Storia della Psicologia del Lavoro: teorie e principi fondamentali

Definizione di psicologia del lavoro

Definizione di psicologia del lavoro

• Studia come gli individui vengono formati, selezionati e inseriti nell'organizzazione.
• Studia cosa provano i lavoratori, quali competenze mettono in campo e cosa si aspettano dalle organizzazioni e viceversa.
• Analizza come vengono premiati e motivati i lavoratori, e come le organizzazioni sono strutturate formalmente e informalmente in gruppi e team.
• Studia la leadership, cosa succede se si va oltre le regole, cosa sono lo stress, il burnout e il mobbing.
• Infine, studia il modo in cui l'organizzazione influenza i pensieri, i sentimenti e i comportamenti di tutti i dipendenti attraverso il comportamento reale, immaginato o implicito degli altri che vi fanno parte.

Storia

Storia Transizione tra la prima e la seconda rivoluzione industriale:

• Prima fase della rivoluzione industriale (1780-1830): Invenzione e sviluppo delle macchine motrici. Gli oggetti sono unici, il lavoro è ancora di tipo artigianale, con strumenti semplici e tradizionali. Il principale settore produttivo è quello tessile. Gli artigiani sono imprenditori di loro stessi.
• Seconda fase della rivoluzione industriale (1870-1914): Innovazione e sviluppo delle macchine utensili e delle tecniche produttive per tenere i ritmi e non fermarsi mai. Il principale settore produttivo è l'industria meccanica. Gli inventori sono dipendenti degli imprenditori.

Produzione di massa -> Lavoro operaio

Taylor e l'organizzazione scientifica del lavoro

TAYLOR (1911): organizzazione scientifica del lavoro Durante la seconda rivoluzione industriale. Non era uno psicologo, ma un ingegnere "particolare", poiché, a differenza degli altri ingegneri, prima di diventarlo aveva fatto l'operaio. Per questo conosceva bene il mondo del lavoro. Sapeva che per superare la produzione standard bisognava risolvere due problemi fondamentali:

• La non specializzazione degli operai
• Il mancato rispetto delle regole aziendali

All'epoca esisteva il caporalato: il capo sceglieva ogni giorno chi doveva lavorare in fabbrica. Erano tutte persone non specializzate. Con la crescita delle fabbriche, questo divenne un problema serio. Taylor, per superare questi problemi, formulò i principi dell'organizzazione scientifica del lavoro:

• Principio del "one best way": Standardizzare le procedure e assicurarsi che ognuno ottenga risultati dello stesso livello in ogni compito. Ovvero: esiste un solo modo migliore per fare un lavoro. Per scoprire il metodo più efficace, Taylor cronometrò i vari movimenti per trovare quelli più efficaci, razionali ed efficienti in meno tempo.

Principi di Taylor

Principi di Taylor Principio del "the right man to the right place" Mettere l'uomo giusto nel posto giusto, ovvero mettere persone specializzate che hanno l'attitudine verso quel preciso compito. Si misura la quantità di tempo necessaria a ciascuna persona per svolgere il compito e si sceglie l'operaio più idoneo che ci mette meno. Principio "dell'analytical training" È vero che ognuno ha delle attitudini diverse ma l'azienda deve formare i dipendenti, addestrandoli a lavorare seguendo le istruzioni per i tempi di lavoro e per i tempi di pausa. Taylor con questo principio è stato il primo ad inventare la formazione personale. Principio del "differential rates" Taylor propone di premiare le persone più efficienti e specializzate con un incentivo economico adeguato e differente per i diversi tipi di mansioni svolte. Questo per stimolare la meritocrazia.

Visione meccanica dell'operaio di Taylor

Visione meccanica dell'operaio di Taylor Secondo Taylor l'operaio all'interno di questo meccanismo doveva per forza essere felice senza bisogno di sindacati. Pensava infatti che i sindacati fossero inutili, perché con il loro arrivo le regole cambiarono portando ad una riduzione della meritocrazia. Infatti, con i sindacati bisogna dare lo stesso tanto a tutti, per essere tutti uguali. Il suo grande errore fu quello di ignorare completamente il fattore umano (human). Prese in considerazione solo i fattori fisiologici come dormire, mangiare e andare in bagno. Le pause si facevano solo per eliminare l'acido lattico nei muscoli e non per riposare la mente. In seguito, si notò che dopo le pause le persone non riprendevano il lavoro in maniera efficiente, perché appunto c'era anche una stanchezza mentale.

