Selección de Recursos Humanos, Apuntes

Introducció a la Selecció de Recursos Humans

En el moment en què l'ésser humà pren consciência que pot intercanviar productes elaborats per ell mateix per altres productes que no és capaç de produir ell sol, neix la visió del comerç com a element indispensable per a la satisfacció de les necessitats. Així neix l'especialització del treballador, que realitza només algunes tasques i no té la necessitat de saber elaborar tots els béns. Realitzar un determinat bé o prestar un servei concret esdevé un ofici. La transmissió de coneixement d'un ofici, en un primer moment, passa de manera oral d'una generació a una altra. Les famílies creen una tradició envers la dedicació d'una tasca concreta, especialitzant-se i agafant renom en la prestació d'un servei o realització d'un bé. Sorgeixen les persones que es dediquen exclusivament a comerciar amb béns que realitzen altres persones, viatgen i traslladen productes d'un poble a un altre.

Després, també els amos de les empreses es dediquen a transmetre el saber acumulat als aprenents més avantatjats. Des d'una visió històrica, es pot dir que en aquest moment comença la selecció de personal. En el moment en què es decideix a qui se li transmet el coneixement del bagatge i l'experiència s'està realitzant una avaluació del treballador mitjançant l'observació directa i s'està decidint quina persona està més capacitada per desenvolupar les tasques amb més possibilitat d'èxit.

Més tard els coneixements comencen a plasmar-se en textos escrits, sorgeixen els gremis i col·legis professionals, i les empreses passen a necessitar molts tipus diferents de treballadors. L'amo ja no pot observar tots els treballadors durant el desenvolupament de les tasques d'una manera directa i es fa necessari que l'elecció dels treballadors sigui sistemàtica i ordenada, amb una avaluació objectiva de les habilitats i els coneixements dels treballadors.

El terme capital humà el van popularitzar Gary Becker i Jacob Mincer, dos economistes nord- americans, cap a la década de 1960.

El Capital Humà en l'Empresa Moderna

En l'era moderna les empreses són organitzacions complexes formades per molts elements. L'element més valuós de tots dins de l'empresa és el capital humà. Tot i que hi hagi empreses que estan molt mecanitzades o que necessiten poc personal, una empresa ha de tenir treballadors per poder desenvolupar la seva activitat. Vegeu a figura.1 com una oficina sense treballadors resulta un espai buit.FiguraOficina sense personal Font: ArthurHidden - www.freepik.es

Com que els treballadors són tan importants per a l'empresa és necessari que l'elecció i el seguiment d'aquests treballadors es faci d'una manera acurada. La seqüència a seguir en una organització per incorporar capital humà és:

1. Detecció de la necessitat. Cal detectar les tasques que necessiten ser ateses i no poden ser correctament ateses amb els recursos actuals dels quals disposa l'empresa. Les causes poden ser per diferents casuístiques:
   • La tasca a realitzar és nova i ningú a l'organització sap com fer- ho.
   • La tasca a realitzar és nova i tot i que existeixen perfils que la podrien cobrir, no disposen del temps necessari per dedicar-hi.
   • L'augment d'activitat de l'empresa ha fet que el personal existent no doni l'abast amb la feina actual.

• L'expansió de l'empresa en altres països o mercats requereix que personal local o especialista aporti el seu bagatge o experiència.
• La creació de noves normatives per part dels governs obliga a crear nous departaments o noves distribucions de la feina.
• El cobriment d'una baixa imprevista per malaltia o accident demana nou personal.

1. • La sortida d'un treballador de l'organització, ja sigui per acomiadament, per baixa voluntària o per excedència, demana nous empleats.
   Cobriment de la necessitat. L'empresa ha de tenir establert un mecanisme per cobrir les necessitats de capital humà que sorgeixin. Aquest mecanisme ha de contenir els elements següents:
   • Manera d'enumerar les tasques del lloc de treball.
   • Definició el lloc de treball: de qui dependrà, quin lloc li correspon a l'organigrama.
   • Procediment de selecció del treballador. Es pot optar per utilitzar empreses externes o establir mecanismes interns.
2. Acollida del treballador. L'organització ha de preveure un procediment per incorporar al treballador a l'empresa de manera que li faciliti la integració a l'empresa. Aquest procediment ha d'especificar:
   • Presentació de l'empresa al treballador.
   • Introducció del treballador a la resta de la plantilla.
   • Especificació de les tasques concretes a realitzar.
   • Explicació de les dependències entre departaments i canals de comunicació.

