I processi di sviluppo individuale e organizzativo: formazione Attività

I processi di sviluppo individuale e organizzativo

Accertare la predisposizione alla formazione dei destinatari

Nel processo di progettazione formativa si verifica la preparazione di base dei destinatari e la loro predisposizione all'apprendimento, ossia se: · dimostrino le caratteristiche personali (capacità, atteggiamenti, credenze e motivazioni) necessarie per acquisire i contenuti del programma formativo e applicarli nel loro lavoro · l'ambiente lavorativo faciliti l'apprendimento evitando interferenze con la prestazione.

Anche quando non sono coinvolti direttamente come formatori, i manager giocano comunque un ruolo molto importante nell'influenzare la predisposizione all'apprendimento. In particolare, la motivazione ad apprendere è il desiderio dei partecipanti di interiorizzare i contenuti del programma formativo, e varie ricerche hanno dimostrato che da essa dipendono l'effettiva acquisizione di conoscenze, il cambiamento dei comportamenti e lo sviluppo delle competenze. I manager devono assicurarsi che la motivazione ad apprendere dei dipendenti sia quanto più possibile elevata, e ciò può essere fatto sostenendo la loro auto- efficacia, comunicando con chiarezza i vantaggi della formazione, conoscendo i fabbisogni formativi, gli interessi e le aspettative di carriera e gli obiettivi, considerando le caratteristiche del contesto di lavoro e creando condizioni che assicurino a tutti un livello base di competenza. I manager inoltre dovrebbero prendere in considerazione gli input, gli output le conseguenze e i feedback poiché questi fattori influiscono sulla motivazione ad apprendere.L'autoefficacia è la convinzione di una persona di poter apprendere con successo i contenuti di un programma di formazione. Un contesto formativo è vissuto come potenzialmente minaccioso da molti dipendenti che non hanno avuto un'ampia esposizione a iniziative educative, o hanno scarsa esperienza delle questioni trattate nel corso. Per esempio, l'introduzione di impianti di produzione computerizzati può costituire una minaccia per dipendenti particolarmente intimiditi dalle nuove tecnologie, e che non abbiano fiducia nella loro capacità di sviluppare le competenze necessarie per l'utilizzo dei computer. Una ricerca ha dimostrato che l'autoefficacia è collegata alla performance nei programmi di formazione.

Incrementare l'autoefficacia dei partecipanti

I manager possono incrementare il livello di autoefficacia dei partecipanti: . comunicando ai dipendenti che l'obiettivo della formazione è di migliorare le loro prestazioni piuttosto che identificando le loro aree di incompetenza; · fornendo il maggior numero di informazioni possibili sul programma di formazione e sui suoi obiettivi prima di avviare il corso; · mostrando esempi di successo nella formazione di colleghi che ricoprono posizioni simili; · fornendo rassicurazioni sul fatto che l'apprendimento è sotto il loro controllo, ed essi hanno le capacità e il senso di responsabilità per superare qualsiasi difficoltà incontrata nel percorso.

Stimolare la motivazione ad apprendere

La motivazione ad apprendere può essere stimolata anche comunicando ai dipendenti i vantaggi potenziali a livello lavorativo, personale e di carriera che essi possono conseguire prendendo parte alpercorso di formazione. Fra questi si possono comprendere l'apprendimento di nuove e più efficaci modalità lavorative, la creazione di legami con altri colleghi (networking) o la possibilità di accedere ad altri percorsi di carriera. La comunicazione deve essere realistica, altrimenti le aspettative possono determinare effetti negativi sulla motivazione di medio termine.

Ancora, per essere motivati i dipendenti devono avere consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza, e delle relazioni fra il programma di formazione e il miglioramento delle proprie competenze critiche. I manager dovrebbero assicurarsi che i dipendenti comprendano le ragioni per le quali viene richiesta la loro partecipazione al percorso e come in questo modo essi possano colmare le proprie carenze. Ciò è possibile attraverso la condivisione di informazioni sulla valutazione delle prestazioni, attraverso colloqui sulle prospettive di carriera o chiedendo di compilare schede di auto valutazione su punti di forza e di debolezza, interessi e aspettative professionali. Se possibile, ai dipendenti dovrebbe essere lasciata l'opportunità di scegliere fra diversi percorsi di formazione; diverse ricerche empiriche hanno dimostrato che in questo modo si rafforza la motivazione ad apprendere.

Gestione del contesto lavorativo per la motivazione

Anche la percezione che i dipendenti hanno del contesto lavorativo, in particolare dei vincoli e del sostegno sociale, rappresenta un fattore di criticità per la motivazione ad apprendere. I vincoli corrispondono a carenze in strumenti, attrezzature, materiali, risorse finanziarie e tempo. Il sostegno sociale riguarda il supporto offerto da manager e colleghi. Per gestire questi aspetti si dovrebbe: · fornire materiali, spazi temporali, informazioni e altri aiuti necessari ai lavoratori per sperimentare nuovecompetenze o comportamenti prima di partecipare ai programmi di formazione; · parlare sempre in modo positivo dei programmi formativi aziendali con i dipendenti; · far sapere ai dipendenti che stanno operando bene quando dimostrano di applicare quanto appreso nel corso al loro lavoro; · incoraggiare chi opera in squadra ad applicare i contenuti appresi e le nuove competenze sollecitando feedback e condividendo le esperienze formative con i colleghi; · dare ai dipendenti tempo e opportunità di mettere in pratica le nuove competenze o comportamenti nel loro lavoro.

