Le Determinanti del Comportamento: Cause e Antecedenti del Comportamento

Le Determinanti del Comportamento Individuale

LE DETERMINANTI DEL COMPORTAMENTO: le cause, gli antecedenti del comportamento

I FATTORI SITUAZIONALI: alcuni comportamenti dipendono dal luogo fisico in cui ci troviamo, realtà spesso fatta anche di altre persone

LA PRESTAZIONE: il risultato del comportamento di un individuo, non devo tener conto solo delle determinanti ma anche della situazione in cui l'individuo si trova.

Le determinanti del comportamento individuale

Figura 1.1 Determinanti del comportamento, fattori situazionali e prestazione

Feedback

Caratteristiche individuali: Competenze · Personalità · Valori Motivazione · Identità · Percezioni · Emozioni

Percezione del ruolo

· Task performance · Comportamenti di cittadinanza organizzativa (OCB) · Comportamenti disfunzionali (CWB)

Percezione Decisione Apprendimento

· Assenteismo e presenzialismo

P = Competenze X Motivazione X Percezione del ruolo

Caratteristiche Individuali e Processi Fondamentali

CARATTERISTICHE INDIVIDUALI

• Personalità
• Valori
• Identità
• Percezioni
• Emozioni > Il ruolo delle due emozioni non è così bianco e nero come pensava Platone, facendo riferimento all'Auriga che trainava due cavalli, uno nero e l'altro bianco e di razza opposta: se le emozioni negative sono sopravvissute tipo ad oggi, l'evoluzione ha ritenuto fossero importanti e avere implicazioni positive.
• Stress > non siamo solo corpo, ma anche mente (es dipendente di Twitter prima di Elon Musk, stress limitato e ambiente tanto minimo che era passata la motivazione a lavorare)

3 fattori che distinguono l'individuo da un altro:

• Competenze: cosa ho imparato e come lo so applicare
• Motivazione: cosa ti spinge ad agire
• Percezione del ruolo: cosa ho capito di quello che l'azienda si aspetta da me, qual è il ruolo che devo giocare

3 processi fondamentali che ti mettono in contatto con la realtà:

• Percezione < selezioniamo gli stimoli che percepiamo dall'ambiente sulla base di quello che ci interessa percepire, è sempre orientata da un obiettivo

7

Fattori situazionali

1

Comportamenti e fattori che concorrono a determinare la prestazione (Campbell et al. 1970):

• Stress-

Decisione < i dati selezionati tramite la percezione sono quelli sulla base dei quali prendiamo le decisioni

• Apprendimento < ogni volta che si produce qualcosa si ottengono dei risultati sulla base dei quali possiamo apprendere: la decisione che abbiamo preso e il comportamento che abbiamo tenuto hanno funzionato o no?

Prestazione, Motivazione e Competenze

PRESTAZIONE = COMPETENZE x MOTIVAZIONE x PERCEZIONE DEL RUOLO

È una moltiplicazione perché se va a 0 anche uno solo degli elementi va a 0 anche la prestazione. Scomporre in questo modo la prestazione ci permette di diagnosticare ciò che va a ridurla.

MOTIVAZIONE -- > spiega l'attivazione, l'orientamento e la modulazione del comportamento (perché, dove e quanto, con quale intensità)

COMPETENZE -- > hanno due componenti, una naturale, le attitudini (talento naturale) risultato di come siamo fatti, un certo qi, una certa capacità fisica che per quanto puoi addestrare comunque sono diverse da individuo a individuo. Possiamo invece apprendere abilità in termini di ragionamento, conoscere le nostre emozioni e saperle gestire, come usiamo in modo attivo il nostro corpo e le nostre caratteristiche fisiche < le abilità cognitive, emotive, fisiche apprese. A livello individuale, si parla di modello di competenza, mentre a livello aziendale di portafoglio di competenze.

Percezione e Assunzione del Ruolo

PERCEZIONE DEL RUOLO -- > capire bene quali sono le aspettative che il gruppo, l'azienda nutre nei miei confronti

RUOLO: modello di comportamento dell'individuo definito dalle aspettative del gruppo. Si tratta di un concetto sociologico, relativo alla dinamica tra individuo e gruppo, distinto dal concetto di posizione.

