Intervención psicopedagógica y gestión de recursos humanos: selección y formación

ASIGNATURA

Psicopedagogía Laboral y Empleabilidad Máster Universitario en Psicopedagogía

TEMA 5

Intervención Psicopedagógica y gestión de Recursos Humanos: Selección, formación, desarrollo evaluación. y Autora: Dra. Nazaret Alvarez UEMO universidad online UEMC Universidad Europea Miguel de Cervantes

Intervención Psicopedagógica y gestión de Recursos Humanos

Selección, formación, desarrollo y evaluación

Tema 5. Intervención Psicopedagógica y gestión de Recursos Humanos: Selección, formación, desarrollo y evaluación

ÍNDICE

1. PRESENTACION 3
2. OBJETIVOS. 3
3. ESQUEMA 3
4. CONTENIDO 5
5. RESUMEN 22
6. GLOSARIO 23
7. BIBLIOGRAFIA 23
8. ACTIVIDADES DE EVALUACION 25
9. TEST DE AUTOVALUACION. 26
10. ANEXOS 26

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TEMA 5

Intervención Psicopedagógica y gestión de Recursos Humanos: Selección, formación, desarrollo y evaluación

I. PRESENTACION

Esta unidad estudia cómo las organizaciones basan sus actuaciones en diferentes enfoques y teorías para promover entornos de trabajo inclusivos, competitivos y que respondan a las necesidades de los mercados y las demandas sociales. Por esta razón, la gestión de los recursos humanos es un ámbito fundamental en cualquier organización que también se ha visto transformado por los retos del mundo global. El desarrollo y la formación están muy presentes en la gestión de los recursos humanos como herramientas favorecedoras del cambio y la innovación. En esta unidad también se estudia el procedimiento de selección y evaluación de recursos humanos desde enfoques y teorías que han aportado los principios básicos en los que deben basarse estas actuaciones. Existen diversos enfoques para abordar la gestión de los recursos humanos siendo de interés particular el proceso de formación, desde el enfoque de competencias y cómo los procesos de mejora personal pueden ayudar al desarrollo de estas competencias. El coaching organizacional.

II. OBJETIVOS

• Conocer los principales aspectos de la gestión de los recursos humanos.
• Estudiar cuáles son los enfoques en los que se basa la gestión de los recursos humanos.
• Estudiar el proceso de formación y desarrollo humano y su importancia en las organizaciones.
• Analizar las fases en las que se desarrolla la selección de los recursos humanos.
• Ahondar en el proceso de coaching organizaciones. Objetivos y funciones.

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III. ESQUEMA

Intervención psicopedagógica Gestión de RR.HH Desarrollo profesional organizacional Excelencia

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IV. CONTENIDO

1. La gestión de los recursos humanos desde una perspectiva psicopedagógica

Considerando las aportaciones de Huanca & Vargas (2022), la psicopedagogía laboral podría considerarse una disciplina que se nutre de variados enfoques que parten de principios de la psicología y la pedagogía con la finalidad de optimizar los procesos de aprendizaje, desarrollo y adaptación en contextos laborales. Su meta principal es optimizar el desempeño de los trabajadores y los equipos humanos en las las organizaciones, favoreciendo la productividad y la mejora de competencias en un ambiente seguro. Por esta razón es indispensable generar en la cultura laboral la optimización de los aprendizajes alineando las competencias personales con los objetivos productivos de las organizaciones. Esta promoción de aprendizaje y de mejora de competencias nace de la necesidad continua de buscar el modo de asegurar un rendimiento no solo eficiente, sino eficaz, que asegure que la calidad de los resultados no merme. Para ello, la psicopedagogía laboral atiende desde diferentes líneas de actuación que parten de una sólida base teórica articulada, desde el ámbito de la pedagogía y la psicología. En un intento de sintetizarlas, las principales se exponen a continuación:

Teorías relacionadas con la motivación

Entre las Teorías relacionadas con la motivación podríamos destacar la propuesta por Maslow (1987) en la que se diseña una jerarquía de necesidades. En esta Teoría se defiende que los individuos activan un proceso de búsqueda para satisfacer sus necesidades de manera progresiva con el propósito de alcanzar la autorrealización. Para esta Teoría es indispensable el establecimiento de políticas laborales que garanticen la seguridad laboral, el sentido de pertenencia a la organización y que promuevan las oportunidades de desarrollo. Otra Teoría que podríamos destacar es la propuesta por Herzberg (1954) denominada la Teoría de los dos factores y que busca clarificar los factores de higiene y los factores motivadores. En esta Teoría, los factores de higiene presentan las condiciones básicas que deben asegurarse en todo entorno laboral y las segundas representan aspectos como el reconocimiento laboral y social, el logro de objetivos, etc. Desde esta Teoría el diseño de actuaciones que favorezcan la satisfacción de los trabajadores, así como su compromiso laboral son fundamentales para promover la autorrealización personal, profesional y asegurar la productividad en el mercado.

Enfoques relacionados con el desarrollo humano

Entre los enfoques relacionados con el desarrollo humano existen algunas Teorías que han intentado responder desde una perspectiva más evolutiva a la búsqueda de optimización de procesos laborales y desarrollo personal en este ámbito. En este sentido, destacamos la psicología positiva propuesta por Seligman (1975) basada en un modelo que potencia las fortalezas individuales, busca el UEMOP universidad online 5

Desarrollo de capacidades resilientes

desarrollo de capacidades resilientes y genera el bienestar. Desde esta Teoría, la implementación de programas que fomenten la satisfacción personal de los empleados por parte de las organizaciones supone un recurso esencial si se busca optimizar el rendimiento y mejorar la calidad de las relaciones entre los individuos y las organizaciones. Partiendo de este enfoque de desarrollo humano no podría faltar la Teoría psicosocial de Erikson. Siguiendo a Regader (2018), esta Teoría parte de un encuadre que describe las etapas del desarrollo humano y los retos que en cada una de ellas hay que responder. En el ambito laboral este aspecto es de esencial comprensión porque desde las organizaciones se debe fomentar una cultura de apoyo en la planificación de la carrera profesional considerando las etapas por las que pasa el individuo y las necesidades que surgen en cada una de ellas.