Competenze di base e apprendimento

Da ultimo, la motivazione ad apprendere dipende anche dal livello delle competenze di base, che comprendono le abilità cognitive, di lettura e scrittura necessarie a comprendere i contenuti dei programmi formativi.

Le capacità cognitive riguardano le capacità di comprensione verbale (comprensione e utilizzo della lingua scritta e parlata), computazionali (velocità e accuratezza nella risoluzione di problemi quantitativi) e di ragionamento (logica nella risoluzione dei problemi). Diverse ricerche empiriche hanno dimostrato che queste capacità si collegano al successo nelle prestazioni lavorative in qualsiasi mansione, e che la relazione è tanto più forte quanto più aumenta la complessità dei compiti. Oltre a ciò, si è verificato che la capacità cognitiva influisce sulla capacità di apprendimento nei programmi formativi: i partecipanti con scarse capacità cognitive hanno maggiore difficoltà nel portare a compimento un percorso di formazione, diconseguenza il sostegno motivazionale da parte dei manager dovrebbe essere molto più continuo.

Le competenze di lettura e scrittura devono invece essere considerate in relazione ai supporti di apprendimento che si pensa di utilizzare. Per esempio, se esse risultano molto modeste occorre valutare se non convenga utilizzare delle videocassette che richiedono solo capacità di osservazione e di messa in pratica piuttosto che supporti basati sulla lettura. L'innovazione dei metodi formativi è in questo caso la sola alternativa alla rinuncia alla formazione. Il riquadro "Competere attraverso la sostenibilità" approfondisce la questione di come si possano sfruttare alleanze con organizzazioni non profit allo scopo di sviluppare le competenze di base dei propri lavoratori.

Creare contesti di apprendimento

L'apprendimento modifica in modo permanente i comportamenti delle persone, ma perché accada che i dipendenti applichino quanto appreso nel loro lavoro il programma formativo deve seguire precisi principi individuati da psicologi e specialisti di scienze dell'educazione.

Condizioni per l'apprendimento e implicazioni

1. ACCERTARE LA PREDISPOSIZIONE ALLA FORMAZIONE DEI DESTINATARI I dipendenti devono sapere perché sono tenuti ad apprendere. I partecipanti devono conoscere il fine e gli obiettivi del programma formativo;

Significatività dei contenuti. La motivazione ad apprendere aumenta quando la formazione aiuta il discente a risolvere problemi connessi ai compiti lavorativi, a sviluppare le proprie capacità o ad affrontare dei cambiamenti organizzativi.

Opportunità di mettere in pratica quanto appreso. La pratica è necessaria per essere efficaci a livello di competenze, comportamenti e compiti o nell'acquisizione di conoscenze.Feedback. I feedback aiutano chi apprende a modificare i comportamenti o le competenze e a usare la conoscenza per raggiungere gli obiettivi

Osservare le esperienze altrui e interagire con gli altri. Gli adulti imparano soprattutto attraverso il fare. Lavorando con altri si sperimentano nuove prospettive e modalità operative. Si può imparare molto osservando le azioni di persone esperte.

Qualità del coordinamento e corretta gestione del programma. Occorre eliminare eventuali ostacoli che potrebbero interferire con l'apprendimento.

Rinforzare i contenuti nella memoria. Facilita il richiamo di quanto appreso al termine della formazione.

Strategie per un contesto di apprendimento positivo

Le organizzazioni ricorrono a svariate strategie per creare un contesto di apprendimento positivo. Per esempio, in un'azienda pubblica, che fornisce gas naturale, acqua ed elettricità, i dirigenti rilasciano dichiarazioni pubbliche a favore dell'apprendimento, partecipano a iniziative formative in qualità di istruttori o relatori e inseriscono gli obiettivi di apprendimento tra gli obiettivi di prestazione. Tutti i programmi di formazione hanno inizio con una sessione di brainstorming finalizzata a individuare tematiche e attività coinvolgenti, mirate ad aiutare i partecipanti a divertirsi durante le attività formative e ricordare meglio i contenuti appresi. Durante una sessione di formazione sulla sicurezza, per esempio, i discenti devono gestire un'emergenza simulata e reagire utilizzando le capacità apprese e le conoscenze relative al piano di evacuazione. I partecipanti assumono diversi ruoli e svolgono varie attività in risposta a una sospensione della fornitura elettrica, il docente ne analizza le prestazioni e si discute su quanto si è imparato (e quanto ancora occorreimparare). È inoltre previsto un esame scritto per garantire il consolidamento dei contenuti appresi.

Comunità di pratica

Le aziende possono favorire l'apprendimento attraverso le comunità di pratica. Le comunità di pratica sono gruppi di persone che lavorano assieme, imparano l'uno dall'altro e sanno collaborare per raggiungere gli obiettivi prefissati. Questo concetto sottintende l'idea che l'apprendimento nei luoghi di lavoro è anche il prodotto di processi di interazione sociale. Le comunità di pratiche ricorrono a piattaforme per la discussione interattiva e ad altre forme di comunicazione mediata da computer che consentono a tutti di interagire efficacemente e di accedere tempestivamente alle conoscenze dei colleghi, come se si trovassero a conversare con degli esperti. In ogni azienda le comunità di pratiche tendono a formarsi spontaneamente. Un'azienda che si avvale di una comunità di pratiche, crea un ponte tra i formatori e gli sviluppatori della formazione appartenenti ai numerosi gruppi di dipendenti che si avvalgono della formazione per consentire loro di condividere risorse, conoscere nuove tecnologie e accedere a opportunità di sviluppo professionale.