Approcci morbidi alle organizzazioni: cultura, senso e strutturazione

Approcci Morbidi alle Organizzazioni

Cultura, Conferimento Di Senso E Processi Di Strutturazione

Gli Approcci «Morbidi»: Cultura, Conferimento Di Senso E Processi Di Strutturazione

Le Ragioni Degli Approcci «Morbidi»

• Definizione: Gli approcci morbidi si concentrano sugli aspetti culturali, simbolici e riflessivi delle organizzazioni, enfatizzando il conferimento di senso da parte degli individui che interagiscono con esse.
• Origine: La popolarità di questi approcci è emersa negli anni '70, in risposta a due fattori principali:
  • Evoluzione delle Imprese: Le grandi aziende hanno iniziato a sostituire i controlli burocratici con strumenti normativi, favorendo l'interiorizzazione dei valori aziendali da parte dei dipendenti. Questo ha portato a un nuovo focus sulla motivazione e sul coinvolgimento dei lavoratori, creando un rapporto complesso di attaccamento e critica verso l'azienda.
  • Critica agli Approcci Hard: Negli stessi anni, si è diffusa insoddisfazione verso gli approcci hard che si concentravano sugli aspetti strutturali delle organizzazioni, come livelli gerarchici e comunicazioni. Critiche da parte di autori come Child e Silverman hanno evidenziato l'incertezza delle relazioni tra struttura organizzativa e ambiente esterno.
• Osservazioni Chiave:
  • Le scelte strategiche delle imprese non sono solo influenzate dalla loro struttura, ma anche da fattori soggettivi come convinzioni manageriali e stili di leadership.
  • Anche aziende simili possono avere atmosfere interne e livelli di prestazione molto diversi, come dimostrato dal confronto tra imprese occidentali e giapponesi.

Metodi di Ricerca e Approcci Teorici

• Metodi Qualitativi: Negli anni '70, i metodi qualitativi come lo studio di casi e l'osservazione partecipante hanno guadagnato popolarità, supportando l'importanza dei fattori soft nel comportamento organizzativo.
• Scuole di Pensiero: Gli approcci morbidi non appartengono a una sola scuola di pensiero, ma sono condivisi da diverse correnti, tra cui:
  • Interazionismo Simbolico
  • Cognitivismo
  • Fenomenologia
  • Etnometodologia
• Dimensione Oggetto-Soggetto: Gli approcci possono essere collocati lungo un asse che va dagli approcci oggettivisti, che vedono la cultura organizzativa come un patrimonio accumulato nel tempo, agli approcci soggettivisti, che considerano la realtà come una costruzione sociale.

Approcci Culturalisti e Soggettivisti

• Approcci Oggettivisti: Questi approcci, definiti culturalisti, si concentrano sullo studio della cultura organizzativa come chiave per comprendere il funzionamento delle organizzazioni e il comportamento dei soggetti.
• Approcci Soggettivisti: Questi approcci interpretativi vedono la realtà esterna come una costruzione sociale, enfatizzando il ruolo attivo dei soggetti nel conferire significato alle loro esperienze.

"Le scelte strategiche delle imprese non potevano essere spiegate in base alle loro caratteristiche strutturali, ma dipendevano in larga misura dall'azione strategica dei soggetti che prendevano le decisioni."

Contributi Principali Degli Approcci Morbidi

Autore Approccio Descrizione Schein Culturalismo Oggettivista Esponente della versione più oggettivista del culturalismo, analizza la cultura organizzativa come un patrimonio accumulato. Martin e Kunda Aperture Soggettivistich e Sviluppano ricerche sulle culture organizzative con un focus su interpretazioni soggettive. Weick Cognitivismo Rappresenta un soggettivismo radicale, enfatizzando il ruolo cognitivo nei processi organizzativi. Giddens e Barley Posizioni Intermedie Analizzano i processi di strutturazione, evidenziando l'interazione tra soggetti e strutture sociali.

Il capitolo si propone di esplorare questi contributi, evidenziando come gli approcci morbidi abbiano rivoluzionato la comprensione delle dinamiche organizzative.

Cultura Organizzativa secondo Schein

Edgard Schein E Il Concetto Di Cultura Organizzativa

Definizione Di Cultura Organizzativa

• Cultura Organizzativa: Secondo Schein (1985), la cultura organizzativa è definita come un insieme coerente di assunti fondamentali che un gruppo ha sviluppato per affrontare problemi di adattamento esterno e integrazione interna. Questi assunti sono considerati validi e vengono insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire riguardo a tali problemi.

Aspetti Principali Della Cultura Organizzativa

1. Assunti Fondamentali:
   1. Schein evidenzia che la comprensione della cultura organizzativa avviene attraverso un'analisi a diversi livelli di profondità.
   2. Il primo livello è rappresentato dagli artefatti, che sono i prodotti visibili dell'organizzazione, come architettura, arredamento, tecnologia, comportamenti, gergo e rituali.
   3. Gli artefatti, sebbene visibili, non sono sempre facilmente interpretabili. Ad esempio, l'architettura può favorire la socialità o mantenere barriere gerarchiche.
2. Valori Espliciti:
   1. Al secondo livello, troviamo i valori espliciti, che sono i discorsi e le dichiarazioni manifesti creati dalla leadership per rafforzare il senso di appartenenza e legittimare le scelte dell'organizzazione.
   2. È importante analizzare questi discorsi e la loro evoluzione nel tempo, confrontandoli con gli artefatti.
3. Assunti Di Base:
   1. Il terzo livello, il più profondo, riguarda gli assunti di base, che sono convinzioni profonde e spesso inespresse, date per scontate dai membri dell'organizzazione.
   2. Questi assunti sono cruciali per comprendere le motivazioni e le azioni dei membri. Scoprire questi assunti è il compito più difficile ma fondamentale per una ricerca approfondita.

