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Concepto, Origen y Funciones del Derecho del Trabajo

Definición y Evolución del Derecho del Trabajo

Derecho del trabajo: es el conjunto de normas que regulan la relación entre empresarios y trabajadores. Este conjunto de leyes aborda aspectos fundamentales de la relación laboral. El Derecho del Trabajo es un sector del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo, después de haber alcanzado éste un grado de complejidad al que la organización del trabajo se convierte en un problema social y político

El Derecho del Trabajo surge a mediados del siglo XIX como una reacción a la conflictividad social y las desigualdades contractuales derivadas de la Revolución Industrial y la Revolución Francesa. El objetivo principal era equilibrar la balanza de poder entre trabajadores y empresarios, protegiendo a los trabajadores, el lado más debil de la relación laboral.

Inicialmente, la legislación laboral se dirigió al proletariado, es decir, trabajadores manuales y obreros no cualificados en las industrias urbanas, y las primeras normas laborales no precisaban delimitar rigurosamente su ámbito de aplicación ya que se sobreentendía a qué tipo de trabajadores se referían. La organización del trabajo era uniforme, facilitando reglas comunes a todos los trabajadores.

El Derecho del Trabajo se expandió más allá de su ámbito inicial, abarcando sectores no industriales, trabajo intelectual, el sector rural y las pequenas empresas. Esta expansión generó una mayor complejidad en la delimitación de su campo de aplicación.

Funciones del Derecho Laboral

Las funciones del derecho del trabajo son:

Contraposición de intereses y canalización del conflicto social: el conjunto de normas (o Derecho del Trabajo) giran en torno al conflicto de intereses, además lo canalizan mediante:

• Medidas de presión: huelga (de los trabajadores) o cierre patronal (de los empresarios).
• Medidas de solución: instrumentalizan vías judiciales o extrajudiciales para solucionar el conflicto (mediación, conciliación y arbitraje).

Principio tuitivo y protección de la productividad económica: dado que este derecho tutela al contratante débil, es decir, interviene hacia la protección de los intereses de trabajadores. Puede tener tratamiento desigual de los protagonistas de las relaciones laborales, este desequilibrio se solventa mediante:

• Proteccionismo individual: fija límites directos a la autonomía contractual de las partes.
• Proteccionismo colectivo: tradicionales derechos colectivos de acción sindical.

Podemos decir que el Derecho del Trabajo cumple una doble función basada en la desigualdad:

• Función tuteladora del trabajador.
• Función protectora de la productividad empresarial.

Sin embargo, algunas disposiciones que aparecen como protectoras del trabajador, tienen la finalidad de evitar el dumping empresarial o impedir competencia desleal entre las empresas.

Promoción de autonomía colectiva, sin perjuicio del protagonismo estatal: Esta promoción de la autonomía colectiva se expresa desde una vertiente:

• Negativa: provocar la abstención de los poderes públicos y ejecutivos para alcanzar mayor protagonismo en las representaciones colectivas privadas
• Positiva: facilitar cauces para que las partes designen representantes y hacer que estos puedan actuar libremente para defender sus intereses.

Cuadro de Fuentes del Derecho del Trabajo

Jerarquía de Fuentes Laborales

La legislación laboral se caracteriza por la multiplicidad de fuentes reguladoras, que de manera simultánea regulan idénticas materias. El sistema de fuentes incluye (de mayor a menor jerarquía):

• Constitución: Establece principios fundamentales y derechos laborales.
• Leyes Orgánicas: Regulan derechos fundamentales como la libertad sindical y el derecho a la huelga.
• Leyes Ordinarias: Regulan aspectos como el Estatuto de los Trabajadores, negociación colectiva y la potestad sancionadora de la Administración.
• Reglamentos Laborales: Desarrollan y concretan las leyes, aunque su papel es a menudo marginal debido al convenio colectivo.
• Convenios Colectivos: Acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios con fuerza vinculante.

El convenio colectivo es una fuente singular, producto del acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios, con naturaleza dual (norma y contrato). "El convenio colectivo es una fuente singular, producto del acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios, al que el ordenamiento le da un tratamiento jurídico de norma. Es una fuente dual con eficacia jurídica y contractual."

