Intelligenza Organizzativa: evoluzione e impatto sul contesto lavorativo

RADICI STORICHE

Le radici storiche del concetto di intelligenza emotiva si trattano a partire da Wechsler il quale considera l'intelligenza come la capacità globale dell'individuo di agire per uno scopo determinato, di pensare in maniera razionale e manipolare l'ambiente circostante, le attività intellettive erano quindiessenziali per predire il successo individuale.

Successivamente Thorndike e Stern (1937) identificano nella social intelligence tre aree di interesse:

1. Atteggiamenti delle persone riguardo alle componenti della società
2. Conoscenza morale
3. Capacità di adattamento

Il lavoro pioneristico di Wechsler e Thorndike fu recuperato in concomitanza col tema dell'intelligenza non cognitiva. Il QI, che sembrava non implicato nel successo lavorativo, comprendeva abilità non cognitive come la capacità di superare la frustrazione, controllare le emozioni e sapersi relazionare con gli altri per cui nacque la necessità di considerare un'intelligenza di tipo diverso che comprendesse anche processi logici di pensiero.

McClelland ipotizzava che ciò che caratterizzava gli individui di successo fossero caratteristiche come l'empatia, l'autodisciplina e la capacità di leadership che applicate al lavoro emergevano come cluster di competenze che potevano predire buone prestazioni future. Egli riconcettualizza il QI come variabile-soglia secondo cui una volta superato quel livello massimo d'intelligenza le capacità del soggetto non potevano più essere considerate di tipo cognitivo ma dovevano essere intese come competenze di natura emotiva. L'autore sosteneva che i manager avendo capacità cognitive alte avrebbero dovuto imparare a lavorare con "competenza" sul lavoro per il raggiungimento della massima performance.

Gardner include un'intelligenza definita come personale ossia l'insieme di capacità interpersonali e intrapersonali che possedeva lo stesso valore di una classica intelligenza misurata attraverso il QI:

• Intrapersonali: si rivolgevano all'accesso alla vita affettiva, sentimenti ed emozioni, capacità di essere consapevoli dei propri stati emotivi
• Interpersonali: si rivolgevano verso l'esterno, riguardano la capacità di comprendere gli individui, distinguere i loro stati d'animo, temperamenti e motivazioni

Bar-on fu il primo ad utilizzare il termine quoziente emotivo per sottolineare la distinzione tra intelligenza misurata dal QI e dimensioni attribuite al nuovo concetto di intelligenza emotiva. Sono poi successivamente Mayer e Salovey a diffondere il costrutto di intelligenza emotiva nella ricerca internazionale. Definirono l'intelligenza emotiva come una forma d'intelligenza sociale che coinvolge la capacità di monitorare sentimenti ed emozioni proprie e altrui, di discriminarle e usare tali informazioni come guida del pensiero e dell'azione. Essi diedero il via ad un programma di ricerca col quale intendevano sviluppare strumenti validi alla misurazione dell'intelligenza emotiva.

Goleman descrive invece l'intelligenza emotiva come formata da 5 competenze principali:

1. Conoscenza di sé
2. Regolazione del sé
3. Motivazione
4. Empatia
5. Social skills

Goleman può essere considerato uno dei maggiori esponenti nello studio dell'intelligenza emotiva anche grazie alle numerose pubblicazioni in questo ambito come "L'intelligenza sociale" oppure "Essere leader" dove descrive i ff stili di leadership (visionario, di coaching, affiliativo, democratico, da battistrada e autoritario).

Daus e Ashkanasy prendono come modello il MSCEIT (seconda versione) e ne evidenziano la sostenibilità scientifica in grado di misurare le competenze che compongono l'intelligenza emotiva, le misure di queste capacità possono infatti diventare predittori delle prestazioni pertanto vi è l'esigenza di creare strumenti che siano in grado di misurare competenze che compongono l'intelligenza emotiva. Essi indagano la relazione tra qualità di leadership e livelli di intelligenza emotiva del leader dimostrando un forte nesso tra i due costrutti come anche tra intelligenza e performance lavorativa.

