Participación de los trabajadores en la empresa: órganos y procedimiento electoral

0. INTRODUCCIÓN

La participación de los trabajadores en la empresa, a través de delegados de personal y comités de empresa, es fundamental para garantizar un entorno de diálogo y negociación colectiva. Estos órganos, elegidos mediante un procedimiento electoral democrático, tienen competencias clave como la vigilancia de las condiciones laborales y la negociación de mejoras. Además, sus miembros gozan de garantías legales para proteger su estabilidad laboral. Estudiar este tema es esencial para los alumnos, futuros trabajadores/ as, ya que les permitirá comprender sus derechos de representación y cómo pueden influir en la mejoría de sus condiciones laborales.

1. CONTEXTUALIZACIÓN

Dentro de la especialización de FOL, los contenidos de este tema pueden situarse en el nuevo módulo de IPE 1 (Itinerario para la Empleabilidad 1), en concreto lo podemos desarrollar en el RA 3 (Analiza sus condiciones laborales como persona trabajadora por cuenta ajena identificándolas en los principales tipos de contratos, cambios y vicisitudes relevantes que se pueden presentar en la relación laboral en la normativa laboral y especialmente en el convenio colectivo del sector) Este módulo lo encontramos en los primeros cursos de todos los ciclos, tanto medios como superiores.

2. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

La participación de los trabajadores en la dirección de la empresa ha cobrado relevancia en nuestro siglo, como refleja el artículo 129.2 de la Constitución Española, que insta a los poderes públicos a promoverla. Tradicionalmente, las decisiones eran centralizadas, limitando dicha participación. Sin embargo, la tendencia actual favorece estructuras colaborativas que valoran la implicación de los empleados, reconociendo sus beneficios tanto para los trabajadores como para la empresa. Prácticas como la toma de decisiones compartida y la tecnología han impulsado esta participación, aunque aún existen desafíos, como la resistencia al cambio y la adaptación cultural en las organizaciones.

3. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Según Baylos Grau, Antonio (2019), en España, existen dos tipos de organismos que representan los intereses de los trabajadores en las empresas. Por un lado, está la representación colectiva y unitaria, que se elige mediante votación y que ha sido establecida por la ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta representación está formada por los comités de empresa y los delegados de personal. Por otro lado, está la representación sindical, que incluye las secciones y delegados sindicales, encargados de llevar a cabo las actividades del sindicato dentro de la empresa. Estos órganos de representación, favorecen su involucramiento en la toma de decisiones empresariales. Promueven la comunicación bidireccional, garantizando una voz significativa en cuestiones laborales y fomentan un entorno colaborativo y democrático.

3.1. DELEGADOS DE PERSONAL

Constituyen la representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. Igualmente, podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría. (art. 62 del ET).

3.2. COMITÉS DE EMPRESA

El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses (artículo 63.1 ET). Los Comités de empresa tienen encomendada la representación y defensa de los trabajadores en las empresas con 50 o más trabajadores. Igualmente, todo centro de trabajo, dentro de una empresa, que cuente con tal censo, tendrá su comité propio. El número de miembros del comité se fija en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, oscilando entre un mínimo de 5 y un máximo de 75. En concreto, según se establece en el art. 66.1 del ET, el número de miembros del Comité de Empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:

1. De 50 a 100 trabajadores, cinco miembros.
2. De 101 a 250 trabajadores, nueve miembros.

C) De 251 a 500 trabajadores, trece miembros. d) De 501 a 750 trabajadores, diecisiete miembros. e) De 751a 1000 trabajadores, veintiún miembros. f) De 1000 en adelante, dos por cada mil o fracción, con un máximo de 75 miembros.

Son los propios miembros del comité los que eligen de entre ellos al presidente y secretario del órgano y redactan su propio reglamento, una copia del cual se remitirá al empresario, y otra a la Administración laboral para su registro. Los comités han de reunirse siempre que lo solicite la tercera parte de sus miembros o de los trabajadores representados, y en todo caso, cada dos meses (art. 66.2). A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los delegados sindicales en la empresa (art. 10.3.2 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Además de este comité de empresa, por centro de trabajo o empresa con 50 o más trabajadores, pueden distinguirse:

• "comité de empresa conjunto": Cuando una empresa tiene dos o más centros de trabajo en la misma provincia o en municipios cercanos que, de manera individual, no alcanzan los 50 trabajadores, pero sí lo hacen al sumarse todos (Art. 63.2 ET).
• "comité conjunto": Cuando una empresa tenga centros de trabajo en la misma provincia o en municipios cercanos, donde algunos tengan 50 o más trabajadores y otros menos de 50, los primeros formarán sus propios comités de empresa, mientras que los segundos crearán un "comité conjunto" que los represente a todos (Art. 63.2).
• "comité intercentros": En las empresas en las que se hubieran constituido varios comités de centro se podrá crear, solo por convenio colectivo, un comité Intercentros con un máximo de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. (Art. 63.3 ET)

El Comité de Empresa Europeo constituye un órgano de representación laboral que permite a los trabajadores ejercer su derecho fundamental a participar en decisiones empresariales que afectan sus intereses. Su creación responde a la implementación del mercado único en la Unión Europea, que ha propiciado la expansión de empresas más allá de las fronteras de un solo estado miembro, así como fusiones y concentraciones transnacionales. Esta transnacionalización ha generado desigualdades en el ejercicio de los derechos de información y consulta, dependiendo de la normativa de cada país. La Directiva 94/45/CE establece el procedimiento para la constitución de este comité, que incluye un representante por cada estado miembro donde la empresa opere.

3.3. COMPETENCIAS DE LOS COMITÉS DE EMPRESA Y DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 62.2 establece que los Delegados de Personal, individualmente, tendrán las mismas competencias que el Comité de Empresa.

1. Recepción de información que debe suministrar el empresario: el Comité tiene derecho a conocer la situación económica de la empresa mediante la recepción de la oportuna documentación. A tal efecto el empresario debe remitir:
2. Al menos cada tres meses, deberá informar sobre la situación general del sector, la producción y las ventas de la empresa, el plan de producción y la evolución esperada del empleo dentro de la empresa. Además, deberá comunicar las previsiones del empresario sobre la firma de nuevos contratos, especificando el número de estos, así como las modalidades y tipos de contratos que se utilizarán.
3. Cada año, se deberá presentar el balance de situación, la cuenta de resultados, la memoria del ejercicio y cualquier otra documentación que se proporcione a los accionistas cuando la empresa adopte la forma de sociedad por acciones o participaciones.
4. Los modelos de contrato de trabajo escritos y los documentos sobre extinciones contractuales.
5. Informe de las sanciones por faltas muy graves a los trabajadores de la empresa.

Otro de los derechos informativos son los reconocidos en el artículo 64.1.2: recepción de la copia básica de los contratos que deben formalizarse por escrito y notificación de las prórrogas y denuncias de dichos contratos. Además, tendrá el derecho de recibir, al menos una vez al año, información sobre cómo se está aplicando en la empresa el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Esta información deberá incluir datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los distintos niveles profesionales, así como detalles sobre las medidas que se hayan tomado para promover la igualdad en la empresa. Si existe un plan de igualdad, también se deberá informar sobre su implementación. (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación) Según el art. 64.7 TRLET, tendrá competencias clave en la supervisión y control del cumplimiento de normas laborales, seguridad social y salud en el trabajo, así como en la promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, especialmente en lo salarial. Además, participa en la gestión de obras sociales para el bienestar de los trabajadores y sus familias, colabora con la dirección para mejorar la productividad y sostenibilidad ambiental, y establece medidas de conciliación. Finalmente, debe informar a los empleados sobre temas que afecten o puedan afectar las relaciones laborales, según lo estipulado en los convenios colectivos.

4. PROCEDIMIENTO ELECTORAL

4.1. PROMOCIÓN DE ELECCIONES

Podrán promover las elecciones, tanto a delegados de Personal, como a miembros del Comité de Empresa, según el art. 67.1 :

1. Organizaciones sindicales más representativas.
2. Organizaciones sindicales cuasi más representativas, o sea, las que cuentan, al menos, con un 10% de los representantes
3. Los trabajadores del centro laboral por acuerdo mayoritario.

Los organizadores deben notificar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral su intención de llevar a cabo elecciones con al menos un mes de anticipación al inicio del proceso electoral. En esta notificación, se debe especificar claramente la empresa y el centro de trabajo donde se realizará el proceso electoral, así como la fecha de inicio, que coincidirá con la constitución de las mesas electorales. En cualquier caso, el proceso no podrá comenzar antes de un mes ni después de tres meses desde que se registre la notificación en la oficina pública.