Aquestes tres fases de la seqüència d'incorporació de treballadors a l'organització donen lloc a l'elaboració de diversos procediments per dur a terme les fases amb garantia. Vegeu a figura.2 la correspondència entre les fases de la incorporació del capital humà a l'empresa i els procediments associats.

FiguraFases i procediments de la incorporació del treballador a l'empresa Detecció de la necessitat Determinació del perfil professional Cobriment de la necessitat Procés de selecció Acollida del treballador/a Pla d'acollida i acomiadament

Determinació del Perfil Professional

Una empresa, per funcionar, necessita el seu actiu més valuós, el seu personal. Qualsevol empresa necessita tenir establert un mètode per cobrir les vacants que es generen, sigui per desplegament de noves àrees o per cobrir baixes, temporals o definitives, d'un lloc de treball existent.

• Un forn de pa necessita un forner per dur a terme l&

Probablement, quan imaginem una empresa la imatge que es representa a la nostra ment és un edifici ple d'oficines amb taules, cadires i ordinadors. I una empresa, certament, pot ser una imatge fidel d'aquesta representació típica, però d'empreses n'hi ha de molts tipus i es dediquen a oferir un nombre increïble de béns i serveis, així que les seves necessitats de personal poden ser molt diverses.

Exemple de Necessitat de Personal

Un forn de pa necessita tenir una planificació de recursos humans ja que ha de tenir una estratégia perquè algú faci el pa i atengui els clients en l'horari d'obertura de la botiga.

Questions a tenir en compte:

• Quina quantitat de pa cal fer? En tindrem prou amb un forner o se'n necessiten més?
• Quin serà l'horari d'obertura del forn al public? Quants dependents es necessiten? :
• Quins seran els horaris dels dependents? Hi haurà moments en què caldrà més d'un dependent?
• Com es cobreix la baixa del forner si es posa malalt? No s'obre aquell dia?
• Com es cobreixen les baixes dels dependents? Poden fer més hores la resta de dependents o cal contractar més personal?
• Com es cobreixen les baixes? Cal encarregar la selecció de personal a una empresa externa?

En un negoci s'han de tenir en compte moltes variables, i, com es pot comprovar, la variable del personal és vital per a la supervivencia del negoci.

Planificació dels Recursos Humans

La planificació de recursos humans és el punt d'inici dels recursos humans i de l'empresa mateixa. Aquesta planificació està emmarcada dins dels plans generals de l'empresa, ja que qualsevol pla o objectiu que tingui l'empresa afecta d'una manera directa o indirecta el personal que hi treballa o que hi treballarà.

Partint de la situació actual de l'empresa, sigui una empresa de nova creació o una que ja està en funcionament, s'ha d'elaborar una anàlisi de la plantilla que identifiqui necessitats actuals i futures segons l'evolució que es preveu per a l'organització.

En l'analisi cal determinar la resposta a dues variables:

• Variable quantitativa: Quin és el nombre optim de treballadors que necessita l'empresa?
• Variable qualitativa: Quines características o competències han de tenir els treballadors que necessita l'empresa?

És interessant determinar les dues variables alhora, ja que, tot i que en un primer moment es pot pensar que primer cal determinar el nombre de treballadors i després definir les seves características, de vegades, segons les competències d'un treballador i les tasques que haurà de desenvolupar, el nombre de treballadors necessaris també pot variar.

Exemple de Variables Quantitatives i Qualitatives

L'empresa Lògica SA, dedicada a la creació de programari, ha rebut una nova comanda per fer un programa per a una empresa de transports que ajudi a gestionar el magatzem i que s'adapti a les seves características específiques.

