I gruppi di lavoro: evoluzione e importanza nella psicologia del lavoro

LA DIMENSIONE SOCIALE DEL LAVORO

La nascita dell'interesse scientifico per i gruppi nei contesti lavorativi è collegata ai cambiamenti storici nella concezione del lavoro. Infatti, sebbene sia abbastanza chiaro fin dall'antichità che l'uomo abbia la necessità di organizzarsi in gruppi per realizzare molte delle attività necessarie alla sua sopravvivenza, il tema dell'efficacia dell'organizzazione del lavoro viene alla ribalta con la prima e la seconda rivoluzione industriale, quando con la nascita delle industrie emersero nuove necessità riguardanti l'organizzazione e il coordinamento delle attività di numeri elevati di persone.

A partire dalla prima rivoluzione industriale, l'organizzazione del lavoro diventa un tema di interesse scientifico. I primi tentativi di organizzazione del lavoro su basi scientifiche risalgono all'inizio del 900' con il contributo di Frederick Taylor (1911). Il taylorismo era volto all'esigenza di migliorare la produttività delle organizzazioni lavorative sulla base di criteri di razionalità economica e di efficienza.

Il metodo di Taylor

Il metodo di Taylor si fondava su quattro punti fondamentali:

1. La scomposizione delle attività lavorative in unità semplici, con la definizione del modo migliore per portare a termine ogni singola unità semplice e con un'organizzazione della sequenza temporale di ognuna di queste unità semplici.
2. Mettere l'uomo giusto nel posto giusto, in base alle capacità e alle attitudini di ogni singola persona.
3. Addestramento del lavoratore affinché possa portare a termine l'unità di lavoro che gli è stata assegnata nel modo migliore possibile, secondo le modalità stabilite dall'organizzazione.
4. Retribuzione determinata dalla produzione del singolo operaio, con la differenziazione di classi di operai sulla base dei livelli di produttività, con retribuzione maggiore per gli operai che producono di più.

Taylorismo e psicologia del lavoro

Con il taylorismo si introducono per la prima volta alcuni temi centrali nella psicologia del lavoro, come la necessità di un'organizzazione del lavoro su basi scientifiche e la necessità di selezione e formazione del personale. Tuttavia, il taylorismo si fonda una una visione ristretta dell'essere umano, quella dell'Homo oeconomicus, ovvero una visione dell'essere umano come guidato semplicemente dal fattore economico come fattore unico per la produttività. Da questo punto di vista, la dimensione del gruppo di lavoro era relativa unicamente all'organizzazione sequenziale delle varie unità di lavoro, mentre non vi era alcuna attenzione per le relazioni tra le persone.

Il contributo di Elton Mayo

Una svolta rispetto a questa visione taylorista, si deve al contributo di Elton Mayo (1960), il quale per la prima volta mette in luce come il comportamento lavorativo dell'individuo non fosse condizionato esclusivamente da fattori economici. In particolare, nel suo lavoro presso la Western Electric Company si occupò di osservare l'effetto delle pause sulla produttività degli lavoratori. Mise in luce come la produttività degli operai aumentava se il lavoro veniva intervallato da pause, mentre al contrario, se veniva ridotto il numero di pause, la produttività degli operai peggiorava. Inoltre, osservò che gli incentivi sulla produzione avevano un effetto limitato. Si accorse che il gruppo all'interno del quale lavorava il singolo operaio, stabiliva una sorte di norma interna implicita tale per cui chi superava una certa soglia di produttività veniva isolato dal gruppo. Intervistando gli operai, ricevette una conferma di questa sua osservazione: gli operai che avrebbero potuto avere livelli di produttività maggiori, rimanevano comunque ad un livello di produttività stabilito implicitamente dal gruppo per essere solidali verso gli altri lavoratori. Quindi, per la prima volta si osserva come la dimensione del gruppo di lavoro può attivare delle dinamiche che hanno un peso anche maggiore rispetto agli incentivi economici. Secondo Mayo, l'organizzazione non poteva ignorare i bisogni sociali degli individui che ne fanno parte, includendo tra i bisogni sociali le relazioni con gli altri lavoratori, l'identificazione con gli scopi dell'organizzazione e altri. In altre parole, di passa dall'Homo oeconomicus all'uomo sociale.

Teoria X e Teoria Y di McGregor

Queste due visioni vengono riprese da McGregor (1960) con la contrapposizione tra Teoria X e la Teoria Y sulla percezione che i responsabili hanno dei propri collaboratori (indipendentemente dal loro comportamento reale). Secondo la Teoria X (o stile di gestione autoritario) il responsabile vede i propri dipendenti come tendenzialmente pigri e inclini a sfruttare qualsiasi occasione per evitare i carichi di lavoro, senza ambizioni e portati ad evitare l'assunzione di responsabilità. Partendo da questa visione, la gestione del lavoro riguarderà principalmente lo sviluppo di sistemi di controllo dei collaboratori, la coercizione e le minacce (con il clima di sfiducia e con l'atmosfera punitiva che questo genera), con al massimo sistemi di incentivi economici per aumentare la produttività dei collaboratori (altrimenti i collaboratori non essendo ambizioni si fermerebbero al minimo indispensabile). Inoltre, si tratta di una teoria che si incentra sulle cause individuali della produttività (abilità, attitudini, comportamenti dei collaboratori) senza prendere in considerazione altri fattori di natura gruppale e organizzativa. La gestione basata sulla Teoria X si è rivelata controproducente per la produttività dei gruppi di lavoro.

