Modalidades de Contratación y Trabajo de Mujeres, Menores y Extranjeros

Introducción a las Modalidades de Contratación

El contrato de trabajo es un instrumento jurídico fundamental que regula la relación entre empleador y trabajador, estableciendo los derechos y obligaciones de ambas partes. Conocer las modalidades de contratos laborales es esencial para navegar el entorno profesional con seguridad y eficacia. Este conocimiento no solo permite comprender los derechos y obligaciones de las partes involucradas, sino también facilita la toma de decisiones informadas al elegir o negociar un empleo. En un mercado laboral competitivo, dominar estos conceptos es clave para proteger tu carrera y maximizar tus oportunidades.

Contextualización en FOL

Dentro de la especialización de FOL, los contenidos de este tema pueden situarse en el nuevo módulo de IPE 1 (Itinerario para la Empleabilidad 1), en concreto lo podemos desarrollar en el RA 3 (Analiza sus condiciones laborales como persona trabajadora por cuenta ajena identificándolas en los principales tipos de contratos, cambios y vicisitudes relevantes que se pueden presentar en la relación laboral en la normativa laboral y especialmente en el convenio colectivo del sector) Este módulo lo encontramos en los primeros cursos de todos los ciclos, tanto medios como superiores.

Modalidades de Contratación

Contratos Indefinidos

Es aquel que se concierta sin establecer una duración máxima. El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito. Podrá celebrarse a jornada completa, a tiempo parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos. Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba.

El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Las conversiones de contratos temporales en indefinidos podrán celebrarse con jornada a tiempo completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo y deberán formalizarse por escrito y al igual que los contratos iniciales, en el modelo que disponga el Servicio Público de Empleo Estatal y se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Contratos Fijos-Discontinuos

El contrato fijo-discontinuo, regulado por el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, se caracteriza por emplear a trabajadores en actividades que, siendo estables, no se desarrollan de manera continua, sino en periodos intermitentes o estacionales. A diferencia de los contratos temporales, los empleados fijos-discontinuos mantienen una relación laboral permanente con la empresa, pero su actividad solo se realiza cuando surgen las necesidades específicas del trabajo. El empresario está obligado a convocar al trabajador cuando se reinicia la actividad, respetando la antigüedad y condiciones pactadas.

Este tipo de contrato se utiliza comúnmente en sectores como la agricultura, el turismo o la educación, donde la demanda de trabajo varía según la temporada.

Contratos de Duración Determinada

El contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse a jornada completa o parcial. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Contratos por Circunstancias de la Producción

El contrato eventual por circunstancias de la producción, según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se emplea para atender incrementos temporales e imprevisibles de la actividad productiva, o para situaciones que, aunque previsibles, tienen una duración limitada y requieren de una plantilla mayor.

Este contrato tiene una duración máxima, generalmente de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, salvo disposición distinta en convenio colectivo.

Contratos de Sustitución de Trabajadores

Los contratos de sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, regulados en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, permiten a las empresas contratar temporalmente a un empleado para cubrir la ausencia de un trabajador que tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

Contratos Formativos

Según el art. 11 del TRET, tenemos dos contratos de carácter formativo, cuyo objetivo impulsar la inserción de los jóvenes en el mercado laboral. Su finalidad es brindar a los estudiantes experiencia y formación laboral que les permita desarrollar sus tareas correctamente en su carrera profesional.

Contrato de Formación en Alternancia

El contrato de formación en alternancia, regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, combina trabajo remunerado con formación teórica relacionada, destinado a facilitar la inserción laboral y formación profesional de jóvenes. Este contrato permite adquirir competencias prácticas mientras se continúa con la educación formal, con una duración máxima de dos años.

La Ley establece directrices específicas que deben cumplirse según la normativa vigente. Durante el primer año del contrato, se asigna un máximo del 65% como jornada efectiva de trabajo del tiempo laboral semanal, mientras que el segundo año es un 85%. La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato Formativo para la Práctica Profesional

Este contrato lo tenemos regulado en el art. 11.3 del TRET. En este caso se podrá celebrar entre quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.