I processi di sviluppo individuale e organizzativo: gestione delle relazioni

Le Relazioni Industriali

Il termine "industrial relations" è utilizzato abitualmente anche nei Paesi non anglosassoni, e richiama la concezione che sottende questo processo HR: il sostantivo relations sta a indicare l'esistenza di rapporti, continuativi e volontari fra le parti sociali, mentre l'aggettivo industrial fa riferimento al termine inglese (industry), utilizzato per indicare i diversi settori di attività economica, inclusi quelli del terziario.

Le Relazioni Industriali sono l'insieme delle dinamiche che regolano i rapporti tra gli imprenditori (le parti datoriali), i lavoratori con le loro rappresentanze (le parti sociali) e lo Stato, su un piano economico-sociale e politico-istituzionale.

Partendo da questa prospettiva, una definizione maggiormente legata agli aspetti pratici del tema viene fornita da Baglioni che specifica come esse rappresentino:

• il complesso delle norme che regola l'impiego dei lavoratori
• i metodi attraverso cui dette norme vengono stabilite, interpretate, applicate e modificate
• i metodi scelti o accettati dagli attori coinvolti per interagire

Le Relazioni Industriali nascono e si sviluppano come principale strumento di regolazione del conflitto tra rappresentanze datoriali e sociali attraverso la definizione, generalmente sistematica e stabile, di norme più o meno formalizzate; in questa dinamica negoziale, lo Stato ha esercitato influenze di grado e tendenza differenti nel tempo e per questo motivo tali relazioni hanno vissuto - e vivono - processi nei qualisono riscontrabili livelli differenti di cooperazione e di conflittualità, di convergenza e di antagonismo. Tuttavia, secondo molti autori i rapporti di lavoro sono sempre meno determinati stricto sensu dalla contrattazione tra rappresentanze sindacali e datoriali, in qualità di soggetti collettivi, e appaiono sempre più regolamentati in maniera partecipativa e contestualizzata, con consistenti acquisizioni dei lavoratori che però - anche a causa della specificità che le caratterizza - non sempre sono universali e definitive.

La prospettiva attuale propone la visione del fenomeno delle Relazioni Industriali in un'ottica di sistema, o meglio di un sottosistema del sistema sociale più ampio, individuando tra gli elementi costitutivi dello stesso:

• le condizioni esterne, ovvero il contesto ambientale, il mercato del lavoro e l'ordine politico (stabilità e globalizzazione
• gli attori, quindi il governo e le sue agenzie, le parti datoriali e quelle sociali
• i metodi, costituiti dalla contrattazione, dalla legge e dall'iniziativa politica, cioè un complesso di regole (accordi, contratti, ecc) che descrive il processo attraverso il quale gli attori interagiscono e risolvono i conflitti
• l'ideologia che caratterizza le varie sigle sindacali,

La natura specifica degli attori che vi prendono parte rende necessaria una maggiore stabilità nella definizione dei metodi di gestione di queste relazioni: la contrattazione collettiva, che regola la rete di interdipendenza che intercorre, in senso orizzontale, fra i diversi soggetti della contrattazione collettiva e, in senso verticale, all'interno dei soggetti stessi. Lo Stato può intervenire in questo sistemaattraverso interventi legislativi per regolamentare i rapporti di lavoro e le attività dei sindacati e delle rappresentanze di lavoratori ovvero varando interventi di politica economica e sociale. La proporzione tra contrattazione, leggi e iniziativa politica che regolano i rapporti tra governo, parti sociali e datoriali può portare a tre tipologie di relazioni industriali:

• modello pluralista, con scarsa centralizzazione e regolamentato dalla contrattazione collettiva
• modello statalista, fortemente centralizzato e basato sull'intervento legislativo
• modello partecipativo, mediamente centralizzato e regolato a partire dalla contrattazione collettiva bilanciata da forme di partecipazione attiva nelle imprese e nella gestione delle politiche economiche

Affinché il sistema delle relazioni industriali funzioni efficacemente, i partecipanti devono condividere, seppur in linea generale, una comune ideologia (per esempio l'accettazione del sistema di mercato) e devono accettare i ruoli degli altri attori. Accettazione non significa convergenza di interessi, poiché alcuni conflitti fra lavoratori e management sono inevitabili, per esempio su questioni chiave quali la suddivisione dei profitti realizzati dall'impresa. Per queste ragioni, secondo Dunlop, un sistema efficace di relazioni industriali non elimina il conflitto, fornisce invece un sistema di regole che hanno la funzione di ridurre o risolvere il conflitto minimizzando i costi che il management, i dipendenti e la società potrebbero sostenere.

