I processi di sviluppo individuale e organizzativo: gestione delle relazioni

La Contrattazione Collettiva

Il metodo principalmente utilizzato dagli attori delle relazioni industriali è la contrattazione collettiva, vale a dire il processo che stabilisce in maniera congiunta fra sindacati e rappresentanze imprenditoriali le norme e i termini della regolamentazione del lavoro.

Il fondamento giuridico della contrattazione collettiva risiede, da un lato, nell'autonomia che l'ordinamento giuridico riconosce alle organizzazioni sindacali (art. 39 Costituzione) e, dall'altro, nel rapporto tra il sindacato e i suoi membri: la contrattazione collettiva rappresenta, pertanto, la maggiore espressione dell'autonomia sindacale e costituisce il compito principale delle associazioni sindacali.

I soggetti della contrattazione collettiva sono quegli enti collettivi investiti (dai singoli aderenti o ex lege) del potere negoziale.

L'oggetto della contrattazione collettiva è costituito prevalentemente dai rapporti individuali di lavoro subordinato la cui disciplina viene definita dal contratto collettivo, oltre che dalla legge.

L'efficacia della contrattazione collettiva è, nella previsione dell'art. 39 Costituzione, riferita a tutti gli appartenenti alla categoria professionale considerata; tuttavia, la mancata attuazione del citato disposto costituzionale fa sì che la contrattazione collettiva vincoli esclusivamente i firmatari del contratto collettivo e di riflesso i datori e i lavoratori che aderiscono alle organizzazioni datoriali e sindacali stipulanti.

Secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, parte delle previsioni contrattuali (es .: quelle relative ai trattamenti retributivi minimi) sono immediatamente applicabili anche ailavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti e per i quali il contratto individuale abbia previsto un trattamento di minor favore.

Attualmente la contrattazione collettiva avviene secondo modalità e tempi stabiliti dagli accordi interconfederali del 2009, 2011 e del 2013 e dall'accordo Confindustria - CGIL, CISL, UIL del 10-1- 2014, recante il Testo Unico della rappresentanza, che hanno stabilito regole certe in merito ai requisiti dei soggetti trattanti, all'efficacia dei contratti collettivi e ai rapporti tra contratti collettivi di diverso livello.

L'atto sommo in cui si esercita l'attività sindacale è sicuramente il Contratto Collettivo. Tutte le attività volte alla realizzazione di tale contratti sono dette di Contrattazione Collettiva. La genesi della Contrattazione Collettiva è figlia di una lenta trasformazione da Contrattazione per i singoli contratti di lavoro ad un opera di contrattazione più vasta riguardante un'ampia fascia di lavoratori e quindi alla collettività. Il Contratto Collettivo è quell'atto negoziale che rappresenta la massima espressione dell'attività sindacale. Il termine collettivo sta ad indicare sia perché esso è volto a regolare gli interessi di una collettività e non dei singoli lavoratori, sia perché sotto un profilo soggettivo sono tendenzialmente delle parti collettive (Sindacati e Associazioni Datoriali) a realizzarlo, salvo i contratti collettivi d'azienda che sono realizzati dal singolo Datore di Lavoro e dai Sindacati. L'obiettivo cardine del Contratto Collettivo è di ottenere in esso condizioni più favorevoli di quelle previste dalla legge o dai contratti di lavoro dei singoli lavoratori, sfruttando la forza dovuta alla massa di lavoratori rappresentanti dai sindacati firmatari.

I Contratti Collettivi nascono come contratti che si occupano dei salari, venivano chiamati inizialmente, infatti, Concordati di Tariffa. Con il tempo il loro campo di azione si è allargato a macchia di leopardoarrivando ad occuparsi di ogni materia. I livelli di contrattazione collettiva che hanno svolto un ruolo rilevante in Italia dalla seconda metà del Novecento sono tre:

• interconfederale
• di categoria
• aziendale/territoriale.

La struttura contrattuale tradizionalmente bipolare, basata sulla prevalenza di volta in volta di due di questi livelli, è uno dei caratteri fondamentali, insieme alla bassa istituzionalizzazione del sistema, della situazione italiana.

Il primo livello, quello interconfederale, ha avuto il predominio soprattutto durante le fasi di crisi economica, per meglio regolare la dinamica delle retribuzioni e i problemi occupazionali derivanti dalle necessità di ristrutturazione del sistema economico.

• accordo interconfederale del 1975 sull'unificazione del punto unico di contingenza per tutte le categorie dei lavoratori al livello massimo percepito dagli impiegati. Tale accordo è il frutto delle spinte ugualitarie dei sindacati emerse dall'"autunno caldo" del 1969 in poi, e della strategia di centralizzazione della dinamica salariale voluta dalle grandi imprese, rappresentate ai vertici della Confindustria dal presidente della Fiat, Giovanni Agnelli.
• accordo interconfederale del 1983, realizzato con la mediazione del ministro del lavoro Scotti, costituisce il primo tentativo di ridurre l'inflazione abbassando il valore del punto di contingenza, fissando tetti salariali per gli aumenti chiesti nelle contrattazioni di categoria e bloccando per 18 mesi la contrattazione aziendale.
• accordi interconfederali del 1992 e del 1993 costituiscono il fondamento di un'amplia riforma del sistema italiano delle relazioni industriali. Il primo sancisce anche da parte del sindacato la rinuncia alla scala mobile, a esclusione dei periodi di prolungata vacanza contrattuale e sospende temporaneamente la contrattazione aziendale sui salari. Il secondo definisce gli obiettivi di politica dei redditi che gli attori si impegnano a rispettare e che dovranno essere verificati insieme in due incontri annuali, prima del documento di programmazione economico-finanziaria a maggio-giugno, e della legge finanziaria, a fine anno.

