Engagement y emociones en los grupos de trabajo, Psicología, Universidad

Engagement y emociones en los grupos de trabajo

En las lecturas del módulo anterior se revisó la importancia del engagement y las emociones, tanto para la salud como para el desempeño del trabajador, pero ¿y en el equipo de trabajo? En esta lectura se revisan algunas consideraciones para la comprensión y la facilitación de estos fenómenos a nivel grupal.

Engagement colectivo

Referencias Lección 1 de 2

Como fenómeno grupal, el engagement colectivo hace referencia a la expresión interaccional del engagement en el trabajo. No se trata de la suma del engagement individual sino de "la regulación colectiva del esfuerzo compartido para lograr objetivos comunes" (Spontón, 2020, p. 121).

El engagement colectivo hace referencia al estado en el que los trabajadores de un mismo equipo se perciben con energía para sostener el esfuerzo de trabajo, aun cuando hay dificultades, demoras o problemas (vigor colectivo), se implican en la resolución de problemas para generar buenos resultados, disfrutando del trabajo colaborativo (dedicación colectiva), y logran concentrarse y hacer foco en la tarea más allá de factores externos, sintiendo una inmersión mental colectiva (flow colectivo) (Torrente, Salanova, Llorens y Schaufeli, 2012).

El engagement en los equipos de trabajo también puede ser entendido como un componente motivacional compartido entre los trabajadores, según Salanova, Llorens y Martínez (2019). En este nivel, los autores señalan que en los grupos tienen lugar procesos de "contagio" de experiencias emocionales, que pueden ser tanto positivas como negativas.A diferencia de Guillermo, Laura disfruta mucho del clima social en su trabajo. Ella comenta: "Me encanta cuando entramos en sintonía ... ya nos conocemos, entonces, cuando alguien se pone serio con lo que estamos haciendo, ya todos nos ponemos en la misma. En esos momentos creo que realmente estamos siendo productivos, siempre me termino sorprendiendo de las cosas que generamos en esos ratos de trabajo y concentración intensos."

El "contagio emocional" es un fenómeno estudiado en la psicología. El mismo es definido como una tendencia a la imitación automática y espontánea de las expresiones tanto faciales, corporales, de movimientos y otros, por lo que surge una convergencia emocional (Hatfield, Cacioppo y Rapson, 1994, como se citó en Salanova et al., 2019). En el estudio realizado por Torrente, Salanova y Llorens (2013) se reportaron asociaciones positivas entre el género y el engagement en el trabajo dentro de los equipos.

Además del fenómeno del contagio emocional, existen otros procesos que podrían estar implicados en el engagement colectivo. Entre estos figuran la influencia y la persuasión social, como así también el modelado conductual (Salanova et al., 2019), es decir, la facilitación de conductas y comportamientos a través de un ejemplo o modelo por el que otras personas pueden guiarse para copiar.

En este punto, vuelve a cobrar especial relevancia la figura del líder en los equipos de trabajo. El líder en los grupos de trabajo ocupa un lugar privilegiado para la influencia, la persuasión y para mostrarse como modelo positivo para sus colaboradores. Una persona que ocupe ese lugar y conozca de estos fenómenos se encontrará en ventaja para afectar positivamente la eficacia del trabajo y la salud en el equipo.

El engagement colectivo, en tanto experiencia compartida entre los miembros de un equipo de trabajo, ha sido reportado en diversas investigaciones (por ejemplo, en Cruz-Ortiz, Salanova, Martínez, 2013; Leo- Muñoz, 2016; Torrente et al., 2012). En general, se puede ver facilitada por los recursos sociales, tales como el trabajo en equipo, el apoyo social, y un liderazgo adecuado, generando un alto desempeño de los trabajadores y sus consecuentes efectos en la organización (Salanova et al., 2019).

Otros factores particularmente relacionados con el aumento del engagement son las demandas laborales y los recursos personales y de la actividad laboral. Las demandas pueden ser de distintos tipos (físicas, socioemocionales, mentales, entre otras), pero en sí mismas son neutras, es decir, que no son positivas o negativas en sí mismas, si no (como se revisó en lecturas anteriores) dependen de su relación con los recursos del trabajador o, en este caso, del grupo de trabajo. Los recursos son numerosos, además de los mencionados en otras lecturas relacionados a la tarea o al grupo, se encuentran los recursos personales de los trabajadores, como la proactividad, la iniciativa personal, las creencias de autoeficacia personal y grupal, entre otros. Salanova et al. (2019) señalan al respecto que, si la intención es aumentar el engagement, lo más indicado sería dirigir las acciones al incremento de los recursos laborales más que a la reducción de las demandas. De esta forma, se reduciría al mismo tiempo el burnout y el malestar.En general, el engagement laboral genera consecuencias positivas para nada desdeñables. Entre ellas se encuentran actitudes positivas (satisfacción con el puesto de trabajo, compromiso con la organización, otros), conductas proactivas (asumir riesgos, innovar, búsqueda de desafíos, iniciativa), un mejor desempeño tanto dentro como fuera del rol laboral e inclusive una disposición hacia el trabajo adicional, es decir, que los trabajadores que tienen un nivel de engagement alto se encuentran más dispuestos y se sienten capaces de poner esfuerzo extra en la tarea y trabajar más horas (Salanova et al., 2019).