La Teoria Y (o stile di gestione partecipativa) concepisce che i collaboratori possano essere ambiziosi e dotati di motivazione, che possano svolgano con piacere le loro attività poiché fonte di realizzazione personale. Inoltre, i collaboratori non vengono visti come passivi di fronte alle attività lavorative ma attivi, creativi e dotati di capacità di problem solving. Questa visione non si limita solamente ad una serie di credenze positive sui collaboratori, ma sposta il focus dall'individuo sull'organizzazione, con l'idea che se si creeranno condizioni favorevoli, i dipendenti saranno naturalmente portati a lavorare meglio, ad assumersi responsabilità e a raggiungere in autonomia gli obiettivi.

Knowledge Management e l'importanza del gruppo

Le teorie discusse fino a questo momento fanno riferimento a contesti organizzativi tradizionali, risalenti alla prima e alla seconda rivoluzione industriale e volti principalmente alla produzione di beni materiali. Tuttavia, le esigenze organizzative attuali sono mutate notevolmente, con un progressivo distacco dagli aspetti produttivi e una focalizzazione crescente sul mercato, quindi una maggiore attenzione per l'ambiente esterno. Inoltre, questo ambiente esterno è sempre più globalizzato, e dunque lo scambio di informazioni sempre più ampio e complesso. Il tutto si è accompagnato allo sviluppo dell'informatica e di una massiccia introduzione nei computer in tutti i settori lavorativi. Queste condizioni hanno fatto sì che gli aspetti strettamente produttivi siano passati in secondo piano rispetto ad altri elementi oggi considerati fondamentali: le informazioni e le conoscenze. A partire dagli anni 90', Ikujiro Nonaka (1991) ha introdotto il concetto di Knowledge Management, che si riferisce alla gestione e alla condivisione delle conoscenze. In ogni organizzazione, sono racchiuse numerose informazioni fondamentali riguardanti, ad esempio, la descrizione delle attività, i risultati conseguiti, le metodologie per la produzione, la logistica, le reti commerciali, i vincoli legislativi, e molte altre. Tutti queste queste informazioni vanno a costituire una conoscenza aziendale che costituisce lo strumento principale per migliorare la produttività e il successo.

In questo contesto mutato, il gruppo di lavoro assume una posizione ancora più importante. In un primo momento il gruppo veniva considerato solo per il vantaggio di poter aumentare la produttività suddividendo il lavoro tra più individui (taylorismo), successivamente a questa visione è stata aggiunta la considerazione dei bisogni emozionali e sociali degli individui come elementi fondamentali per la loro produttività (dall'homo oeconomicus all'uomo sociale), al giorno d'oggi si passa ad una visione ancora più complessa. Il gruppo non è soltanto fonde di soddisfazione dei bisogni sociali ed emozionali dell'individuo, ma motore principale per la creazione di idee, informazioni, conoscenze per le quali competenze e le abilità di più individui devono essere integrate. Diventa, dunque, di particolare importanza il funzionamento del gruppo di lavoro come unità di base per la realizzazione delle attività all'interno delle organizzazioni.

DAL GRUPPO AL GRUPPO DI LAVORO

Il gruppo si lavoro ha delle caratteristiche specifiche che lo distinguono dagli altri gruppi. Seguendo le principali classificazioni dei tipi di gruppo, vediamo che il gruppo di lavoro è in primo luogo un gruppo secondario, ovvero non nasce sulla base di aspetti relazionali (seppure questi abbiano una loro rilevanza). Inoltre, di solito di tratta di un gruppo strutturato e formalizzato, ovvero l'accesso al gruppo, il tipo di mansioni, gli scambi, sono regolati da specifiche norme esplicite, e soprattutto i membri non si sono scelti ma sono stati reclutati dall'esterno. All'interno dei gruppi di lavoro, l'interazione tra i membri tende a strutturarsi sia in senso orizzontale, ad esempio si creano strutture orizzontali volte alla divisione dei compiti o all'assegnazione delle mansioni, sia in senso verticale, con la costituzione di gerarchie formalizzate (ad esempio, gerarchia nelle responsabilità, nella presa di decisioni, ecc.)

Caratteristiche del gruppo di lavoro

Quaglino, Casagrande e Castellano (1992) definiscono che caratteristiche peculiari del gruppo di lavoro, che lo differenziano dai gruppi generici. Se un gruppo generico può fondarsi sull'interazione tra i membri, il gruppo di lavoro richiede un elemento aggiuntivo che è quello dell'integrazione, ovvero all'armonizzazione di uguaglianze e differenze (si tratta di un processo evolutivo che vedremo più da vicino trattando il tema della fisiologia dei gruppi). Nel gruppo generico, l'interazione origina la coesione, ovvero il riconoscimento di aspetti di uguaglianza con gli altri membri del gruppo, lo sviluppo di un senso di appartenenza al gruppo (membership), fungendo da prima e immediata forma di collante tra i membri del gruppo. Per arrivare al passaggio successivo, quello dell'integrazione, la coesione in sé non