finalizar, viendo que la reunión se estaba extendiendo demasiado, el supervisor le pide a los demás que piensen en nuevos colores para los productos de XOXO para esta temporada. Algunos miembros del equipo no parecen de acuerdo, pero el supervisor insiste y se da por terminada la reunión. En este caso, podemos observar cierto acuerdo entre los miembros en un inicio, una marcada orientación de la atención a factores externos y cierta imposición de la idea del supervisor al terminar la reunión.

El análisis de la conectividad a partir de estas dimensiones es complejo, ya que los resultados deseables, aquellos asociados al alto desempeño de los equipos de trabajo, no derivarían de una polarización de alguna de las tres dimensiones. Por el contrario, en la interacción de la dimensión de positividad vs. negatividad, se espera una marcada tendencia hacia la primera, y en las restantes dimensiones, un equilibrio dinámico entre sus polos (Spontón, 2020).

Los recursos motivacionales de los equipos

La motivación es otro tema que merece atención. Entendiéndola como aquellas fuerzas psicológicas internas de los trabajadores que orientan loscomportamientos, el esfuerzo y la persistencia en las tareas (Arrieta-Salas y Navarro-Cid, 2008), es claro que la motivación tendrá repercusiones en el desempeño y el rendimiento de los trabajadores.

Cabe destacar que la motivación es una temática de evidente complejidad. Existen numerosas teorías y modelos que intentan explicarla. Sin embargo, el carácter subjetivo de este constructo y su gran variabilidad según determinantes situacionales dificultan la comprensión del fenómeno (Arrieta- Salas y Navarro-Cid, 2008).

Variables que influyen en la motivación de equipos

Ahora bien, la pregunta es de qué depende un mayor o menor nivel de motivación en los equipos de trabajo. Según estudios recientes (Spontón, 2020) las variables que influyen en la motivación (además de influir en el rendimiento, el interés y entusiasmo, el bienestar laboral y la felicidad laboral) son: la predisposición a la colaboración entre los miembros del equipo, la creatividad grupal, la habilidad de organización y coordinación, y la eficiencia lograda por el equipo.

La colaboración en equipos de trabajo

Entre los recursos mencionados, la colaboración destaca en primer lugar. Este componente hace referencia al trabajo (y al aprendizaje) en conjunto, a la ayuda y soporte entre los trabajadores, como así también entre diferentes departamentos de una misma organización. Esto ocurre ya que los miembros de la organización se orientan hacia los objetivos del equipo de trabajo y a la misión de la organización misma. La colaboración en el ambiente laboral implica el trabajar junto a otros, el compartir información, cierta coordinación, además de la toma de decisiones en conjunto.

La creatividad grupal

La creatividad grupal es un componente de innovación, renovación y experimentación, tanto para la adaptación y la resolución de problemas como para la transformación, superación y crecimiento de los procesos y de las metas. Este componente es el proceso de construcción en sí mismo, por lo que en su faceta grupal tenderá hacia el eclecticismo, siempre que se encuentre con la flexibilidad y libertad requeridas para el ejercicio de la creatividad.

Ejemplo de creatividad grupal en empresa de zapatos

Con el incremento de las ventas online, la empresa de zapatos triplicó la venta minorista. Como consecuencia, en el sector de embalaje y despacho el trabajo también aumentó considerablemente. Los trabajadores empezaron a pensar en maneras de agilizar el trabajo sin perder la calidad y prolijidad en el envío. Se probaron algunas formas de embalaje que pudieran tener pre-armadas, tales como bolsas hechas a medida que suplanten el envoltorio de papel. Además, los empleados se dieron cuenta de que les demoraba encontrar los pedidos para despachar cuando los paquetes eran del mismo color, por lo que comenzaron a utilizar etiquetas codificadas por colores para evitar ese contratiempo.

La eficiencia de un equipo de trabajo

La eficiencia de un equipo de trabajo refiere al logro de los objetivos planteados y asumidos por el grupo con un mínimo de utilización de recursos. La eficiencia pone el énfasis en la utilización que se da a los medios para la resolución de problemas con cierto resguardo de los recursos. Esto se diferencia de la eficacia, que pone el foco en los resultados por encima de otros aspectos, y de la efectividad, que se relaciona con el grado de cumplimiento de los objetivos (Rojas, Jaimes, y Valencia, 2018).

La habilidad de coordinación

La habilidad de coordinación es compleja, ya que requiere la consideración de numerosos factores. Entre estos factores se encuentran las tareas, los colaboradores, los recursos, el tiempo y la sincronización del mismo, todo ello en subordinación de la meta u objetivo. Es decir que un aspecto clave de la coordinación es que el trabajo conjunto tenga lugar dentro y entre grupos en el momento correcto, con cierta programación, previsibilidad y dirección, sobre un interés común (Nemeth, 2007).

Para Nemeth (2007) la coordinación en las organizaciones es un tema de gran complejidad, especialmente cuando se piensa a gran escala. Lejos de tratarse de simples directivas unilaterales, la coordinación implica la relación entre objetivos a corto y largo plazo, consideración de intereses de partes, entrecruzamiento de estructuras tanto organizacionales como profesionales, características de los límites organizacionales, facilitación de la iniciativa en niveles operativos (especialmente relevantes para la resiliencia) y el afrontamiento de la complejidad a nivel colectivo.

En suma, se puede entender que cada uno de estos procesos relacionados con la motivación en el trabajo involucran a su vez una gran complejidad. La creatividad, la coordinación, eficiencia y colaboración en los grupos de trabajo son claves en las organizaciones tanto en sí mismos como por sus efectos positivos en la motivación de los grupos de trabajo.

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Referencias bibliográficas

Referencias Arrieta-Salas, C., y Navarro-Cid, J. (2008). Motivación en el trabajo: viejas teorías, nuevos horizontes. Actualidades en psicología, 22(109), 67- 90. https://doi.org/10.15517/ap.v22i109.23 Losada, M., y Heaphy, E. (2004). El papel de la positividad y la conectividad en el desempeño de los equipos de negocios: Modelo de dinámicas no Lineales. Universidad de Michigan. Recuperado de http://clases.unegocios.cl Nemeth, C. P. (2007). Groups at work: Lessons from research into large-scale coordination. Cognition, Technology & Work, 9(1), 1- 4. https://doi.org/10.1007/s10111-006-0061-9 Rojas, M., Jaimes, L., y Valencia, M. (2018). Efectividad, eficacia y eficiencia en equipos de trabajo. Revista espacios, 39(06), 1-15. Recuperado de https://www.revistaespacios.com/ Sponton, C. (2019). Recursos de los equipos: El papel de las relaciones sociales positivas. En L. Medrano y C. Sponton (Eds.), Regulación del Estrés en tiempos de pandemia. Pautas para la resiliencia organizacional (pp. 121- 166). Córdoba, Argentina: Brujas.CONTINUAR