• Principio de suplementariedad: En este caso, la norma de inferior rango, no podría empeorar la de superior rango. (Si la ley dice que la jornada es de 37,5 horas, el convenio no puede decir que sea de 40 horas). + Esto es en caso de normas de derecho mínimo, ya que hay normas que no pueden empeorarse.
• Derecho de la Unión Europea: Reglamentos y directivas que buscan armonizar las legislaciones nacionales. La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece derechos de indiscutible alcance laboral y de protección social.
• Costumbre Laboral: Tiene una incidencia marginal y solo se aplica cuando no hay previsiones normativas establecidas.
• Principio de jerarquía normativa: : la norma superior prevalece a la inferior, la inferior no puede contradecir a lo que diga la superior.
• Tratados y Convenios Internacionales: Tienen un valor normativo igual que el ordenamiento jurídico interno. Destaca la labor de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) a través de sus convenios y recomendaciones.
• Principio de complementariedad: norma superior incompleta regula una determinada materia, pero requiere de un desarrollo de una norma inferior (reglamento) que la complemente.
• Principio de subsidiaridad: consiste en que la norma superior se declara expresamente subsidiaria de una inferior pudiendo establecer esta una regulación distinta siendo mejor o peor

Reglas de Aplicación de la Norma Laboral

Principios de Aplicación de Normas de Distinto Rango

Cuando concurren normas laborales que tienen distinto rango jerárquico, se aplican los siguientes principios:

• Remisión ex novo: la norma superior se remite a una norma inferior de manera que ésta precede una regulación completa y nueva en la materia deseada. Por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores no puede fijar un horario por ley dado que esto depende mucho del tipo de trabajo, rama de actividad, condiciones de trabajo ... por lo que cede la regulación completa a los Convenios Colectivos y en su defecto el Contrato de Trabajo.
• Principio de supletoriedad: La norma con mayor rango, es la que se aplicaría cuando haya otra de menor que regule lo mismo. Sin embargo, se da la posibilidad de que la ley ceda el paso al convenio colectivo para que sea de mayor rango. (Le echaríamos cuenta al convenio colectivo antes que al estatuto de los trabajadores).
• Principio de reserva normativa: cuando la regulación de una determinada institución se atribuye en exclusiva a una determinada fuente normativa, de modo que por derivación se veta que cualquier otra fuente aborde ese contenido.
• Principio de orden público laboral: en materias que por su naturaleza o interés el legislador estima que ello solo puede ser objeto de regulación mediante norma estatal, por lo que vuelve a la materia regulada inmodificable por normas de rango inferior.

Principios de Aplicación de Normas del Mismo Rango

También se aplican principios cuando las normas laborales tienen el mismo rango:

• Principio de modernidad: la nueva norma delega en su integración a la norma anterior. Muy importantes disposiciones derogatorias, usado para resolver intereses colectivos (Convenios).
• Principio de reparto competencial: cuando concurren convenios colectivos que tienen distinto ámbito de aplicación ninguno podrá derogar a otro.
• Principio de especialidad: cuando una norma se dirige a un ámbito subjetivo, territorial o sectorial más reducido o contempla una regulación más específica de modo que la norma especial resulta de aplicación preferente respecto de la norma más general.
• Principio de norma más favorable: permite que para el trabajador rijan las condiciones de trabajo contenidas en las normas que le resulten más beneficiosas para sus intereses.

"Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables" (Art 3.3 Estatuto)

El contrato mejora lo que está en la ley y en el convenio, nunca lo podrá empeorar.

El Papel del Pacto Contractual en la Fijación de las Condiciones de Trabajo

Condición Más Beneficiosa y Contrato Individual

Condición más beneficiosa + Una condición favorable para los trabajadores, cuando se repite mucho en el tiempo, el empresario no puede cambiarla cuando quiera. (Por ejemplo, si dan una cesta de navidad durante 4 años, al 5° se debe dar también, ya que se supone que está dentro del contrato).

"La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español" (Art 1.4 Estatuto)

El contrato individual de trabajo tiene una funcionalidad reducida en la fijación de condiciones laborales debido al carácter imperativo de la legislación y los convenios colectivos, siendo un "contrato normado". El contrato se limita a formalizar la relación laboral y a establecer aspectos básicos como la duración, el grupo profesional y las obligaciones de las partes. La ley prohíbe que el trabajador renuncie a los derechos fijados por las normas y los convenios colectivos. Aunque se está produciendo un cierto resurgimiento del pacto individual debido a la complejidad de las relaciones laborales y la individualización, su capacidad reguladora sigue siendo limitada. No se permite la contratación individual en masa como erosión del convenio colectivo. Los acuerdos individuales deben respetar los convenios colectivos.