Inchiesta Hoxie contro Taylor del 1915

Inchiesta Hoxie contro Taylor del 1915 Ad un certo punto si istituì una commissione contro Taylor, per indagare sul suo metodo. Venne ritenuto troppo disumano e rigido. Effettuò delle ricerche in oriente che avevano il Taylorismo. Ma in realtà Taylor non voleva sfruttare le persone, voleva solo trovare un metodo scientifico per migliorare il lavoro. Il metodo scientifico può migliorare il lavoro, ma va integrato con il rispetto per la persona. Furono le aziende a usare male le sue idee, ad esempio molte aziende incrementarono la quantità di lavoro richiesta a ogni operaio senza proferire alcuna ricompensa, quindi utilizzando uno dei tanti principi di Taylor ma non tutti.

Fayol: Coordinamento e organizzazione

FAYOL (inizio 1916): Coordinamento e organizzazione Era un ingegnere e dirigente francese. Come Taylor, anche lui pensava che le organizzazioni potessero essere studiate in modo razionale e scientifico. Si occupa prevalentemente delle funzioni direttive, cioè dei processi di addestramento all'esercizio di tali funzioni, quindi come comandare, coordinare e gestire le persone e le attività. Si è occupato principalmente di due aspetti:

• Attività di coordinamento: tutti devono lavorare in modo coordinato, secondo regole precise, per non creare confusione o sovrapposizioni.
• Specializzazione: le diverse attività devono essere distribuite tra le posizioni organizzative ed è più vantaggioso creare unità di lavoro o dipartimenti specializzati, ciascuno con il proprio compito.

Principi per l'attività di coordinamento

Principi per l'attività di coordinamento:

• Unicità del comando: nessun sottoposto può ricevere ordini da più di un superiore.
• Ampiezza del controllo: nessun superiore può avere più sottoposti di quelli che è in grado di gestire con efficacia.
• Principio dell'eccezione: compiti di routine sono affidati solo ai subordinati. I dirigenti si occupano delle situazioni eccezionali.

Organigrammi

Organigrammi Fayol fu uno dei primi a proporre l'uso degli organigrammi per qualunque organizzazione: schemi che mostrano chiaramente la struttura.

Funzioni amministrative secondo Fayol (POCCC)

Funzioni amministrative secondo Fayol (POCCC):

• Pianificare
• Organizzare
• Comandare
• Coordinare
• Controllare

Le 5 funzioni principali aziendali:

1. Tecnica: produzione, trasformazione e fabbricazione.
2. Commerciale: acquisto e vendita di beni.
3. Contabile: inventario, bilancio e statistiche.
4. Finanziaria: ricerca e utilizzo dei capitali.
5. Sicurezza: protezione delle persone e dei beni.

Mayo e l'umanizzazione del lavoro

MAYO (1927): L'umanizzazione del lavoro Fu il primo a interessarsi al fattore umano nel lavoro. Problema iniziale: turnover alto. Fondò il Movimento delle relazioni umane, concentrato su relazioni, motivazione e soddisfazione.

Esperimento della Test Room (1927)

Esperimento della Test Room (1927) Scelse 6 operaie per montare relè telefonici in una stanza con un osservatore. Fece variazioni su luce, pause, temperatura, mensa ecc. Risultato: non erano queste variabili a influire, ma il gruppo, la motivazione, l'essere osservate. Effetto Hawthorne: le lavoratrici, sentendosi importanti e unite, lavorarono meglio e svilupparono metodologie proprie.

Conclusioni di Mayo

Conclusioni di Mayo:

• L'uomo ha bisogno di gruppo, riconoscimento, approvazione.
• Il lavoro è soddisfacente se dà approvazione sociale.
• I rapporti danno identità.
• Le relazioni diventano fondamentali in lavori noiosi.

