Lewin: il T-Group, metodologia e applicazioni in psicologia

IL T-GROUP

Le teorie di Kurt Lewin si traducono anche in aspetti operativi, con la proposta della forma d'intervento del sensitivity training group (in italiano potremmo tradurlo letteralmente con la dicitura "gruppo di addestramento alla sensibilità"), o più semplicemente T-Group (in italiano detto anche Gruppo-T). Il T-Group viene messo appunto da Lewin e i suoi collaboratori Ronald Lippit, Leland Bradford e Kenneth Berne nel 1947, nel corso delle loro attività presso il National Training Laboratories Institute, a Bethel, nel Maine, dove viene utilizzato nel contesto della formazione di operatori sociali. I T-Group hanno avuto un'enorme diffusione in tutto il mondo, dove sono stati utilizzati per gli scopi più disparati. Sebbene abbiano raggiunto l'apice della loro diffusione attorno agli anni 80', rimangono una tipologia di intervento sul gruppo ampiamente usata nei contesti formativi e organizzativi, e oggi ne esistono anche diverse tipologie e orientamenti. Anche in Italia, l'utilizzo dei T-Group è molto diffusa, essi possono essere denominati nelle forme più disparate, come ad esempio "Seminario di sensibilizzazione alle dinamiche di gruppo", "Gruppo auto-centrato", "Seminario di addestramento alle relazioni interpersonali".

Il T-group, in generale, può essere considerato uno spazio e un tempo (qui ed ora) di riflessione su quanto accade all'interno di un gruppo. Si tratta di una tecnica di apprendimento auto-centrato, ovvero una tecnica caratterizzata dalla riflessione che il gruppo fa su se stesso. Dunque, la principale particolarità del T-Group è che il gruppo è al contempo oggetto della formazione e strumento della formazione. La principale attività svolta all'interno del T-group è prestare attenzione ai processi e alle dinamiche che nascono esi evolvono nel qui-ed-ora all'interno del gruppo, escludendo la focalizzazione di qualsiasi altro contenuto specifico. Quindi non ha niente a che vedere con gruppi di discussione o gruppi focalizzati sulla soluzione di problemi. Piuttosto, l'oggetto su cui ci si focalizza è il gruppo stesso. Ciò avviene mettendo insieme alcune persone (tra 8 e 15) in un gruppo, con l'obiettivo concordato di occuparsi delle seguenti attività: riflessione la sull'evoluzione dei rapporti interpersonali all'interno della situazione di gruppo, osservazione delle proprie modalità di stare nel gruppo e sperimentazione di comportamenti interpersonali nuovi, riflessione sulla funzionalità del gruppo, riflessione sulla vita ed sugli obiettivi del gruppo, discussione sulle dinamiche di gruppo per come emergono nel qui ed ora dell'esperienza. In tal modo, i partecipanti riescono ad apprendere qualcosa su se stessi, attraverso l'interazione con gli altri partecipanti, e in particolare grazie ai feedback che ricevono dagli altri rispetto all'impatto che ognuno ha sugli altri, in modo da imparare a funzionare meglio in gruppo e in situazioni interpersonali. Si tratta, dunque, di uno strumento in grado di generare un apprendimento "di pancia", esperienziale, vissuto in prima persona, caratteristica che lo contrappone alle forme di apprendimento più strutturato e prevalentemente cognitivo, tipiche dei contesti universitari o delle organizzazioni lavorative (o per lo meno che erano tipiche negli anni 40').

Come afferma Spaltro (1999, pag. 50-60): "Una serie infinita di applicazioni ha permesso di considerare il T-Group come una delle maggiori scoperte didattiche del secolo. Lo sviluppo e la formazione della cultura di gruppo sono più dedicate alle capacità umane che a quelle tecniche. Possiamo così definire tre operazioni chiave del T-Group: (1) è una simulazione di una situazione organizzativa nei suoi aspetti umani più completi; (2) è una strategia per l'acquisizione continua di conoscenze di tutti i tipi; (3) è un continuo feedback dei comportamenti reciproci dei componenti tra di loro".

Obiettivi del T-Group

Andando più nello specifico, il T-group può avere i seguenti obiettivi:

• Conoscenza e consapevolezza delle dinamiche di gruppo. Rientrano in questa categoria di obiettivi tutti gli elementi che concorrono ad aumentare la comprensione e la consapevolezza delle dinamiche che prendono corpo all'interno dei gruppi e di come queste si sviluppano nel tempo. Questo tipo di competenze consentono di andare oltre la superficie degli eventi che spesso si osservano nei gruppi, per andare più profondamente nelle dinamiche che generano i fenomeni di gruppo.
• Aumentare le competenze per lavorare all'interno dei gruppi. Ad esempio, competenze per facilitare l'efficacia del gruppo nel raggiungere i propri obiettivi, imparare come dare feedback efficaci agli altri membri del gruppo, aumentare le capacità di gestire e usare il conflitto. Questo tipo di competenze sono essenziali per chi lavora con i gruppi, ad esempio per i manager di gruppi di lavoro, per gli psicoterapeuti che lavorano con i gruppi, oppure per i formatori che lavorano con i gruppi.
• Sviluppo personale. Partecipare ad un T-group favorisce lo sviluppo personale poiché l'individuo ha la possibilità di aumentare le proprie competenze interpersonali, sperimentare gli effetti che un cambiamento di comportamento può averesugli altri, aumentare la consapevolezza delle emozioni proprie ed essere più sensibile verso le emozioni altrui. In questo senso, il T-Group può essere un'occasione di crescita per chiunque voglia cimentarsi (indipendentemente dall'avere a che fare con i gruppi per questioni lavorative).

