Organización y Gestión de Empresas: Recursos Humanos (Tema 5)

ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE EMPRESAS

Nota técnica

Profesor: Pablo Garrido Prada / Fernando Reyes Reina

OBJETIVOS

• Conocer las principales decisiones a la que se enfrenta la dirección de los recursos humanos de la empresa
• Identificar los objetivos, funciones, problemas y código ético de la dirección de recursos humanos.
• Aprender los principales mecanismos de retribución, motivación y liderazgo necesarios para la gestión de los trabajadores.

PLAN DE TRABAJO

• Leer y estudiar esta nota técnica. No hay ejercicios ni lecturas complementarias obligatorias

CONTENIDO

1. Introducción
2. Funciones de los RR.HH
3. Problemas asociados a los RR.HH
4. Planificación de los recursos humanos
5. Reclutamiento y selección
6. Formación de personal
7. Evaluación del rendimiento
8. Los sistemas retributivos
9. Motivación

INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN DE LOS RR.HH

Introducción

El activo más importante que tiene la empresa está formado por sus trabajadores. Sin embargo, este activo o factor tiene peculiaridades que no poseen el resto de activos de las organizaciones. Por un lado, el factor trabajo no es propiedad de la empresa, y necesitan del consentimiento del trabajador para poder utilizarse. Además, es un bien vivo, complejo, diverso y variable es sus posiciones, normas y valores. Este recurso no se restringe a un solo área funcional o departamento de la empresa, sino que se encuentra esparcida por cualquier área de la organización. Además, los recursos humanos son medios y recursos intermedios, y no fuentes directas de renta. Finalmente, el trabajador necesita aprovecharseDecisiones de personal Pablo Garrido Prada 2 tanto su fuerza de trabajo como la intelectual atendiendo a que el recurso no se puede amortizar (en otras palabras, no es fácilmente reemplazable ni se puede sobreexplotar).

Es por todo ello, que las organizaciones necesitan por lo general disponer de un departamento o dirección de RR.HH. La selección de personal, formación, evolución de resultados, motivación y remuneración son decisiones bajo la dirección de los recursos humanos RR.HH. Así, la dirección de RR.HH se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización. En este proceso también incluye las actividades precisas para maximizar la satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

El objetivo de la dirección de RR.HH consiste en integrar a los individuos a la empresa y en orientar su comportamiento de la forma más adecuada a los intereses de la organización. Al contrario que otros factores productivos de la empresa (como capital, materiales, conocimientos, etc.) el capital humano tiene sus propios objetivos particulares y muy diferentes formas de afrontar las actividades de la organización. Por lo general esto puede crear des alineamientos entre los trabajadores y la organización que la dirección de RR.HH trata de solucionar.

Funciones de los RR.HH

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Formación
4. Asignación de puestos
5. Evaluación del trabajador
6. Sistemas de retribución y de incentivos
7. Motivación
8. Comunicación con los empleados
9. Actividad de liderazgo
10. Implantación de la cultura organizativa
11. Socialización

Problemas específicos de la dirección de RR.HH

• Los RRHH son recursos vivos, complejos, diversos y variables y requieren de decisiones y acciones en muchos casos individualizadas.

. Los RRHH se encuentran repartidos por todas las áreas funcionales de las organizaciones por lo que las necesidades de los trabajadores son distintas.

• Los RRHH son recursos intermedios, es decir, no son fuentes directas de renta para la empresa.
• Los RRHH se preocupa fundamentalmente por la eficacia y por la eficiencia y no puede controlar los hechos o condiciones que los producen.Pablo Garrido Prada 3 Decisiones de personal
• Retención de talento
• Búsqueda de trabajadores en determinados sectores
• Valoración y evaluación objetiva de resultados y de los recursos humanos
• Herramientas para la motivación
• Incorporar una cultura y ética empresarial

En relación a la ética, es una manera de proceder que va desde arriba hacia abajo, donde el peso recae en la alta dirección, pero que debe ser transferido a cualquier persona de la organización. Los directivos deben de establecer los principios que favorezcan la conducta ética. Deben de igual modo disponer de herramientas de responsabilidad

La ética es el conjunto de valores que deben ser compartidos por todos los individuos. Deben contener una visión social de la empresa, como un ente que devuelve a la sociedad parte de lo que ha obtenido de ella. Por medio de la calidad de los productos y servicios, salarios, compromiso social, medio ambiente puede aplicar los estadios morales.

La implicación del departamento de RR.HH es evidente ya que tiene atribuida la formación, lo que implica el seguimiento de ciertos principios y su adecuado mantenimiento.

Hay autores que argumentan que no es necesario la ética ya que las normas jurídicas son las encargadas de controlar y disponer de los principios éticos y sociales que se le quiera dar a las organizaciones.

Contenido mínimo de los códigos éticos aplicables a los RR.HH.