Cote e Miners portano avanti una meta-analisi del legame fra intelligenza emotiva e performance e a suggerire che esistono variabili moderatrici. L'intelligenza cognitiva può moderare l'associazione tra intelligenza emotiva e performance ma l'associazione è più forte se l'intelligenza cognitiva diminuisce. Dall'altra parte individui con alta intelligenza emotiva e bassa cognitiva potrebbero imparare a gestire bene le relazioni emotive per sviluppare relazioni sociali. Essi ritengono che se un individuo è carente in una certa competenza che fa campo all'intelligenza cognitiva, può compensare tale carenza con abilità che fanno capo all'intelligenza emotiva. Nel modello dei due autori per una buona performance l'intelligenza emotiva deve essere accompagnata da una buona regolazione emotiva, in caso contrario quest'ultima agirebbe da soppressore provocando un incremento di intelligenza cognitiva.

Humphreys si sofferma sulla forte correlazione positiva che possiamo ritrovare tra intelligenza cognitiva ed emotiva e formula la teoria del lavoro emotivo secondo cui le richieste per il lavoro emotivo possono servire come moderatore della relazione tra intelligenza emotiva e performance. Lavori in cui c'è elevata interazione con i clienti richiedono più emotional regulation per cui chi ha un'ottima emotional regulation fornirà una buona performance mentre in lavori dove ci sono interazioni interpersonali poco frequenti i soggetti tendono meno ad usare la regolazione delle emozioni.

APPROCCI DI RICERCA

Possono essere considerati diversi modelli che studiano il costrutto di intelligenza emotiva.

Modello di Salovey e Mayer

Definiscono l'intelligenza emotiva come forma di intelligenza sociale che comprende l'abilità di monitorare i propri ed altrui sentimenti ed emozioni, fornire informazioni per guidare il pensiero e l'azione, comprendere informazioni derivanti dalle emozioni e riuscire a gestirle, tutto ciò al fine di promuovere la crescita emotiva e intellettuale. Grazie al successivo contributo di Caruso la definirono in conclusione come la capacità di ragionare sulle emozioni e la capacità di queste stesse emozioni di migliorare il pensiero. I due autori cercarono di formulare uno strumento in grado di calcolare l'intelligenza emotiva al pari delle altre intelligenze, arrivarono quindi alla creazione del MSCEIT dove la performance emotiva era valutata attraverso l'abilità di percepire le emozioni nei visi riportati e quella di capire emozioni nei processi di pensiero. La concettualizzazione di intelligenza emotiva si articola nella classificazione di 1ff abilità divise in 4 categorie:

• 1ti Percezione, valutazione ed espressione delle emozioni: -capacità di identificare emozioni nello stato fisico, nel vissuto e nei pensieri -capacità di identificare emozioni col linguaggio, suoni, immagini -capacità di esprimere emozioni in modo appropriato -capacità di discriminare tra espressioni delle emozioni appropriate e inappropriate
• 2ti Assimilazione emozionale del pensiero: interpretare le emozioni per facilitare il pensiero: -capacità di lasciare che le emozioni svolgano la propria funzione (rendere prioritario un pensiero) -capacità di accedere alle emozioni in modo vivido e disponibile da poterle generare volontariamente -capacità di contrastare lo stato emotivo -capacità di avere approccio differenziato a problemi specifici
• 3ti Comprensione e analisi delle emozioni: coinvolgimento della conoscenza emotiva: -capacità di dare un'etichetta verbale alle emozioni -capacità di interpretare i significati che le emozioni veicolano -capacità di comprendere emozioni complesse -capacità di riconoscere possibili transizioni tra diverse emozioni
• 4ti Regolazione consapevole delle emozioni che promuovono la crescita emozionale e intellettiva: -capacità di mantenere aperta la possibilità di provare emozioni -capacità di rimanere coinvolti da un'emozione -capacità di monitorare riflessivamente le emozioni riguardanti se stessi e gli altri -capacità di gestire le emozioni in se stessi e negli altri, moderando quelle negative, mantenendo quelle positive