Inclusione parziale: ognuno è al centro di diversi gruppi, si è attenti a tenerli distinti

Processo dinamico di assunzione del ruolo -- > come arriviamo ad assumere un ruolo? Vengono analizzati 3 passaggi, ciascuno con le eventuali tensioni di ruolo.

1. EMISSIONE DELLE ASPETTATIVE DA PARTE DEL GRUPPO Tensione -- > ambiguità di ruolo: le aspettative sono definite male o non definite affatto, o ancora sono in contraddizione tra loro. Come ovviare? MIGLIORARE LA DEFINIZIONE DEL RUOLO E MIGLIORARE LA COMUNICAZIONE.
2. PERCEZIONE DELLE ASPETTATIVE < la percezione è un filtro: filtro attraverso la mia esperienza le aspettative del gruppo. Tensione -- > distorsione del ruolo: io distorco e non ho capito il mio ruolo OCCORRE LAVORARE SUGLI STEREOTIPI CHE UNA PERSONA HA, RIMOZIONE DEI FILTRI PERCETTIVI, AIUTARLA A VEDERE LA REALTÀ IN MANIERA DIVERSA DA COME LA VEDE OGGI.
3. ASSUNZIONE DEL RUOLO Tensione -- > incongruenza di ruolo: rifiuto il ruolo che il gruppo vuole da me perché incongruente con le mie risorse (tempo, denaro, competenze) o non condivido gli obiettivi e soprattutto i valori che il gruppo vuole io esprima con tale comportamento. LAVORARE SULLE RISORSE, LA FORMAZIONE, SUI VALORI (allineati rispetto a quelli del singolo lavoratore).

Dalla tendenza naturale dell'uomo ad integrarsi in una molteplicità di gruppi sociali scaturisce il fenomeno della inclusione parziale, per effetto del quale ciascuno di noi appartiene a più gruppi e recita di fronte a pubblici diversi. Se questi gruppi hanno attese di ruolo diverse, nel momento in cui entrano in contatto tra loro possono mettere l'individuo in una conduzione di tensione per il fatto di non sapere quale tra i ruoli attesi tenere > la performance ne viene inficiata 8negativamente. Se infatti un individuo esce dal ruolo assegnatogli, le persone reagiscono > da qui la tendenza a tenere separati i gruppi.

I ruoli nei contesti organizzativi più soggetti a tensione sono:

• Ruoli di confine (es: quadri intermedi, venditori)
• Ruoli nuovi
• Ruoli che devono produrre innovazione

Fattori Situazionali e Organizzativi

FATTORI SITUAZIONALI:

Fattori esterni di contesto:

• Legislazione, l'Italia dal 2019 ha una legge sullo smart working, senza quella fare degli accordi fra lavoratori e aziende sarebbe impossibile. La legislazione in chiave economica è una leva competitiva;
• Caratteristiche del mercato del lavoro, dipende dalla quantità dell'offerta di lavoro, se bassa si possono spuntare condizioni lavorative migliori;
• Fattori sociali e politici, ad oggi l'elevata inflazione cambia il dove indirizziamo le nostre risorse;
• Congiuntura macroeconomica.

> Fattori organizzativi di contesto:

• Paga: incentivi, formazione, il tipo di lavoro che l'azienda mi offre
• Capi, importanza dell'organigramma, ad oggi la figura si colloca tra il mentore e un coach
• Tecnologia di cui abbiamo la disponibilità, cambiano la performance, ad oggi una mancanza di tecnologie si hanno conseguenze negative sulla performance
• Norme regole e procedure
• Tempo, influisce su qualità e livelli di stress se i tempi sono molto ristretti

Prestazione e Comportamenti Extra-Ruolo

PRESTAZIONE = TASK PERFORMANCE + COMPORTAMENTI EXTRA-RUOLO (DI CITTADINANZA ORGANIZZATIVA) - COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI che possono danneggiare l'organizzazione

COMPORTAMENTI DI CITTADINANZA ORGANIZZATIVA (C.C.O.)