Sviluppo della situazione del T-Group

Ma cosa accade effettivamente in un T-Group? Non esiste una risposta sempre valida a questa domanda. Trattandosi di un'attività caratterizzata dall'assenza di strutturazione gli avvenimenti possano variare notevolmente da un T-Group all'altro. Tuttavia, alcune esperienze vengono riportate con una certa frequenza. In particolare, si osserva uno sviluppo abbastanza tipico della situazione del T- Group, che si caratterizza per una fase iniziale caratterizzata dall'emergere del "bisogno di struttura", la quale poi si evolve verso la costituzione del gruppo che consente di osservare numerosi fenomeni di gruppo.

Rispetto alla prima fase, spesso all'inizio del T-Group spesso emerge tra i partecipanti quello che può essere definito come un "bisogno di struttura", ovvero emerge la necessità di poter prevedere ciò che accadrà all'interno del gruppo, di sapere quali attività verranno svolte, tutti aspetti che riflettono l'emersione di elementi di ansia e il desiderio di una sorta di rassicurazione rispetto al tipo di coinvolgimento emozionale che può avvenire nel gruppo. In queste situazioni di assenza di struttura, il tipo di ansia esperita dai partecipanti al gruppo ha a che vedere con l'autorità e il potere (se non so cose devo fare, non ho strumenti per sapere come comportarmi per essere premiato, oppure cosa devo fare per non essere punito), ma include anche aspetti collegati alle aspettative di essere incluso e accettato dal gruppo (piacerò agli altri?), e al livello di intimità che cisi aspetta dal gruppo (ad esempio, chiedersi quanto si dovrà condividere di sé). Questi elementi nella maggior parte dei casi sono soltanto la punta di un iceberg rispetto al funzionamento dei gruppi nei contesti della vita quotidiana. Infatti, l'emersione di questi bisogni accomuna tutti i gruppi che si trovano in circostanze caratterizzate dall'assenza di struttura, la differenza è che nel T-Group divengono oggetto di attenzione. Il tempo non viene utilizzato per fornire risposte a questi bisogni emergenti, piuttosto il conduttore si limita a fare notare l'emersione di questi aspetti spiegando che sono solo la punta dell'iceberg rispetto ai bisogni e alle dinamiche prendono corpo nel gruppo. Inoltre, il conduttore supporta il passaggio alla fase successiva.

Ad un certo punto accade che, sulla base delle diverse forze in gioco - che includono le dinamiche del gruppo, ma anche le esperienze passate e le competenze dei partecipanti, le competenze e abilità dei conduttori del gruppo - in qualche modo si sviluppa un senso del gruppo, con un senso di devozione verso il gruppo, con l'emergere dei primi comportamenti difensivi dell'immagine del gruppo. Questo fa sì che aumenti la fiducia, venga espresso supporto verso i membri che iniziano ad esporsi e permessi rispetto all'espressione individuale.

Con la creazione di questo clima di fiducia, possono accadere diversi eventi che diventano oggetto su cui si focalizza l'attività del gruppo. Può accadere che un individuo si esprima ma si accorge che non sempre il suo giudizio coincide con quello degli altri, quindi si ha occasione si osservare quali tipi di emozioni e comportamenti emergono in caso di disaccordo. Può accadere che un individuo si accorga che ciò che per lui appare supportivo oppure minaccioso nonlo è esperito allo stesso modo dagli altri. Oppure, si riflette sulle diverse modalità con le quali i membri del gruppo rispondono all'autorità o sul loro livello di coinvolgimento nel gruppo. Poi può accadere che l'individuo inizi a mettere in atto comportamenti nuovi, iniziando a sperimentare cambiamenti. Per esempio, persone che fino a quel moment erano state in silenzio diventano attive, o al contrario persone che prima erano molto attive si mettono da parte. Accade che i membri inizino a chiedere feedback agli altri, per capire come il loro comportamento impatti su di loro. Tutti questi avvenimenti vengono osservati dal gruppo, il conduttore facilita la focalizzazione del gruppo su quanto avviene.

T-GROUP: METODOLOGIA

Il T-Group pur avendo la caratteristica fondamentale di una situazione non strutturata deve essere organizzato seguendo alcuni fondamentali accorgimenti metodologici e realizzando un tipo di setting ben definito, con una durata e struttura delle unità di lavoro rigida decisa dallo staff e accettata al momento dell'iscrizione al seminario o del suo inizio dai partecipanti.

Durata delle attività

Per quanto riguarda la durata, le attività vengono organizzate in unità di lavoro di 90 minuti che si alternano ad intervalli di 30 minuti, per prevenire sia aspetti di affaticamento che l'insorgere di processi difensivi. Queste unità di lavoro si susseguono nel corso di un periodo di tempo ininterrotto che nel modello originario di Lewin era di 3 giorni interi, ma potrebbe essere un weekend o qualche giorno consecutivo, l'importante è che si tratti di un periodo ininterrotto, se non dalla notte e dai momenti dei pasti (i quali sono esclusi dalla tabella di marcia di 90 minuti di lavoro alternati a 30 minuti di riposo).

Luogo di svolgimento

Per quanto riguarda il luogo, la durata ininterrotta delle attività nel corso di più giorni richiede che questa venga svolta in forma residenziale, ovvero che i partecipanti possano dormire e mangiare senza doversi spostare altrove. Inoltre, si prediligono luoghi preferibilmente isolati, protetti da possibili incursioni esterne o fonti di disturbo. Di solito sono considerate ideali strutture fuori città, in luoghi distinti da quelli nei quali vengono svolte le attività quotidiane.

Numero dei partecipanti

Il numero dei partecipanti di solito è compreso tra 8 e 12. Un elemento molto importante è che i partecipanti siano tra loro sconosciuti, in modo che l'osservazione delle dinamiche nel qui ed ora