Questo modello contempla il cambiamento come solo fattore esterno al sistema. Viceversa, il rapporto dialettico fra attori e sistema è il principale artefice del sistema stesso. Sono stati alcuni studiosiinglesi appartenenti alla "scuola di Oxford", Flanders e Fox a fornire uno schema di analisi più dinamico sul funzionamento del sistema delle relazioni industriali. Secondo tali autori ogni sistema di relazioni industriali si fonda su un procedimento sociale in grado di trasformare il conflitto e il disordine, che costituiscono l'input del sistema, in norme con la loro applicazione e aggiustamento che rappresentano l'output. L'efficacia di tale sistema si può quindi misurare sulla base dei risultati del procedimento di risoluzione delle controversie. Perché tale procedimento funzioni occorre che il conflitto in uscita sia minore di quello in entrata.

Più recentemente, Katz e Kochan hanno proposto un modello di analisi particolarmente utile nel delineare le tipologie di scelte e decisioni prese dal management e dai sindacati e le conseguenze di tali decisioni.

Secondo Katz e Kochan, queste scelte sono effettuate a tre livelli:

• livello strategico: fra sindacati e management;
• livello funzionale: dove hanno luogo le negoziazioni collettive;
• livello del contesto lavorativo: arena nella quale si gestiscono gli accordi raggiunti.

Le relazioni industriali negli ultimi 30 anni hanno subito una trasformazione verso una direzione neoliberale, questo non significa che esse hanno subito una sorta di deregolamentazione come è avvenuto per l'economia, ma sono state coinvolte in una sorta di conversione istituzionale; convergenza significa adattamento e ristrutturazione degli assetti istituzionali per generare medesimi risultati. Ma punti fermi e sostanziali dell'evoluzione continua delle relazioni industriali sono gli attori che vi "recitano".Attori, che sotto un costante "input", unica variante esterna, di natura sociale; economica; politica, all'origine del conflitto e delle rivendicazioni collegate ai rapporti di lavoro, concorrono all'evoluzione del diritto del lavoro, approcciando in maniera avanguardistica alle esigenze del tempo.

Il Sindacato

L'accezione comune designa col termine "sindacato" un organismo che riunisce una determinata categoria di lavoratori con lo scopo di difenderne gli interessi.

In realtà il termine definisce un organismo che rappresenta in generale le categorie produttive, siano esse costituite da lavoratori che da datori di lavoro.

In Europa le prime associazioni di lavoratori, le Trade Unions (sindacati di mestiere), sorsero in Gran Bretagna agli inizi dell'800. Nacquero con lo scopo di rendere maggiormente accettabili le condizioni di lavoro nelle fabbriche dopo la 1^ rivoluzione industriale della fine del 18º secolo. In Italia il movimento sindacale ebbe le sue origini con le società di Mutuo Soccorso e più tardi, nel 1870, con le associazioni operaie di stampo socialista. Nel 1891, a seguito dell'enciclica Rerum Novarum con cui la Chiesa Cattolica fondò la dottrina sociale, nacque anche il movimento sindacale cattolico.

Gli anni che seguirono la 1^ guerra mondiale videro il movimento sindacale raggiungere la sua massima consistenza numerica. Ciò sino all'avvento del fascismo che durante il ventennio costrinse il movimento operaio all'assopimento, all'esilio e alla clandestinità. Nel ventennio i sindacati vennero sciolti e sostituiti dalle Corporazioni. Negli anni a cavallo della 1^ guerra mondiale in Italia nacquero e si svilupparono con forza i partiti dei lavoratori (il PSI nel 1892 e il PCI nel 1921).

Dal momento che sia i partiti dei lavoratori che i sindacati dei lavoratori lottavano per la difesa delle classi lavoratrici, gli interessi coincidenti crearono una commistione di ruoli.

Due furono le teorie alle quali si ispirarono i sindacati dei lavoratori nel mondo:

• una prima teoria vedeva la separazione tra gli scopi del sindacato e quelli del partito: il primo tendente a difendere gli interessi economici dei lavoratori, il secondo gli interessi politici attraverso una trasformazione della società;
• una seconda teoria di stampo leninista considerava il sindacato dei lavoratori come strumentale nei confronti del partito dei lavoratori: sebbene tale tipo di sindacato avesse funzioni diverse dal partito, dichiarava con esso una unità di intenti. In tale sindacato si rilevava una funzione prettamente politica di supporto al partito dei lavoratori.

Alla prima teoria si sarebbero conformati i sindacati statunitensi, alla seconda quelli italiani, diversificando il pensiero a seconda dell'ispirazione politica di riferimento:

• la CGIL nacque nel 1944 come continuazione della preesistente CGdL (Confederazione Generale del Lavoro);
• la UIL, sindacato di matrice laica, democratica e socialista, nacque il 5 marzo del 1950;
• la CISL, di matrice cristiana, nacque il 30 aprile dello stesso anno;

a questi tre sindacati storici, che negli anni settanta venivano unitariamente designati come "triplice" o "Sindacati Confederali", nello stesso 1950 si aggiunse la CISNAL, ispirata dalle posizioni politiche della destra sociale e, assai più tardi, nel 1996, quale sua erede, l'UGL (Unione Generale del Lavoro).