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB): è la cosiddetta sindrome del buon soldato, i soggetti si impegnano ad avere comportamenti favorevoli all'organizzazione, ma non prescritti dal ruolo né esplicitamente ricompensati -- > questa è la massimizzazione del benessere per l'azienda, che riceve qualcosa di ottimale senza che sia stato richiesto. I Comportamenti di Cittadinanza Organizzativa sono quei comportamenti messi in atto liberamente e volontariamente dai membri di una organizzazione, senza che siano prescritti dal ruolo o remunerati dall'azienda, che apportano un beneficio significativo agli altri membri della stessa organizzazione e all'azienda nel suo complesso.

Questi comportamenti sono

• Virtù civica: è l'insieme dei comportamenti che mostrano l'appartenenza di una persona alla propria organizzazione e la capacità di esserne un degno rappresentante. Ad esempio: parlare bene a terzi della propria organizzazione, partecipare ad eventi ludici o caritatevoli organizzati dalla propria organizzazione
• Sportività: consiste nel non reagire negativamente quando qualcosa non va come programmato o di fronte a qualcosa percepito come noioso, difficile, frustrante o comunque negativo. fastidioso o atteso. Ad esempio: evitare di lamentarsi subito per un sovraccarico di lavoro o perché è stata respinta una nostra proposta.

9

• Coscienziosità: consiste nel mostrare un livello di autocontrollo e disciplina superiore a quello che sarebbe normalmente atteso in una determinata situazione. Ad esempio pianificare ben in anticipo il lavoro per evitare sovraccarichi piuttosto che controllare molto scrupolosamente e più volte quello che si è fatto.
• Altruismo: cooperatività, cordialità, empatia, comportamento amichevole, le persone che lavorano insieme a noi ne ricavano beneficio. È la disponibilità ad aiutare ed assistere gli altri. Ad esempio: un collega sovraccarico di lavoro, un neoassunto che ha bisogno di informazioni, un assente per malattia che rientra sul lavoro etc.
• Cortesia: è la dimostrazione di gentilezza e considerazione nei confronti degli altri e dei loro bisogni. Ad esempio: salutarsi, ringraziare, informarsi sulle condizioni personali e familiari, mostrare un genuino interesse, scusarsi se si sbaglia.

Personalità e i Big Five

Da dove viene la personalità? GENETICA 50% + AMBIENTE 50%

Avere un dato tratto caratteriale aumenta la probabilità che io abbia un determinato comportamento, ma ci si può lavorare sull'intorno: posso spingermi in una situazione di maggiore equilibrio. Possiamo cambiare le scelte che facciamo e possiamo in qualche misura scegliere l'ambiente in cui crescere e ricevere dall'ambiente dagli stimoli che permettano di modificare e "migliorare" i nostri comportamenti.

TRATTI < disposizioni relativamente stabili che per natura ed esperienza rendono alcune reazioni più accessibili e perciò più probabili di altre.

STATI < reazione ad uno stimolo e dura per quanto dura lo stimolo

L'approccio lessicografico ha portato all'individuazione nel linguaggio di ben 17.000 modi diversi di indicare un tratto di personalità dell'individuo.

La tecnica statistica FACTOR ANALYSIS si basa sulla logica di, guardando le descrizioni date da un gruppo di soggetti interrogati, cercare aggettivi che sono citati insieme e spesso associati tra loro. Da qui si possono identificare cluster di parole diverse che però vanno nella stessa direzione e tutta la varietà si può ridurre in 5 cluster, 5 dimensioni latenti nascoste sotto che erano l'elemento comune in più parole.

Possiamo categorizzare la personalità di ciascuno utilizzando 5 dimensioni, le cosiddette BIG FIVE, le neuroscienze hanno spiegato dietro ad ogni comportamento il movimento delle aree del cervello.

> BIG FIVE (acronimo OCEAN)

1. OPENESS: apertura all'esperienza, tratto di chi ama la novità, apertura rispetto allo status quo, ricerca di nuove soluzioni
2. CONSCIOUSNESS: ordine, disciplina, pulizia, scrupolosità, perseveranza, essere affidabili, costanti, efficienti e responsabili
3. EXTROVERTION: competitività e assertività, persone che esprimono e affermano molto se stesse nella relazione, tendono a dominare, persone che sembrano trarre molta più soddisfazione per attività positiva rispetto alla media e ciò a che fare con recettori della dopamina
4. AGREEABLENESS: attitudine positiva nei confronti degli altri

10