Dopo un tentativo infruttuoso compiuto nel 2009 a causa delle divisioni interne fra sindacati, il 28 giugno 2011 Confindustria, CCGIL, CISL e UIL siglano, senza ricorrere ad alcuna mediazione governativa, una intesa sulle regole per la rappresentanza e la contrattazione. È quasi una svolta nelle relazioni industriali dopo una lunga stagione di divisioni, motivata con la necessità di dare un segnale positivo al Paese, fiaccato dalla crisi, per il rilancio dell'economia.

Punti Principali dell'Accordo del 2011

Questi i principali punti dell'accordo:

• un contratto sarà valido se lo avrà firmato il 50% più uno delle RSU (rappresentanze sindacali unitarie). Dove non ci saranno le RSU e ci saranno solo le rappresentanze scelte dai sindacati (RSA) si dovrà fare un referendum e perché passi l'accordo servirà il 50% più uno dei consensi. Per misurare la rappresentatività dei sindacati si ricorrerà a due criteri:
  • il voto di tutti i lavoratori per l'elezione delle RSU
  • la certificazione degli iscritti alle singole organizzazioni da parte dell'Istituto Nazionale di Previdenza.
• i livelli contrattuali restano due: nazionale e aziendale. Ma quest'ultimo, senza derogare al primo, potrà definire soluzioni diverse adattabili a ogni singola azienda.

È a partire dagli anni Sessanta che i contratti nazionali di categoria diventano l'asse portante della struttura delle relazioni industriali e la fonte della disciplina di base del rapporto di lavoro. Essi giungono a includere "clausole di rinvio" che predeterminano le materie e i soggetti della contrattazione aziendale, oltre ai tempi, alle procedure e, in certi casi, agli stessi margini contrattuali e "clausole di tregua", per garantire l'assenza di conflitti tra un accordo e l'altro. Questi vincoli sono abbattuti negli anni dell'autunno "caldo", quando la contrattazione aziendale assume la leadership e i contratti di categoria da livello dominante e di controllo si trasformano in elemento di generalizzazione dei risultati ottenuti a livello decentrato. I contratti di categoria degli anni 1969/70 sono così orientati agli aumenti salariali uguali per tutti, mentre quelli del 1976/77 si spostano verso i diritti di informazione.

Negli anni Ottanta i segnali di crisi della contrattazione di categoria si possono individuare nella riduzione dell'occupazione nella grande industria e nel conseguente ridimensionamento della figura dell'operaio comune. I rinnovi contrattuali degli anni 1986/87 regolamentano le clausole di "coordinamento funzionale" in base alle quali non sono riproponibili a livello aziendale le materie già definite ai livelli superiori. Nel periodo più recente, dopo il 1989, caratterizzato da un quadro incerto tra "l'aspirazione dei grandi attori sociali verso una nuova centralizzazione e la tendenza reale verso un forte decentramento della struttura contrattuale", si conferma il declino della contrattazione di categoria.

Contrattazione Decentrata

Il livello decentrato, che comprende sia gli accordi integrativi stipulati a livello regionale e provinciale (da strutture regionali o provinciali di categoria), che i contratti aziendali o sub-aziendali (di filiale o reparto), i quali producono accordi validi per i lavoratori di una determinata impresa. Tale intesa è stipulata normalmente tra le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU, assistite o meno dal sindacato territoriale o nazionale di categoria) e il singolo imprenditore (assistito o meno dalla sua associazione di categoria di territorio o nazionale). I contenuti di questi ultimi accordi riguardano la condizione di lavoro aziendale e, di regola, seguendo il principio del favor prestatoris sono migliorativi rispetto al CCNL.

La Mediazione Privata nella Stipulazione del Contratto di Lavoro Individuale

In un passato non molto lontano era vietata la intermediazione del lavoro da parte dei privati, essendo in vigore una forma di monopolio dello Stato sulla funzione. In parole più semplici, a nessuna azienda era concesso di assumere lavoratori e farli lavorare per un'altra. Da qui una dettagliata legislazione in materia di appalti e subappalti, attraverso la quale si stabiliva, tra le altre disposizioni, che la ditta appaltatrice che operava, come di norma, con rischio e mezzi propri, doveva assicurare ai propri dipendenti almeno le stesse condizioni retributive e di sicurezza sul lavoro vigenti per la ditta committente: si voleva evitare, usando una terminologia corrente, che si verificasse, tra l'una e l'altra azienda, la cosiddetta mera interposizione di mano d'opera, tendente ad eludere norme di legge e di contratto collettivo sul trattamento del personale dipendente. Con il cosiddetto "pacchetto Treu", dal nome del Ministro del Lavoro proponente, la legge 196/1997 apriva una prima larga breccia nel principio, attraverso l'introduzione del "Lavoro Interinale": veniva stabilito, infatti, che le aziende potessero utilizzare personale in forza ad altre, appositamente costituite con specifiche finalità di fornitura di forza lavoro e riconosciute una ad una dal Ministero del Lavoro come aventi i requisiti indispensabili. Le Società di Lavoro Interinale, infatti, dovevano avere sia dal punto di vista della forma societaria e della presenza sul territorio sia da quello del capitale versato, caratteristiche tali da metter le imprese utilizzatrici in condizioni di non temere sorprese sotto gli aspetti della gestione funzionale ed economica perché