Teorías del liderazgo

Pasamos ahora a estudiar Tas teorías del liderazgo. Estas teorías buscan profundizar sobre los aspectos y factores implicados en una buena gestión y manejo de todos los procesos de interacción humana en relación con la productividad y la cultura laboral. Un buen líder debe presentar unas habilidades concretas y desarrollar competencias que garanticen un entorno laboral saludable y la productividad laboral. Ambos aspectos responden a los objetivos de la organización, pero también de los trabajadores que se ven recompensados a nivel laboral y personal (Alves, 2000). Las Teorías más destacadas dentro de este enfoque las podemos resumir en: La Teoría del liderazgo transformacional que busca enfatizar el rol de los líderes como responsables de inspirar, motivar y fomentar el desarrollo de sus equipos estableciendo actuaciones relacionadas con la formación de habilidades en liderazgo y gestión de recursos humanos. Desde esta Teoría los estilos de gestión deben responder a las características de los empleados. Y, es precisamente desde esta última idea que surge la Teoría del liderazgo situacional propuesta por Hersey & Blanchard (1990) que diseña una propuesta de estilos de liderazgo alineados con las competencias profesionales y laborales. En este sentido, el diseño de estrategias que favorezcan una adecuada supervisión y la dotación a los empleados de un sólido soporte, son condiciones indispensables para garantizar un entorno laboral seguro y productivo.

Enfoques relacionados con las Teorías organizacionales y de gestión

Por otro lado, se proponen los enfoques relacionados con las Teorías organizacionales y de gestión que buscan optimizar el funcionamiento de las organizaciones en relación con el mercado laboral y con las competencias de sus trabajadores. Estas Teorías pueden resumirse en las siguientes: La Teoría de sistemas propuesta por Von Bertalanffy (1976) que entiende a la organización como un conjunto de elementos que están conectados entre sí por medio de objetivos, procedimientos, competencias, uso de recursos, etc., y cada uno de estos elementos influye desde su propia naturaleza, en el todo. Si quisiéramos definir una aplicación desde esta Teoría, ésta sería la UEMOP universidad online 6

Diseño de intervenciones

relacionada con el diseño de intervenciones que analizan las diferentes interacciones que se experimentan entre todo el enramado de la empresa. Es indispensable dentro de estos enfoques abordar la Teoría de la contingencia propuesta por numerosos autores, entre lo que destacamos a Fred Fiedler. Este autor se dio a conocer por diseñar un enfoque de liderazgo basado en la interacción entre el estilo del líder y la mejora de la situación liderada por ese estilo. Por esta razón, desde la Teoría de la contingencia se proponen variados estilos de liderazgo y, su elección dependerá del contexto y características de la organización.

Teorías relacionadas con el aprendizaje

Por último, las Teorías relacionadas con el aprendizaje ponen el acento en la formación continuada a lo largo de la vida. Como ya hemos estudiado en unidades anteriores, el aprendizaje continuo debe concebirse como un factor de realización personal y desarrollo profesional y vocacional específico en cada una de las etapas vitales. En esta línea, son numerosas las Teorías que describen la manera en la que aprendemos en cada una de estas etapas. Algunas de esas Teorías, así como sus máximos representantes se muestran a continuación:

Teoría del condicionamiento clásico y operante

La Teoría del condicionamiento clásico y operante, propuesta por Paulov y Skinner parte del enfoque del conductismo y busca analizar cómo los estímulos externos forjan el comportamiento. Si esta idea la llevamos al ámbito laboral, el diseño de sistemas que refuerza de manera positiva o negativa los actos de los profesionales, influirá en la conducta de estos, y por tanto repercutirá en la productividad, el desarrollo de competencias y en el ambiente laboral (Golovina & Valle, 2013). Por este motivo, los programas de incentivos a los profesionales tienen como propósito moldear sus comportamientos productivos.

Aprendizaje social de Albert Bandura

Otra Teoría fundamental que analiza el proceso del aprendizaje es la propuesta por Albert Bandura, el aprendizaje social. Desde este enfoque, el aprendizaje se activa cuando se observan conductas ajenas en un contexto de interacción social. Bandura pone el acento en que las personas nacen en un contexto social y cultural que influye en sus comportamientos que a su vez son copiados por otros individuos pertenecientes al mismo encuadre social. Estas ideas tienen importantes implicaciones en el establecimiento y puesta en marcha de programas de liderazgo en los que los empleados más experimentados sirven como guía y soporte para los nuevos.

Constructivismo de Piaget y Vygotsky

Por último, dentro de estas Teorías, no podemos dejar de mencionar el constructivismo, enfoque definido por autores como Jean Piaget y Lev Vygotsky que realizan un planteamiento sobre el aprendizaje como un proceso dinámico y social, donde los individuos construyen conocimiento basándose en sus conocimientos previos y la interacción con el medio social en el que se desenvuelven. En este sentido, en el ámbito laboral es esencial que se diseñen programas de formación cuyos aprendizajes puedan generalizarse a contextos prácticos, reales y significativos para los empleados. De esta manera, pueden poner en valor sus competencias en situaciones reales. UEMOO universidad online 7