• Legalidad: se debe enmarcar dentro de las normas jurídicas
• Profesionalidad: competencia técnica y diligencia en sus acciones
• Confidencialidad y cautela en los intercambios empresariales
• Fidelidad y responsabilidad de los trabajadores
• Buena fe
• Eludir conflictos de intereses en la empresa
• Respetar la integridad de las personas

En relación a los otros problemas a los que se enfrenta la gestión y dirección de los RR.HH, en la visión clásica, la forma tradicional de solucionar estos problemas es que el trabajador se debía olvidar de sus objetivos particulares importando solo los objetivos de la empresa u organización. Sin embargo, la evolución de las teorías de motivación, comunicación y liderazgo muestran que es necesario compatibilizar los objetivos individuales y de la organización (como por ejemplo a través de incentivos).

En las tendencias actuales se incide en como integrar al individuo en la empresa a través de:

• Un adecuado sistema de reclutamiento y de selección de personal con el fin de obtener a las personas más adecuadas.Decisiones de personal Pablo Garrido Prada 4
• Un buen entrenamiento, formación y actualización de conocimientos con el fin de desarrollar todas las capacidades del trabajador.
• Una correcta asignación a los puestos de trabajo con la finalidad de que cada persona desempenpe el trabajo más acorde a las cualidades, habilidades y aspiraciones del trabajador.
• Una buena comunicación con los empleados, con la finalidad de conseguir una buena transmisión de información entre los empleados y entre las diferentes partes de la organización.

. Un correcto sistema de evaluación, recompensas e incentivos que motive permanentemente a los trabajadores.

• Un buen liderazgo a nivel forma como informal.
• Una correcta cultura organizativa

La planificación de los RRHH

Consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organización cubrir sus necesidades. Es un proceso por el cuál la dirección se asegura que tendrá el número correcto de personas, con las capacidades apropiadas, en el lugar y tiempo preciso.

Etapas de la planificación de RRHH

Las etapas de la planificación se suelen agrupar en tres puntos:

1. Estudio de situación, determinando si el personal existente es adecuado para las necesidades de la empresa y si se están utilizando adecuadamente.
2. Realización de una previsión de las futuras necesidades de los RR.HH en función de los planes estratégicos y de las bajas previstas a largo plazo
3. Desarrollo de un programa de implantación de las futuras necesidades de los RR.HH, como planes de formación, de reclutamiento, etc.

Objetivos de la planificación de los RRHH

Entre los objetivos de la planificación de los RRHH están:

• Rentabilidad: reducir la incidencia del coste laboral a la cuenta de resultados de la compañía, regulando los flujos de personas en la organización y su entorno, así como las ineficiencias del factor laboral.
• Competitividad: el coste laboral no solo repercute en la cuenta de resultados, sino que tiene una gran influencia si los precios de venta, y por ende en la capacidad competitiva de la empresa.
• Coordinación interna: busca una congruencia de las acciones desarrolladas por el departamento de RR.HH con los planes de las restantes unidades operativas.
• Eficiencia y comportamiento organizativo: búsqueda de la máxima productividad que puede desarrollar un trabajador, desde una perspectiva de la motivación, comunicación, liderazgo y retribución.Pablo Garrido Prada 5 Decisiones de personal

Reclutamiento y selección

Tal y cómo se indicó en la introducción, las organizaciones a través de la dirección de los RR.HH se encarga de detectar empleados potenciales que cumplan con los requisitos para desempeñar un determinado trabajo (reclutamiento). De estos, después debe seleccionar aquellos con mejor adecuación al puesto tanto presente como futuro. Tanto la tarea de reclutamiento o selección no es sencilla ya que el factor humano, en muchas ocasiones, no revela todas sus características (información asimétrica) y evoluciona con el tiempo (como por ejemplo su productividad crece o decrece dependiendo de la motivación y el entorno).

El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga a personas cualificadas.

Reclutamiento exterior

Búsqueda de individuos fuera de la empresa u organización.

Ventajas del reclutamiento exterior

• Aportar ideas y experiencias nuevas para la empresa.
• Renueva y enriquece los RR.HH de la organización sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la que existe en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo personal efectuados por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento exterior

Desventaja

• Generalmente es un proceso que se dilata más en el tiempo.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
• Puede ser arriesgado debido a la falta de información sobre alguna de las características del candidato.
• Desincentiva a los trabajadores internos.

Reclutamiento interior de la empresa

Se suele producir ante una vacante donde otro trabajador interno es trasladado a esa nueva posición.

Ventajas del reclutamiento interior

• Reducción de la incertidumbre ya que se conocen más características del candidato
• Suele ser económico y rápido.
• Puede motivar a los trabajadores pues vislumbra la posibilidad de reconocimiento, ascenso y promoción en la empresa.