Indicazioni Per Scoprire Gli Assunti Di Base

• Schein suggerisce di esplorare i campi universali dell'esperienza umana, come:
  • Rapporto con la Natura: Può essere di dominio o di rispetto.
  • Percezione del Tempo: Ciclica o lineare, influenzando la concezione di progresso.
  • Natura Umana: Pessimista (peccato originale) o ottimista (capacità di perfezionamento).
  • Relazioni Umane: Democratiche o autoritarie, competitive o solidariste.

Questi assunti influenzano risposte a domande fondamentali come la natura dei rapporti umani, la distribuzione del potere e il significato del lavoro.

Coerenza Interna E Diversità Dei Sistemi Di Convinzione

• I sistemi di convinzione devono avere coerenza interna, sia tra gli assunti che rispetto ai valori espliciti e agli artefatti.
• Incoerenze possono portare a sfiducia e crisi organizzativa.
• È possibile che in un'organizzazione complessa coesistano più sistemi di convinzione, riflettendo le diverse anime dell'organizzazione. Ad esempio, ingegneri e tecnici possono avere convinzioni diverse rispetto al personale di marketing o a chi lavora in filiali periferiche rispetto alla sede centrale.

Questa complessità richiede un'analisi attenta per comprendere come le diverse culture interne possano influenzare il funzionamento e l'efficacia dell'organizzazione.

Formazione della Cultura Organizzativa

Schein: La Formazione Di Una Cultura Organizzativa

Come Si Formano Gli Assunti Fondamentali?

• Origine della Cultura: La cultura di un'organizzazione si forma all'interno di un gruppo di persone che condividono esperienze significative nel tempo.
  • Questi gruppi affrontano problemi comuni e osservano gli effetti delle soluzioni adottate.
  • Le soluzioni efficaci vengono trasmesse ai nuovi membri, contribuendo alla coesione culturale.
• Omogeneità e Stabilità:
  • Un gruppo omogeneo e stabile, con esperienze condivise, sviluppa una cultura forte e ben definita.
  • Al contrario, un gruppo con esperienze comuni scarse avrà una cultura debole e poco differenziata.
• Cultura e Risoluzione dei Problemi:
  • La cultura non è composta da idee astratte, ma da risposte concrete a problemi pratici.
  • Le risposte devono non solo risolvere i problemi, ma anche ridurre l'ansia dei membri, specialmente in ambienti sconosciuti o ostili.

"La validità delle risposte non è data soltanto dalla loro efficacia nel risolvere i problemi pratici, ma anche dal grado in cui riducono l'ansia dei membri."

Problemi Di Adattamento E Integrazione

• Due Categorie di Problemi:
  • Adattamento all'Ambiente Esterno:
    • Riguarda obiettivi, strategie e valutazione delle prestazioni.
    • Richiede consenso per evitare la dissoluzione del gruppo.
    • Gli obiettivi possono evolvere nel tempo, come nel caso di un'azienda che cambia strategia da competizione a collaborazione.
  • Integrazione Interna:
    • Si concentra sulla capacità del gruppo di funzionare come un'unità coesa.
    • Necessita di consenso su criteri di inclusione, distribuzione del potere e ideologia comune.
  • Consenso Ideologico:
    • È fondamentale per attribuire significato agli eventi e ridurre l'ansia in situazioni difficili.

Tensione Tra Conservazione E Innovazione

• Cultura in Evoluzione:
  • La cultura è in continua formazione e apprendimento rispetto all'ambiente e alle dinamiche interne.
  • Esiste una tensione tra la necessità di mantenere assunti consolidati e quella di adattarli alle nuove sfide.
• Ruolo della Leadership:
  • La leadership deve gestire questa tensione in modo lungimirante, evitando sia la stagnazione che i cambiamenti troppo rapidi.

Trasmissione Della Cultura Ai Nuovi Membri

• Importanza della Trasmissione:
  • La cultura deve essere trasmessa ai nuovi membri per garantire la sopravvivenza del gruppo.
  • La trasmissione è più semplice con membri giovani, ma può essere complessa con nuovi membri esperti che portano idee diverse.
• Adattamento Reciproco:
  • Si devono studiare i processi di adattamento tra la cultura preesistente e i cambiamenti apportati dai nuovi membri.

Studio Della Cultura Organizzativa

• Approccio All'Analisi: Non basta intervistare i leader; è necessario esaminare:
  • I processi di socializzazione dei nuovi membri.
  • Le risposte a eventi critici nella storia dell'organizzazione.
  • Le anomalie e le tensioni latenti.
• Leadership e Cultura:
  • Leadership e cultura sono interconnesse; studiare uno significa studiare l'altro.

"Per Schein, leadership e cultura non sono che due aspetti della medesima realtà."

Cultural Analysis in Organizations

Joanne Martin E La Pluralità Delle Culture Organizzative

Analisi Di Schein

• Forza: Schein offre un metodo analitico efficace per studiare le culture organizzative. Le sue indicazioni sono preziose per chi desidera condurre ricerche sul campo, suggerendo come osservare e approfondire la conoscenza delle organizzazioni.
• Debolezza: La visione di Schein è olistica e tende a considerare le culture organizzative come insiemi coerenti. Sebbene riconosca l'esistenza di subculture, non dedica sufficiente attenzione a queste, trattandole come varianti della cultura dominante.