La dimensión emocional y el funcionamiento de los equipos

Como se ha desarrollado en lecturas previas, las emociones positivas tienen un impacto clave tanto en el bienestar general de todas las personas como en el bienestar y éxito laboral. Las emociones positivas favorecen la salud en todos sus niveles: físico, mental y social, más allá del momento en el que se presenta la emoción, su efecto perdura por más tiempo (Carrillo-Rodríguez y Cepeda-Pérez, 2019).

En el ambiente laboral todos estos efectos benéficos son aprovechados y resulta especialmente visible a nivel social. Existe una relación bidireccional entre las emociones positivas y las relaciones con otros, lo cual favorece un clima laboral positivo (Salanova et al., 2019).Para Fisher (2019), las emociones son "penetrantes" en las organizaciones laborales. La autora hace hincapié en la presencia inevitable de las emociones en los trabajadores, en el vínculo profundo entre las características y sentidos en el ambiente laboral y las experiencias emocionales de las personas, que tienen relevancia a nivel personal, interpersonal y también organizacional.

Las emociones tienen un valor hedónico innegable, sin embargo, existen otros efectos que van más allá del agrado o desagrado de la experiencia en sí. Es así que las emociones positivas se han relacionado por sus efectos benéficos en los procesos de toma de decision, interviniendo en diversos niveles del procesamiento cognitivo y la flexibilidad; en procesos de creación de sentido en situaciones ambiguas o inciertas; con estilos de liderazgo positivos y eficientes, como el transformacional y auténtico y en procesos de negociación, entre otros (Fisher, 2019).

Las emociones positivas facilitan las conductas prosociales, de cooperación, ayuda, generosidad y otros (Salanova et al., 2019). Es que, si en un equipo de trabajo prevalecen emociones como la gratitud, la alegría, la serenidad, orgullo, entre otras, favorecerá las interacciones positivas en el equipo (Spontón, 2020).

Las emociones positivas, junto a habilidades técnicas y un buen líder, conducirán a un alto nivel de desempeño laboral en el equipo (Spontón, 2020). El desempeño se ve incrementado por las emociones positivas, ya que se relacionan con la perseverancia, la motivación y el sostenimiento del esfuerzo (Salanova et al., 2019).

En situaciones de crisis o problemas en el ambiente laboral, las emociones positivas también colaborarán con una resolución favorable. En dichas circunstancias, las emociones positivas aportan el sentido y el significado a los eventos o circunstancias, favoreciendo el crecimiento de las personas y los grupos; es por ello que se encuentran relacionadas con la resiliencia (Salanova et al., 2019).

Laureano comenta acerca de la última crisis en la empresa. "Claro que no todo es color de rosa, a veces surgen problemas, como cuando hubo faltante de material. Pero son momentos para arremangarse y ponerse a trabajar más, no bajar los brazos. Por ahí veía a algunos compañeros con caras largas y yo trataba de hacerles un chiste, sonreír más, gritar más o algo ... Yo les decía a los chicos del equipo 'esta es una oportunidad para que probemos otros materiales, así podemos sacar otros productos'. Y así fue, la línea de verano salió por ese problema de los materiales."

En relación al fortalecimiento de las emociones positivas en los grupos y las organizaciones, Salanova et al. (2019) destacan, por un lado, la atención y aprovechamiento de estos estados y, por otro lado, el fenómeno del contagio emocional.

Para el aprovechamiento y ampliación de las experiencias emocionales positivas, es necesario que las personas puedan focalizar su atención en ellas, que puedan reconocerlas y disfrutarlas con algún grado de conciencia. Es decir que, para potenciar la experiencia emocional, es clave llevar esa experiencia al plano de la conciencia, inclusive a través de los sentidos.

Por su parte, el contagio emocional, como se mencionó en líneas anteriores, es un fenómeno que permite explicar cómo los estados de ánimo se transmiten y propagan entre las personas. Desde esta teoría, un estudio realizado en 21 empresas españolas reportó que ciertas características sociodemográficas similares, tales como el tipo de contrato y los años trabajando en la misma empresa, fueron predictores de estados afectivos positivos similares dentro de los equipos de trabajo (Gil, Llorens y Torrente, 2015). Esto es clave, no sólo para la comprensión, sino además para la utilización benéfica de la posición de algunos miembros claves de la organización, por ejemplo, los líderes, supervisores, jefes, coordinadores, etcétera.

Hasta aquí se han desarrollado algunos aspectos en relación al gran conjunto de las emociones positivas. Sin embargo, también existen estudios sobre emociones positivas específicas y sus repercusiones en el ámbito laboral, ya que cada una de las emociones tiene características que nos permiten reconocerlas y entender su funcionalidad.

En esta línea se encuentra el modelo teórico de las emociones positivas discretas en el trabajo (Hu y Kaplan, 2015). En este modelo, los eventos (cualquier situación circunstancia del ambiente laboral) genera experiencias afectivas que derivarán en respuestas conductuales, siendo