Empowerment individuale e organizzativo: modelli e applicazioni aziendali

Modelli e Definizioni di Empowerment

Empowerment, nella sua declinazione individuale e organizzativa, è un'espressione piuttosto ricorrente nel linguaggio aziendale moderno. Tuttavia, come per tutti i termini "di tendenza" rischia di essere abusato, finendo col non portare concretamente alcun valore aggiunto alla dimensione professionale quotidiana.

La traduzione in un'unica parola in lingua italiana di empowerment è praticamente impossibile a causa della ricchezza di significato del termine. Una possibile definizione può essere "un processo capace di liberare il potenziale personale e professionale per raggiungere con piena soddisfazione obiettivi rilevanti per se stessi e per l'organizzazione".

L'importanza dell'empowerment si deve all'esigenza di rendere le aziende sempre più competitive, offrendo ai collaboratori la piena responsabilità di esprimere al massimo il proprio potenziale, realizzandosi professionalmente e nel contempo generando valore per l'organizzazione per la quale lavorano. Il termine "empowerment" è stato usato a partire dagli anni Sessanta negli ambiti più disparati, dalla politica, alla medicina, alla psicoterapia.

E solo negli anni Ottanta che il concetto viene rielaborato per entrare a far parte degli studi manageriali e organizzativi più specificamente legati al settore HR.

L'empowerment può essere osservato nella misura in cui le persone che lavorano in un'organizzazione adottano comportamenti nuovi e più efficaci, con un aumento di consapevolezza circa i propri talenti e una conseguente capacità generale dell'azienda di centrare gli obiettivi.In questo modo muta, a livello macro-oragnizzativo, l'esercizio del potere manageriale, per cui i soggetti che assumono ruoli di leader all'interno dell'organizzazione, possono esprimere il proprio ruolo di responsabilità attraverso relazioni orientate alla reciprocità, al coinvolgimento e alla gestione delle conflittualità. L'empowerment nelle organizzazioni produce il riequilibrio del potere trasformandolo in un agire etico, partecipativo ed orientato a creare nuovi spazi di relazione tra le persone nell'organizzazione.

Approcci all'Empowerment Organizzativo

L'empowerment organizzativo si suddivide in tre approcci secondo il modello di Zimmerman:

• A livello individuale: self-empowerment
• A livello organizzativo: psico-socio-politico
• A livello organizzativo: socio-organizzativo

Il primo approccio si fonda sulla valorizzazione della persona, sostenendone la crescita, i livelli di autostima e l'identità professionale. Il secondo approccio si fonda sull'idea che per produrre cambiamento e produrre crescita personale e organizzativa bisogna agire su due livelli: uno personale ed uno organizzativo. Il terzo approccio assume un significato più ampio, per cui prevede di intervenire sul middle e sul top management e sulle organizzazioni in senso micro e macro. Questo processo è più diretto all'innovazione dell'impresa e al potenziamento del vantaggio competitivo.

Cultura Organizzativa e Empowerment

Complessivamente, attivare un processo di empowerment in azienda, significa non prevenire o intervenire su un disagio interno, ma promuovere una nuova cultura organizzativa.

Questo significa agire con la formazione su tre livelli:

• Quello della "leadership empowering", per lo sviluppo di competenze finalizzate a fare del leader un coach, che creaoccasioni di crescita personale dei lavoratori ed infonde loro energia
• Quello dell' "empowered group", per lo sviluppo di gruppi di lavoro autonomi, che utilizzano il modello attivo- partecipativo per produrre responsabilità sociale.
• Quello delle "organizzazioni empowering ed empowered" per diffondere una cultura organizzativa della condivisione di responsabilità, di potere e di profitti.

Quando il modello di empowerment si concentra sul duplice contesto individuale e organizzativo, si ottiene un doppio vantaggio. I singoli collaboratori crescono, sviluppando le proprie competenze e realizzando risultati importanti che li gratificano e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi aziendali e al benessere organizzativo del quale beneficeranno a loro volta. Ma allo stesso tempo, l'impresa deve fare la sua parte e offrire all'individuo le migliori condizioni per esprimere il potenziale e potere raggiungere i suoi traguardi. È proprio questo legame di responsabilità reciproche che rafforza i livelli di impegno da entrambe le parti e garantisce una gestione del cambiamento sostenibile e di successo nel lungo periodo.

Carriera Lavorativa e Organizzativa

L'occupazione di un posto di lavoro in un'organizzazione pubblica o privata costituisce da sempre un obiettivo significativo che, quando raggiunto, segna la riuscita degli sforzi personali di preparazione alla vita lavorativa sin dal periodo scolastico, rendendo possibile la realizzazione dei propri progetti personali. Naturalmente, avere un lavoro ovvero rivestire un ruolo, svolgere dei compiti in un ambito sociotecnico e ricavare il relativo compenso non corrispondono alla carriera lavorativa (o alla carriera organizzativa, facendo riferimento con questa espressione al cammino di una persona in una o pocheorganizzazioni). Tale costrutto è molto più ampio comprendendo varie dimensioni:

• il tempo ovvero la prospettiva temporale entro cui si collocano le varie esperienze personali e la velocità con cui esse si susseguono in un dato contesto;
• la direzione verso la quale ci si muove con una sequenza di compiti, di attività e di posizioni diverse ricoperte in un'organizzazione (ci si riferisce alla carriera organizzativa);
• i contenuti dell'esperienza, cioè i progetti, i piani e le attribuzioni di significato corrispondenti ai momenti significativi di tale sequenza di movimenti che, spesso, implicano importanti cambiamenti di vita;
• lo sviluppo di livelli crescenti di expertise all'interno della professione che può prescindere dagli specifici compiti svolti in singole tappe dell'esperienza lavorativa;
• i meccanismi coi quali si possono integrare le diverse esperienze di lavoro in una struttura unitaria che aiuta a dare un senso agli episodi quotidiani;
• i risvolti soggettivi che tali sequenze attivano nelle persone sul piano emotivo, cognitivo e comportamentale e che si esprimono anche in azioni tese a controllare o gestire le nuove situazioni affinché siano coerenti o almeno compatibili con le aspettative.

Sviluppo della Carriera: Individuo e Organizzazione

Le numerose definizioni di carriera convergono sul fatto che essa implica un processo di sviluppo che assume nel tempo varie traiettorie (segnate anche da regressioni, interruzioni, riprese) che danno una forma tipica alla storia lavorativa di una persona. Il costrutto dicarriera lavorativa può essere esplorato con gli strumenti concettuali di varie discipline, dalla psicologia alla sociologia e all'economia, partendo dal punto di vista dell'organizzazione e da quello delle persone dal momento che entrambi agiscono sullo stesso processo. Da un lato, la carriera è «di proprietà della persona», la quale, districandosi tra i vincoli e le opportunità ambientali, intende trovare il proprio percorso per giungere alle mete desiderate. Dall'altro lato, le pratiche e le forme attive di influenza sociale adottate dall'organizzazione costituiscono un insieme di forze capaci di plasmare tali percorsi individuali. Infatti, l'organizzazione definisce la road map delle posizioni, le loro connessioni, i requisiti per ricoprire nuovi ruoli e, in linea generale, i meccanismi e i margini di azione che rendono i lavoratori in grado di seguire i piani previsti. In sostanza, i due attori - individuo e organizzazione - operano congiuntamente, anche se, nel corso del tempo, si sono osservate tendenze diverse circa la priorità dell'uno o dell'altro nel produrre i risultati finali. Nel passato la responsabilità maggiore per la costruzione della carriera era attribuita all'individuo come dimostrano anche le preminenti teorie di impostazione psicologica sulla scelta occupazionale e la ricerca nel tempo di un soddisfacente adattamento tra persona e organizzazione. Successivamente, con lo sviluppo industriale e dei sistemi di gestione delle persone, sono le organizzazioni a rivestire un ruolo dominante e ad assumere il controllo sulla progettazione e gestione delle carriere. Del resto i processi di socializzazione lavorativa e organizzativa, sono stati quasi sempre pilotati dalle organizzazioni e dalle loro tattiche. Si definisce così una tradizione di carriere organizzative «di proprietà dell'organizzazione», sostenute da una forte impronta gerarchica, basate soprattutto sulla permanenza nella stessa organizzazione (anzianità di servizio), sulla lealtà e il coinvolgimento personalerispetto ai suoi obiettivi, caratterizzate da limitate possibilità di promozione per la grande maggioranza dei lavoratori e da una competizione per le posizioni migliori riservata a chi possiede le competenze più pregiate.

Carriera Esterna e Interna

Questo tradizionale farsi carico delle persone e delle loro carriere oggi sembra essere messo in discussione riportando l'attenzione sugli individui e sulle loro responsabilità di progettare e gestire i propri percorsi di carriera. La sottolineatura di una «doppia faccia» (individuale e organizzativa) del costrutto di carriera si giustifica anche rispetto ai significati e al tipo di contenuti che la caratterizzano. Infatti occorre non confondere la carriera esterna, fatta di una sequenza talvolta assai poco ordinata e prevedibile di posizioni, responsabilità lavorative e aspettative organizzative, realizzata all'interno di una o più organizzazioni, dalla carriera interna, che rappresenta, invece, l'insieme di cognizioni e sentimenti relativi al dove sta andando una persona nell'ambito della sua vita lavorativa e al cosa può fare per sostenere la direzione desiderata o, almeno, contrastare gli ostacoli al suo cammino. In entrambe le accezioni lo sviluppo della carriera è un processo a lungo termine, che chiama in causa atteggiamenti, sentimenti e comportamenti diversi «incastrati» nel tipo di relazione tra persona e organizzazione che si è configurata in una data epoca storica; è influenzato da molti fattori, alcuni operanti in modo più prevedibile (come quelli legati alla formazione, alle risorse psicosociali e familiari, al contesto sociale e geografico di provenienza della persona ecc.), altri contingenti (come lo stato dell'economia e delle opportunità occupazionali in un dato periodo storico), altri ancora del tutto fortuiti e che plasmano il processo di carriera nel corso della vita.