Limiti della teoria di Mayo

Limiti della teoria di Mayo

• Approccio simile a Taylor: "Diamo quello che vuole per farlo lavorare meglio". Rischio: manipolazione emotiva.
• Le ristrutturazioni devono essere più profonde.

Movimento delle Neo-Relazioni Umane (1940-50)

MOVIMENTO DELLE NEO-RELAZIONI UMANE (1940-50) Baekebers, Maslow, Herzberg Obiettivi:

• Integrare meglio l'individuo nell'organizzazione.
• L'organizzazione si adatta ai bisogni economici/sociali del lavoratore.

Maslow e la piramide dei bisogni

Maslow: Piramide dei bisogni -> dalla base (fisiologici) alla cima (autorealizzazione). Un'azienda che soddisfa anche i bisogni alti avrà lavoratori più motivati e felici.

Limiti del Movimento delle Neo-Relazioni Umane

Limiti:

• Ignorano conflitti.
• Trascurano fattori socio-culturali ed economici.
• Sottovalutano l'ambiente esterno.

Teoria X e Teoria Y - McGregor (1960)

TEORIA X E TEORIA Y - MCGREGOR (1960) Teoria X (Taylor):

• L'uomo è pigro, motivato solo dal denaro.
• L'uomo va controllato.
• L'uomo è un problema.

Teoria Y:

• L'uomo cerca responsabilità.
• Ha autocontrollo.
• Può collaborare agli obiettivi.
• L'uomo è una risorsa preziosa.

Il contratto psicologico

IL CONTRATTO PSICOLOGICO Definizione (Rousseau): Insieme di credenze circa gli obblighi reciproci tra lavoratore e organizzazione. Non scritto. Origine:

• Promesse esplicite
• Esperienze dirette
• Osservazione e imitazione

Funzione: Permette di capire come comportarsi, quali regole (anche non scritte) rispettare, cosa viene apprezzato o punito.

Violazioni del contratto psicologico

Violazioni: Quando si infrangono regole implicite -> disagio o conflitto. GUEST: Critica Rousseau -> il contratto è reciproco. Entrambe le parti (lavoratore e organizzazione) hanno aspettative e possono infrangerle. Conclusione: Un buon contratto psicologico migliora la qualità della vita lavorativa e l'efficienza organizzativa. Il contratto quando riuscito, svolge funzioni di:

• Ridurre l'incertezza organizzativa delineando rappresentazioni soddisfacenti delle proprie posizioni e prospettive di ruolo.
• Aumentare la percezione di poter contare nell'organizzazione.
• Autoregolare gli investimenti personali nell'organizzazione.

Tipologie di contratto secondo Rousseau

Tipologie di contratto secondo Rousseau La Rousseau istituì delle linee guida per capire le diverse tipologie di contratto. Nelle ascisse troviamo la richiesta di performance (grado di specificità delle mansioni), nelle ordinate la durata del contratto. Da questo schema ricaviamo 4 tipologie diverse di contratto:

ata del contratto. Specificate Non specificate Transazionale Di transizione Durata Bilanciato Relazionale Lungo tempo Breve tempo

Descrizione delle 4 tipologie di contratto

Descrizione delle 4 tipologie:

1. Contratto transazionale: o Tempo breve (6 mesi - 1 anno) o Richieste di performance specificate o Aspettative reciproche basse o Legame economico, non emotivo o Relazione chiara, nessuna identificazione o integrazione personale
2. Contratto di transizione: o Tempo breve o Mansioni non specificate o Tipico di situazioni di crisi, tagli o fusioni o Clima incerto, ambiguità nelle aspettative reciproche
3. Contratto bilanciato: o Tempo lungo o Mansioni specificate o Ideale per chi cerca stabilità e carriera o Alto investimento reciproco (emotivo e formativo) o Opportunità di crescita, affiliazione e senso di appartenenza
4. Contratto relazionale: o Tempo lungo o Mansioni non specificate o Tipico di aziende a cultura familiare o Forte sostegno psicologico, alta fedeltà richiesta o Priorità alla stabilità e identificazione più che alla progressione professionale