Lògica SA té en plantilla 40 persones que es distribueixen de la manera següent:

• Departament de gerència: 2 persones
• Departaments relacionats amb l'administració i gestió de l'empresa: 5 persones
• Departament comercial: 4 persones
• Departament de desenvolupament: 23 persones
• Departament de servei postvenda: 6 persones

Després d'estudiar la nova comanda, s'ha decidit que per dur-la a terme es necessiten tres desenvolupadors a temps complet durant un any i una persona dedicada al servei postvenda durant deu mesos. El departament comercial s'ha compromès a entregar la comanda en divuit mesos, el servei de postvenda no comptaria dins d'aquests divuit mesos.

Actualment tots els desenvolupadors de l'empresa estan treballant en projectes, així que no pot destinar cap treballador a aquest nou projecte, però d'aquí a tres mesos un dels desenvolupadors haurà finalitzat el seu projecte i no té assignat cap altre projecte.

La feina s'organitzarà de la manera següent:

• Desenvolupador 1: Nova contractació temporal
• Desenvolupador 2: Nova contractació temporal
• Desenvolupador 3: Incorporació del desenvolupador que finalitza el seu projecte d'aquí a tres mesos

Servei de postvenda 1: Com que aquest servei es dona després de la part de desenvolupament del programari, s'esperarà que el projecte de desenvolupament estigui finalitzant per fer una revisió dels recursos disponibles i veure si es pot assignar un dels treballadors en plantilla o s'ha de contractar personal nou. No s'estima que el nou projecte afecti la resta de departaments, així que no es preveuen més canvis deguts a aquesta nova comanda. Així doncs, ha quedat definida la variable quantitativa.

Aquests dos nous desenvolupadors hauran de ser especialitzats en un llenguatge de programació concret, en Java. També cal que un sàpiga fer tasques de disseny, és a dir, que a més de saber programar, sàpiga dissenyar un programari. De manera molt resumida, aquesta és la variable qualitativa.

Si les competències de dissenyar un programari i programar en Java no fossin compatibles, o si al mercat no hi hagués cap treballador que complís amb els dos requisits, es podrien contractar dues persones diferents a mitja jornada. Això podria afectar a la variable quantitativa.

És interessant que l'empresa tingui una descripció de tots els llocs de treball que existeixen a l'organització, i d'aquesta manera elabori un inventari de llocs de treball. Aquest inventari ha de tenir, bàsicament, la descripció de la variable qualitativa del lloc de treball. Poder consultar aquest inventari és útil per a moments en què calgui dur a terme una reorganització de la plantilla o es contracti personal nou.

Tècniques per a la Predicció de les Necessitats de Personal

Ràtio Relació quantificada que existeix entre dues magnituds per la seva comparació.

El desig de l'empresa d'estar preparada per afrontar amb garanties els canvis que poden succeir el dia de demà fa que tingui interès a conèixer les necessitats de personal futures. Per poder precisar aquestes necessitats mitjançant calculs que ajudin en les prediccions s'han desenvolupat diverses tècniques. Aquestes tècniques necessiten alimentar-se de dades per poder extreure conclusions. Els resultats o les conclusions d'aquests estudis s'han de considerar sempre com una aproximació, ja que és impossible predir amb total exactitud què passarà en el futur.

• Anàlisi de tendència: S'estudia l'evolució de les necessitats de personal de l'empresa a escala historica. Es pot fer per períodes determinats i/o per grups d'empleats similars. D'aquesta anàlisi, se n'extreu la tendència a sobre personal de l'empresa per aplicar-la a períodes futurs.

Exemple d'Anàlisi de Tendència

L'hotel Calma, que va obrir fa quatre anys, ha anat experimentant un creixement constant de les reserves durant l'estiu. Aquest creixement estacional provoca que s'hagi de contractar més personal. Per poder preveure la plantilla que es necessitarà a l'estiu del cinquè any, es decideix analitzar quina ha estat la tendència aquests últims anys per poder preveure la contractació de nou personal durant el període estival.

Les dades dels últims anys són les següents:

Taula Dades de personal darrers quatre anys Estiu Personal del departament administracióPersonal del departament de netejaPersonal de cuina Any 1 4 8 6 Any 2 6 11 7 Any 3 8 8 Any 4 10 14 17 9

Amb aquestes dades, analitzant la tendència es pot veure que cada any els increments són els següents:

Departament d'administració: 2 treballadors