Modello O-Bar

Definisce l'intelligenza "non cognitiva" come apparato di capacità personali, emotive e sociali che influenzano l'abilità di una persona ad affrontare le richieste ambientali. L'intelligenza emotiva viene quindi considerata come insieme di competenze emotive e sociali che determinano la modalità con cui una persona si relaziona, da questo punto di vista può quindi essere considerata una sorta di intelligenza emotivo-sociale. Successivamente sviluppo l'Emotional Quotient Inventory come strumento commerciale di misurazione su 5 fattori:

1. Capacità intrapersonali: abilità di capire e conoscere se stessi
2. Capacità interpersonali: capacità di riconoscere e rispettare sentimenti altrui
3. Adattabilità: abilità nel risolvere problemi personali ed interpersonali
4. Strategie di stress management: abilità nel saper fronteggiare lo stress
5. Fattori motivazionali e stati d'animo: capacità di essere ottimisti, di stare bene

Vengono quindi individuate 5 aree dell'intelligenza emotiva:

1. Abilità intrapersonali: auto-considerazione, autoconsapevolezza emotiva, indipendenza, autorealizzazione
2. Abilità interpersonali: empatia, responsabilità sociale, relazioni interpersonali
3. Gestione dello stress: tolleranza dello stress, controllo degli impulsi
4. Adattabilità: test di realtà, flessibilità, problem solving
5. Umore generale: ottimismo, felicità

Modello di Goleman

Definisce l'intelligenza emotiva come capacità di riconoscere i sentimenti, di motivare se stessi e di gestire positivamente le emozioni, interiormente e nelle relazioni. La sua concettualizzazione comprende 5 dimensioni:

1. Consapevolezza
2. Padronanza di sé
3. Motivazione
4. Empatia
5. Abilità delle relazioni interpersonali

Goleman introduce anche il concetto di competenza emotiva, intesa come capacità appresa, basata sull'intelligenza emotiva, che risulta in una prestazione professionale eccellente. C'è quindi differenza tra intelligenza e competenza emotiva, sarebbe infatti la prima a porre le basi per lo sviluppo della seconda fondamentale per raggiungere performance superiori alla media. Vengono poi proposte le qualità delle competenze:

• Indipendenti: ognuna dà un proprio contributo alla prestazione
• Interdipendenti: ciascuna è legata all'altra
• Gerarchiche
• Necessarie ma non sufficienti: possedere abilità relative all'intelligenza non è sufficiente a sviluppare le competenze
• Specifiche: professioni diverse richiedono competenze diverse

È fondamentale sottolineare come il possesso di tali competenze non sia sufficiente ad assicurare una buona performance lavorativa ma fattori come il clima organizzativo, il commitment e la cultura organizzativa sono variabili importanti al raggiungimento di tale scopo.

Competenze personali: riguardano la consapevolezza e la gestione di sé

• Consapevolezza di sé: consapevolezza del proprio stato emotivo, autovalutazione accurata, fiducia in se stessi
• Gestione di sé: gestione delle emozioni, trasparenza, adattabilità, orientamento al risultato, iniziativa e ottimismo

Competenze sociali: riguardano la consapevolezza sociale e la gestione dei rapporti interpersonali

• Consapevolezza sociale: empatia, consapevolezza dell'organizzazione, orientamento al cliente
• Gestione dei rapporti: leadership, capacità di influenza, sviluppo delle potenzialità altrui, agente di cambiamento, gestione dei conflitti, lavoro di gruppo e collaborazione

Cascading model (Joseph e Newmanti

Valutano l'intelligenza emotiva attraverso l'integrazione del modello di abilità e dei modelli misti, quindi utilizzando sia il modello dei Big 5 sia le capacità cognitive per verificarne gli effetti sulla performance. Essi hanno selezionato le abilità e le caratteristiche individuali che ritenevano maggiormente determinanti sulla prestazione dove le maggiori correlazioni con l'intelligenza emotiva possono essere ritrovate nella coscienziosità, percezione e regolazione delle emozioni, abilità cognitiva e stabilità emotiva.

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